Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht

BAG Urteil vom 20.12.2012 – 2 AZR 32/11

Der Arbeitnehmer ist in einer Suchtklinik als Ergotherapeut angestellt, in der unter anderem alkoholabhängige Patienten behandelt wurden. Bei Einstellung war bekannt, dass der Arbeitnehmer trockener Alkoholiker war, er wurde rückfällig, erhielt Abmahnungen, eine außerordentliche wie auch eine ordentliche Kündigung, die später zurückgenommen wurden. Nach einem erneuten Alkoholrückfall wurde die außerordentliche sowie vorsorglich ordentliche Kündigung ausgesprochen. 

Das BAG hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam, der ordentlichen Kündigung wurde für wirksam erachtet.

Die außerordentliche Kündigung wurde für unwirksam erachtet, da eine außerordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen nur in Ausnahmefällen in Betracht käme, zum Beispiel dann, wenn die ordentliche Kündigung ((tarif-)vertraglich) ausgeschlossen ist. Ansonsten ist die ordentliche Kündigungsfrist bei personenbedingten Kündigungen abzuwarten. Ein Argument des BAG war noch, dass vorher Abmahnungen ausgesprochen wurden und damit der Arbeitgeber zu erkennen gegeben habe, dass er die ordentliche Kündigungsfrist auch abwarten könne, da er nach Ausspruch der Abmahnungen weiter mit dem Arbeitnehmer gearbeitet hatte. Dieses Argument soll hier nicht diskutiert werden.  

Wichtig ist, dass wenigstens die ordentliche Kündigung durchgriff.

Das BAG führte aus, dass die ordentliche Kündigung deshalb wirksam sei, da zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, dass der Kläger aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr biete, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen (sog. Negativprognose). Als angestellter Ergotherapeut käme der Kläger in der Suchtklinik mit Patienten auch physisch nahe in Kontakt, so dass dadurch der Therapieerfolg gefährdet sei.

Zudem läge eine betriebliche Beeinträchtigung (weitere Voraussetzung der Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung) dadurch vor, da durch die Alkoholisierung die Gefährdung der sachgerechten Behandlung der Patienten vorläge. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sei dagegen nicht erforderlich, da der Kläger nicht länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sei.

Mildere Mittel (müssen ausgeschlossen sein, damit die personenbedingte Kündigung wirksam ist) wie z.B. eine Versetzung, sei nicht möglich gewesen. 

Für die Praxis: Es handelt sich vorliegend „nur“ um eine Einzelfallentscheidung eines alkoholkranken Therapeuten in einer Suchtklinik. Trotzdem ein weiteres positives Urteil bei der Kündigung eines alkoholkranken und rückfälligen Arbeitnehmers. In anderen Betrieben muss sorgfältig darauf geachtet werden, dass überhaupt Auswirkungen bzw. Beeinträchtigungen der Arbeitsleistung vorliegen. Das muss jeweils herausgearbeitet werden.