Häufige Kurzerkrankungen, außerordentliche Kündigung möglich

BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18

Vorliegend wurde einem Mitarbeiter wegen häufiger Kurzerkrankungen außerordentlich gekündigt. Er war bei der beklagten Arbeitgeberin seit 1992 beschäftigt und zum Zeitpunkt der Kündigung im Jahr 2016 50 Jahre alt. Er war laut Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TV-L) sogar ordentlich unkündbar. Einen Sonderkündigungsschutz (als Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter oder Schwerbehinderter) hatte er aber nicht. Der Mitarbeiter war vom 29.09.2011 bis 28.03.2013 ununterbrochen arbeitsunfähig, im Anschluss daran häufig kurz krank mit Krankheitszeiten nur bis zu zehn Tage. Mit Schreiben vom 22.08.2016 wurde dem Arbeitnehmer außerordentlich, aber mit Auslauffrist zum 31.03.2017, personenbedingt gekündigt.

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung als unwirksam angesehen. Es urteilte, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung (die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, weil der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar war nach dem Tarifvertrag) wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht vorliegen kann, sofern der Arbeitnehmer voraussichtlich noch zu deutlich mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen kann. Bei häufigen Kurzerkrankungen bedeutet das, dass bis zur Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit auch Lohnfortzahlungskosten entstehen und der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung dafür erhält.

Das BAG sieht das anders. Das BAG geht davon aus, dass – entgegen der Auffassung des LAG – die Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten für durchschnittlich mehr als ein Drittel der Arbeitstage pro Jahr einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses darstellen kann. Die verwertbare Restarbeitszeit des Arbeitnehmers stellt dabei lediglich einen Faktor im Rahmen der Interessenabwägung dar. Eine gravierende Störung zwischen Entgelt und Arbeitsleistung könne, bei Fehlen von Betriebsablaufstörungen, allein schon aufgrund der Belastung des Arbeitgebers mit hohen Entgeltfortzahlungskosten vorliegen. Dies sei selbst unter Geltung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) bei einer Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage der Fall. Sollte die frühere Rechtsprechung des BAG im Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 anders verstanden werden, so hält das BAG hieran nicht mehr fest.

 

Hinweis für die Praxis:

Das BAG gibt deutliche Anhaltspunkte dafür, wann eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist allein aufgrund der Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten möglich sein kann. Wer als Arbeitgeber derart viele Entgeltfortzahlungskosten zu tragen hat, braucht auch keine weiteren erheblichen betrieblichen Einschränkungen, wie z. B. Betriebsablaufstörungen als weitere Gründe. Wer einen Arbeitnehmer wegen häufigen Kurzerkrankungen entlassen möchte, der nicht ordentlich unkündbar ist, und daher eine außerordentliche Kündigung nicht erforderlich ist, sondern eine normale ordentliche personenbedingte Kündigung ausreichend wäre, braucht nicht derart hohe Entgeltfortzahlungskosten. Wenn der Arbeitgeber zudem noch Betriebsablaufstörungen wegen der häufigen Kurzerkrankungen nachweisen kann, kann zu einem noch früheren Zeitpunkt eine wirksame personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Ein wichtiges Urteil für Arbeitnehmer, um zu erkennen, ab wann eine Kündigung möglich ist bzw. wird.