Muss der Arbeitnehmer Ermittlungskosten gegen ihn bezahlen?

LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.4.2020 – 19 Sa 46/19

Der Kläger arbeitete langjährig als leitender Angestellter für die Beklagte. In dieser Zeit leistete er sich zahlreiche Eskapaden auf Kosten der Beklagten, wie vermeintliche „Geschäftsessen“, „Geschäftsreisen“ nach New York mit Theater- und Baseballspielbesuchen sowie diverse Reisen zu Champions League Spielen. Insgesamt handelte es sich nach Ansicht des LAG durchweg um privat motivierte Ausgaben, die der Kläger jahrelang absichtlich als dienstliche Ausgaben ausgab. Der Beklagten entstand dadurch ein Schaden von mehreren 100.000 €.

Nachdem die Beklagte durch anonyme Meldungen von den Aktivitäten des Klägers Wind bekommen hatte, beauftragte sie eine Rechtsanwaltskanzlei damit, das genaue Ausmaß des Fehlverhaltens des Klägers zu ermitteln. Für diese Ermittlungsarbeit stellte diese Kanzlei der Beklagten rund 200.000 € in Rechnung. Nach Erhalt des Ermittlungsberichtes kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos.

Im Rahmen des Gerichtsverfahrens wegen der Kündigung, verklagte die ursprünglich Beklagte den Kläger ihrerseits, die Kosten der Ermittlungsarbeit iHv 200.000 € zu erstatten.

Das LAG befasste sich in seinem Urteil mit folgender Frage:

Ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, die Kosten für Ermittlungen zu bezahlen, die der Arbeitgeber in Auftrag gegeben hat und die dazu führten, dass eine wirksame fristlose Kündigung ausgesprochen werden konnte?

Zur Beantwortung dieser Frage ist § 12a I S. 1 ArbGG heranzuziehen. Grundsätzlich gilt in bürgerlichen Gerichtsstreitigkeiten der Grundsatz, dass der „Verlierer“ die Anwaltskosten des „Gewinners“ bezahlen muss.

In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wird davon jedoch gemäß § 12a I S.1 ArbGG abgewichen: Solange die Streitigkeit zum ersten Mal, also in der 1. Instanz, verhandelt wird (dh nicht im Berufungs- oder Revisionsverfahren), muss der „Verlierer“ nicht die Anwaltskosten des „Gewinners“ bezahlen!

Dadurch soll vermieden werden, dass ein Arbeitnehmer deshalb nicht gegen seinen Arbeitgeber vorgeht, weil er Angst hat, dessen Anwalt nicht bezahlen zu können. So wird der üblicherweise finanziell schwächere Arbeitnehmer in seiner Position gegen den Arbeitgeber gestärkt.

§ 12a I S. 1 ArbGG ist zwar eigentlich nur für Anwaltskosten gedacht. Zur Unterstützung des Arbeitnehmers wird aber der Anwendungsbereich von § 12a I S.1 ArbGG ausgedehnt:

Selbst wenn eine Partei den Rechtsstreit gewinnt, muss sie in der ersten Instanz grundsätzlich alle Ausgaben, die sie zur Vorbereitung und Herbeiführung des Prozesses getätigt hat, selbst tragen. Davon sind grundsätzlich auch die Ermittlungskosten einer Detektei oder Rechtsanwaltskanzlei erfasst.

Von dieser Regel kann jedoch eine Ausnahme gemacht werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  1. Der Arbeitgeber muss aufgrund eines konkreten Tatverdachtes ermitteln lassen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Kenntnis von einem speziellen Fehlverhalten des Arbeitnehmers haben muss. Ermittlungen „ins Blaue hinein“, bei denen man dann zufällig ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufdeckt (sog. „Zufallsfunde“), sind nicht erstattungsfähig.
  2. Der Arbeitnehmer, gegen den ermittelt wird, muss tatsächlich einer vorsätzlichen Pflichtverletzung überführt werden. Ergeben die Ermittlungen also kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, kann diesem die Ermittlung nicht in Rechnung gestellt werden.
  3. Die Ermittlungen müssen erforderlich gewesen sein. Dies ist insbesondere der Fall, wenn sich der betroffene Arbeitnehmer weigert, selbst zur Aufklärung beizutragen oder zu wenig oder falsche Informationen preisgibt. Es ist auch nicht unbedingt notwendig, dass zuvor eine unternehmensinterne Ermittlung durchgeführt wird, nachdem eine Detektei oder Kanzlei, die außerhalb des Unternehmens steht, wohl objektivere Ergebnisse hervorbringen wird.
  4. Wichtig ist zudem, dass nur die Ermittlungskosten erstattet werden können, die bis zum Ausspruch der Kündigung angefallen sind. Spricht der Arbeitgeber also die Kündigung aus und entscheidet sich dann dafür, weitere, an die erste Ermittlung anknüpfende Folgeaufträge zu erteilen, muss er dies auf eigene Kosten tun.

