Kürzt Teilzeit die Betriebsrente?

BAG, Urt. v. 23.03.2021 – 3 AZR 24/20

Bereits am 28.03.2013 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Fall zu entscheiden, in dem eine tarifvertragliche „Versorgungsvereinbarung“ dazu führte, dass der Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Betriebsrente der Höhe nach gekürzt worden war. Die Klägerin war während 18 ihrer insgesamt 38 Beschäftigungsjahre bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. In seiner Grundsatzentscheidung (3 AZR 266/11) stellte das BAG bereits fest, dass eine Teilzeitbeschäftigung den Anspruch auf eine Betriebsrente grundsätzlich kürzen kann.

Dass das BAG an dieser Rechtsauffassung festhält, zeigt das Urteil vom 23.03.2021 (3 AZR 24/20):

Was war passiert?

In dem Betrieb der Beklagten wurde durch eine Konzernbetriebsvereinbarung namens „Leistungsordnung“ der Anspruch der Mitarbeiter auf Zahlung einer Betriebsrente einheitlich geregelt.

Zum einen galt laut „Leistungsordnung“ eine Höchstgrenze von € 1.375,00 monatlich, sollte das Einkommen bei Eintritt des Versorgungsfalls die maßgebende Beitragsbemessungsgrenze übersteigen. Bei der Berechnung der Höchstgrenzen war zudem bei einer Teilzeitarbeit von mindestens einem Jahr Dauer eine zeitanteilige Kürzung vorzunehmen. Zum anderen wurde für alle Beschäftigten die Anzahl der Dienstjahre auf 35 begrenzt. Soweit im Einzelfall mehr Dienstjahre geleistet wurden, sollten die Jahre mit den für den betreffenden Mitarbeiter günstigsten Verhältnissen berücksichtigt werden.

Die Klägerin war während ihrer 39½-jährigen Beschäftigungsdauer bei der Beklagten während rund fünf Jahren in Teilzeit und die übrigen rund 34½ Jahre in Vollzeit beschäftigt. In den letzten drei Jahren des Arbeitsverhältnisses erzielte sie zudem ein Einkommen, das über der Beitragsbemessungsgrenze lag. Seit dem 01.05.2017 bezog sie sodann eine betriebliche Altersvorsorge, die aufgrund der Teilzeit auf € 1.224,80 monatlich gekürzt worden war. Die höchstmögliche Betriebsrente hätte € 1.375,00 Euro betragen.

Mit der Klage verfolgte die Klägerin das Ziel einer ungekürzten Betriebsrente. Sie führte an, dass die Kürzung den Regelungen der „Leistungsordnung“ nicht entspräche beziehungsweise ein Verstoß gegen § 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) vorliege.

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte die Klage in erster Instanz abgewiesen (Az. 25 Ca 6/18). Das Landesarbeitsgericht Hamburg gab ihr in zweiter Instanz hingegen teilweise statt (Az. 8 Sa 56/18). Es führte aus, dass die Begrenzung der Höchstdauer der Dienstjahre für Voll- und Teilzeitbeschäftigte eine Kompensation verhindere. Während die Beklagte aufgrund der „Leistungsordnung“ einen Teilzeitfaktor von 0,9053 errechnet hatte, kam das Landesarbeitsgericht auf einen Teilzeitfaktor von 0,9839. Für die Beklagte hätte dies eine höhere Rente von € 106,69 monatlich bedeutet.

Die Beklagte legte gegen das Urteil jedoch Revision ein und beantragte unverändert die Abweisung der Klage. Die Klägerin selbst legte ihrerseits Anschlussrevision ein und verfolgte weiterhin das Ziel einer ungekürzten Betriebsrente.

Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer!

Das BAG wies die Klage ab und stellte fest, dass eine Versorgungsregelung wirksam vorsehen kann, dass

  • bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berücksichtigt und
  • eine Höchstgrenze eines Altersruhegelds bei in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnisses gekürzt werden kann sowie
  • diese Regelungen keine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG darstellen.

Das BAG verwies auf den in § 4 Abs. 1 TzBfG normierten, sogenannten „Pro-rata-temporis-Grundsatz“:

„Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.“

Dieser Grundsatz gelte auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte könnten keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stelle ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulasse.

Oder anders:

Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur aufgrund des zeitlichen Umfangs nicht aber in ihrer Qualität. Daher ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber bei Teilzeitbeschäftigten eine auf den Arbeitsumfang bezogene Kürzung vornimmt. Hierbei ist immer auf die Leistungen abzustellen, die ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer erhält.

Hinweise für die Praxis

Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung ist der Rechtsgedanke des § 4 Abs. 1 TzBfG. Er will verhindern, dass Teilzeitbeschäftigte grundlos schlechter gestellt werden, als vergleichbare Arbeitnehmer in Vollzeit. Wer aber ist vergleichbar?

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Mitarbeiter vergleichbar sind, welche die gleiche oder jedenfalls eine ähnliche Tätigkeit ausüben. Die Vergleichbarkeit ist also regelmäßig tätigkeitsbezogen. Bei der Bemessung von Betriebsrenten kann es im Ergebnis aber nicht – jedenfalls nicht ausschließlich – darauf ankommen, welche Tätigkeit der Einzelne während seiner Beschäftigungszeit ausgeübt hat. Hier kommt es im Wesentlichen auf andere Merkmale – die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das regelmäßig erzielte Arbeitsentgelt etc. –  an.

Bei genauerer Hinsicht wird man feststellen, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat auf viele dieser Merkmale Einfluss zu nehmen oder sogar Merkmale selbst festzulegen. Man denke nur an die Möglichkeit der Gruppenbildung! Genau dieser Gestaltungsspielraum birgt jedoch ein sehr großes Fehlerpotential. Es ist daher ratsam, die eigenen Wünsche mit einem erfahrenen Arbeitsrechtsexperten zu besprechen und die Möglichkeiten der Umsetzung auszuloten. Dies gilt nicht nur für die erstmalige Einführung solcher Regelungen. Vielmehr sollten insbesondere auch bereits bestehende Versorgungsordnungen vor dem Hintergrund der BAG-Rechtsprechung überprüft und, soweit erforderlich, angepasst werden. Eine Untätigkeit auf diesem Feld kann sonst teuer zu Buche schlagen.