• Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht

Nehmen Sie direkten Kontakt mit uns auf:

Mit (Stern*) gekennzeichnete Felder sollen bitte ausgefüllt werden.

Ein Mandatsverhältnis kommt durch diese Kontaktaufnahme nicht zustande.

Den Datenschutz-Hinweis habe ich gelesen und ja, ich willige in die Nutzung meiner Daten ein:*



Auslegung des Umfangs der geschuldeten Arbeitszeit und Schätzungen angefallener Überstunden durch das Gericht

BAG

BAG, Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um die Vergütung von Überstunden bei nicht explizit geregelter Wochenarbeitszeit. Der Kläger war als Busfahrer zu einem monatlichen Bruttogehalt von € 1.800,00 beschäftigt. Die Dauer der Arbeitszeit regelte der Arbeitsvertrag lediglich dahingehend, dass der Arbeitnehmer „in Vollzeit“ beschäftigt ist. Der Arbeitsvertrag regelte die vom Arbeitnehmer zu erledigenden Aufgaben. Der Kläger verlangte ausgehend von einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden die Vergütung von 649 Überstunden. Dagegen wandte die beklagte Arbeitgeberin ein, dass keine Überstunden angefallen seien, weil der Kläger die Arbeitsstunden schulde, die für die Erledigung der vertraglich zugewiesenen Aufgaben benötigt werden. 

Das BAG verurteilte die Arbeitgeberin zur Vergütung eines Großteils der geltend gemachten Überstunden. Die Regelung zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag („in Vollzeit“) sei bei einer 5-Tage-Woche dahingehend zu verstehen, dass jeden Tag 8 Stunden gearbeitet werde und wöchentlich nicht mehr als 40 Wochenarbeitsstunden geschuldet seien. Der Hinweis im Arbeitsvertrag auf die freien Samstage und Sonntage besage nichts über den Umfang der wöchentlich geschuldeten Arbeitszeit, sondern sehe nur die flexible Verteilung der Wochen­arbeitszeit vor. Überstunden seien auch dann zu vergüten, wenn die Vergütung im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vorgesehen und nicht ausgeschlossen sei. Der Kläger habe die Vergütung der Überstunden erwarten können, da in dem betreffenden Wirtschaftszweig die Überstundenvergütung sogar in Form von tariflichen Zuschlägen vorgesehen sei. 

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG macht es Arbeitnehmern leicht, Überstundenansprüche in Zukunft erfolgreich gerichtlich durchsetzen zu können. Mit seiner Entscheidung weicht das BAG von den Grundsätzen zur sog. Darlegungs- und Beweislast ab, wonach Arbeitnehmer dem Gericht darlegen und beweisen müssen, dass und in welchem Umfang Überstunden angefallen sind und dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden bzw. diesem zuzurechnen sind. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer der Darlegungs- und Beweislast nicht für jede von ihm erbrachte Überstunde in jeder Hinsicht genügen kann, hat das Gericht die Möglichkeit, den Mindestumfang der geleisteten Überstunden zu schätzen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass zwischen den Parteien unstreitig ist oder aber zur Überzeugung des Gerichts feststeht, dass

(1) Überstunden geleistet worden sind und
(2) dies auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt ist. 

Wann aber darf das Gericht den Mindestumfang an geleisteten Überstunden schätzen? 

Dies wird insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten nicht zeitnah aufgeschrieben hat und deshalb nicht jede einzelne Überstunde belegen kann, die Arbeitszeit vom Arbeitgeber nicht kontrolliert worden ist und Zeugen nicht zur Verfügung stehen, die die Ableistung der Überstunden bezeugen können. 

Wie aber geht das Gericht bei der Schätzung der Überstunden vor? 

Klar ist jedenfalls, dass das Gericht den Umfang der mindestens erbrachten Überstunden nicht ohne Tatsachengrundlage schätzen kann. Es ist Sache des Arbeitnehmers, dem Gericht ausreichend Tatsachen vorzutragen, anhand derer die Schätzungen der geleisteten Überstunden vorgenommen werden kann. 

Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass Arbeitgeber gut beraten sind, den Umfang der  geschuldeten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festzulegen und klare Regelungen zum Umgang mit Überstunden, insbesondere zu deren Vergütung zu schaffen. 

Wie aber können Arbeitgeber die Überstundenvergütung im Arbeitsvertrag beschränken?

Unwirksam sind jedenfalls solche Arbeitsvertragsklauseln, wonach Überstunden mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein sollen. Die Überstundenvergütung kann arbeitsvertraglich nur wirksam beschränkt werden, wenn der Umfang der mit der vereinbarten Vergütung abgegoltenen Überstunden hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht wird und ein gewisses Maß der vertraglichen Arbeitszeit (streitig: bis ca. 10 % bzw. 25 %) nicht überschritten wird. Auf Nummer sicher gehen Arbeitgeber in der Regel dann, wenn die 10 %-Grenze eingehalten wird. Dies gilt allerdings nicht für Besserverdiener. Bei diesen können Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten werden. Als Besserverdiener gilt, wer oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verdient.