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Personenbedingte Kündigung wegen langanhaltender Erkrankung

BAG

Das BAG hat mit Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08 über eine personenbedingte Kündigung zu entscheiden. Es wurde festgestellt: 

Die gesetzliche Pflicht des AG zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) hat Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung.
Die Durchführung eines BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Wer aber als AG kein BEM durchführt, muss dem Gericht erklären, warum trotzdem die Kündigung wirksam sein soll, da offensichtlich noch nicht alles versucht wurde, den Arbeitsplatz für den AN zu erhalten.
Es werden vier Konstellationen unterschieden. (1) Entweder wurde das BEM gar nicht durchgeführt, (2) das BEM wurde durchgeführt, aber nicht gesetzeskonform, (3) das BEM wurde gesetzeskonform mit einem negativen Ergebnis durchgeführt oder (4) wurde gesetzeskonform mit einem positiven Ergebnis durchgeführt.
Im 1. Fall muss der AG darlegen, warum alle denkbaren oder auch vom AN außergerichtlich bereits genannten Alternativen für den Erhalt des Arbeitsplatzes ausscheiden. Erst ab da ist es Sache des AN, sich auf diesen Vortrag einzulassen. Es ist denkbar schwer, ohne einen BEM den absoluten Wegfall des Arbeitsplatzes darzustellen. Auch im 2. Fall gilt das gleiche. Für ein gesetzeskonformes BEM ist Voraussetzung, dass (a) alle zu beteiligenden Stellen, Ämter und Person einbezogen wurden, (b) sämtliche vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungen und Verwendungsmöglichkeiten berücksichtigt wurden und (c) eine sachliche Erörterung der von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge erfolgt.
Im 3. Fall, der für den AG am besten ist, kann der AG auf das negative Ergebnis verweisen und behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Dann muss der AN darauf eingehen und kann nur auf Alternativen verweisen, die erst nach Abschluss des BEM entstanden sind. Die Chancen für den AG stehen hier am besten. Im 4. Fall hat der AG darzulegen, warum die alternative Maßnahme trotz Empfehlung undurchführbar war oder auch bei einer Umsetzung dieser Empfehlung dies nicht zur Vermeidung oder Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Der AN hat es dann einfach und muss diese Behauptung nur bestreiten. Der Fall sieht dann nicht so gut für den AG aus.
Das Urteil vom 10.12.2009 schließt sich an das Urteil des BAG vom 23.4.08 an und ist für die Praxis wichtig und hilfreich. Die Notwendigkeit der Durchführung eines BEM ist zwar mittlerweile bekannt, meist unbekannt sind jedoch die Auswirkungen, wenn ein BEM nicht oder nicht richtig durchgeführt wurde bei der Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses. Es ist also dringend anzuraten, ein BEM durchzuführen.