In dem verhandelten Fall wurden diese Voraussetzungen bejaht, der Arbeitnehmer musste daher die Ermittlungskosten iHv 66.500 € bezahlen. Die restlichen Ermittlungskosten nicht, denn diese waren ohne die obigen Voraussetzungen angefallen.

Für unsere Profi-Leser hier Auszüge aus dem Urteil diesbezüglich:

„Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Insofern handelt es sich um keine Vorsorgekosten, die unabhängig von konkreten schadenstiftenden Ereignissen als ständige Betriebsausgabe vom Arbeitgeber zu tragen sind. Nach § 249 BGB erstreckt sich die Schadensersatzpflicht auf alle Aufwendungen des Geschädigten, soweit diese nach den Umständen des Falles als notwendig anzusehen sind. Dazu gehört auch die Abwehr drohender Nachteile, wenn sich insofern konkrete Verdachtsmomente ergeben. § 254 BGB verlangt von einem Geschädigten allerdings die Rücksichtnahme auf das Interesse des Schädigers an der Geringhaltung des Schadens. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur für die Maßnahmen Erstattungsansprüche hat, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalles zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadenverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern auch als erforderlich ergriffen haben würde.

(…)

Die Beauftragung externer Speziallisten ist nicht zu beanstanden. Sie dient dem Interesse beider Seiten an einer sorgfältigen und professionellen Aufklärung des Sachverhalts. Wie der Tätigkeitsbericht der Kanzlei P. zeigt, waren eine Vielzahl von elektronischen Dokumenten zu sichten und auszuwerten. Schließlich ging es im Rahmen der Aufklärung auch darum, den Kläger und den ebenfalls verdächtigen Stellvertreter S. mit den Sachverhalten zu konfrontieren, wobei sich der Kläger – anders als sein Stellvertreter – nicht kooperativ zeigte.

(…)

Zwar steht die beauftragte Kanzlei in den Diensten der Beklagten, sie bietet jedoch mehr Gewähr für distanzierte Sachlichkeit, als dies bei einer unternehmensinternen Ermittlung der Fall wäre. So wurde etwa der anfangs ebenfalls erhobene Vorwurf gegen den Kläger des unangemessenen Verhaltens gegen weibliche Beschäftigte letztlich nicht weiterverfolgt

(…)

Zu Recht verweist die Beklagte darauf, dass es keinen Unterschied machen kann, ob mit der Ermittlung Detektive, Wirtschaftsprüfer, forensische Experten oder – wie vorliegend – spezialisierte Anwälte eingeschaltet werden. Entscheidend sind vielmehr die aus der Pflichtenstellung der Geschäftsleitung abgeleiteten Ziele bei dem Verdacht auf Compliance-Verstößen: bei konkreten Hinweisen den Sachverhalt unverzüglich aufzuklären, festgestellte Verstöße abzustellen und ein festgestelltes Fehlverhalten zu sanktionieren. Ansonsten hätte sich die Geschäftsleitung wegen einer eigenen Pflichtverletzung zu verantworten und machte sich ggf. selbst schadensersatzpflichtig

(…)

Die angesetzten Stundenhonorare von 350,00 Euro entsprechen dem üblichen für qualifizierte und spezialisierte Rechtsanwälte. Das hat die Rechtsanwaltskammer K. auf Anfrage der Beklagten bestätigt. Es macht keinen Unterschied, ob die beauftragten Rechtsanwälte ihr Fachwissen für die Rechtsberatung oder für die Ermittlung des Sachverhalts einsetzen.

(…)

Die Feststellungen der Kanzlei P. führten schließlich zur Ausspruch der außerordentlichen, fristlosen und hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 23. Juni 2016. Die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung wurde in zwei Instanzen festgestellt. Damit war die der Beklagten und ihrer Geschäftsleitung obliegende Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung, zum Abstellen der Verstöße sowie zur angemessenen Sanktionierung des festgestellten Fehlverhaltens erfüllt.

Hat man also als Arbeitgeber vor, Ermittlungen gegen den Arbeitnehmer anzustellen, sollten unbedingt die angesprochenen Voraussetzungen erfüllt sein, wenn man vermeiden will, die Kosten selbst zu tragen.

Zusatz: Interessant auch die Frage des Datenschutzes des AN bei Beauftragung einer Detektei zu Observation, Zusammenfassung nachzulesen hier BAG 29.6.2017 – 2 AZR 597/16)