Schadenersatz bei fehlender Zielvereinbarung

Schadensersatz bei Scheitern der Verhandlungen über eine abzuschließende Zielvereinbarung? Urteil des LAG Nürnberg vom 03.12.2015, 5 Sa 453/14

Das Landesarbeitsgericht hatte über die Frage zu entscheiden, welche Konsequenzen eintreten, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erreichenden Ziele für einen erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteil nicht einigen können.

Bis Ende 2011 bestand zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin eine Vereinbarung über eine erfolgsabhängige Vergütung, die sich nach im gegenseitigen Einvernehmen vereinbarten Zielen richtete. Für die Zeit nach dem Kalenderjahr 2011 bestand lediglich die Vereinbarung, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmerin im gegenseitigen Einvernehmen eine Regelung der weiteren erfolgsabhängigen Vergütung vereinbaren sollten, die den beiderseitigen Interessen Rechnung tragen sollte. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin hatten einen Vorschlag für die abzuschließende Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2012 gemacht, der vom jeweiligen Anderen nicht akzeptiert wurde. Eine gemeinsame Festlegung der im Kalenderjahr 2012 von der Arbeitnehmerin zu erreichenden Ziele und auch der Höhe der für die Zielerreichung versprochenen Prämie unterblieb. Nach Ablauf des Kalenderjahres 2012 klagte die Arbeitnehmerin auf Schadensersatz für die entgangene erfolgsabhängige Vergütung.

Das Landesarbeitsgericht setzte die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fort, nach der ein Schadensersatzanspruch auf die entgangene erfolgsabhängige Vergütung besteht, wenn die vom Arbeitgeber geschuldeten Verhandlungen über den Abschluss der neuen Zielvereinbarung nicht aufgenommen wurden. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts sei der Arbeitgeber dabei verpflichtet, ein angemessenes Angebot einer Zielvereinbarung zu machen, das hinsichtlich der gegenseitigen Interessen ausgewogen sein müsse. Angesichts der geplanten Geschäftsentwicklung und der realen Geschäftsdaten der Vorjahre sowie des abgelaufenen Jahrs 2012 bewertete das Landesarbeitsgericht das Verhandlungsangebot des Arbeitgebers als nicht ordnungsgemäß. Da auch eine Einigung über die Höhe der Zielprämie unterblieben war, schätzte das Gericht den eingetretenen Schaden. Ausgehend von der für die beiden Vorjahre getroffenen Zielvereinbarung, der beiderseits erwarteten Entwicklung der Geschäftszahlen und dem Mitverschulden der Arbeitnehmerin, die auch kein Interessen-ausgewogenes Angebot einer Zielvereinbarung gemacht hatte, kam das Gericht zu seiner Bemessung der Schadenshöhe: Der Arbeitnehmerin war Schadensersatz in einer Höhe zu zahlen, so dass ihre Gesamtvergütung für das Jahr 2012 im Ergebnis summarisch der Gesamtvergütung für das Jahr 2011 entsprach.

 

Hinweis für die Praxis:

Das In-Aussicht-Stellen einer erfolgsabhängigen Vergütung ist für Arbeitgeber ein probates Mittel, um für Arbeitnehmer einen finanziellen Leistungsanreiz zu setzen. Einvernehmlich vereinbarte Ziele haben dabei beim Arbeitnehmer eine höhere Akzeptanz als einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Ziele – und damit eine höhere Motivationswirkung.

Berater der Arbeitgeber achten bei der Gestaltung variabler Vergütungssysteme darauf, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorgeben darf, falls eine Einigung misslingt, um ein Urteil wie das hier besprochene zu vermeiden! Eine einseitige Zielvorgabe ist immer noch besser als keine Zielvorgabe.