Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Europäischer Gerichtshof EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18-CCOO ./. Deutsche Bank SAE

Dieses sensationelle Urteil ging sofort durch die Medien.

Bei unserem letzten Arbeitgebertreffen haben wir über dieses Urteil schon gesprochen, im letzten Newsletter konnte es noch keinen Eingang finden, zu frisch war das Urteil. Es klagte eine spanische Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank in Spanien hinsichtlich der Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter.

Der europäische Gerichtshof vertritt im Urteil die Auffassung, dass die Mitgliedstaaten, also auch Deutschland, die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

In der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG ist eine Angleichung der Arbeitszeitvorschriften innerhalb der EU vorgesehen. Die Harmonisierung der Arbeitszeitgestaltung auf der Ebene der EU diene der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer.

Diese Richtlinie dürfe nicht restriktiv ausgelegt werden. In der Arbeitszeitrichtlinie sind tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten und angemessene Ruhepausen sowie eine Obergrenze für die wöchentliche Arbeitszeit vorgesehen.

Wenn aber in der Arbeitszeitrichtlinie Ruhepausen vorgeschrieben sind, sowie maximale wöchentliche Arbeitszeiten, dann muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben das zu kontrollieren und seine Rechte einzufordern. Gibt es aber bei einem Arbeitgeber keine Möglichkeit alle Arbeitszeiten zu erfassen, sondern nur die Überstunden, dann reicht das einem Arbeitnehmer nicht aus, seine Ansprüche auf entsprechende Pausen und Ruhezeiten einzufordern.

Das ist der Ansatzpunkt des EuGH: Ohne Zeiterfassungssystem können weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Lage, noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit verlässlich ermittelt werden und es werde für Arbeitnehmer schwierig oder gar unmöglich, die ihnen durch die Richtlinie verliehenen Rechte durchzusetzen. Zudem fehle Behörden dann der Zugang zu objektiven Daten, ihrem Kontrollauftrag nachzukommen und gegebenenfalls Strafen zu verhängen.

 

Hinweis für die Praxis:

Die gute Nachricht ist, im Moment müssen deutsche Arbeitgeber nichts ändern! Der Gesetzgeber ist aufgefordert, das Arbeitszeitgesetz entsprechend anzupassen. Politisch ist das z. T. unerwünscht. Es ist zu erwarten, dass nur die ausschließliche Erfassung, die über die tägliche Regelarbeitszeit hinausgeht, für Überstunden nicht mehr ausreichen wird. Betriebsräte könnten sich unter Verweis auf Art. 11 Abs. 3 R 89/391/EWG (Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer) schon jetzt für die Einführung von Zeiterfassungssystemen einsetzen. Es muss also damit gerechnet werden, dass Betriebsräte bereits jetzt aktiv werden, um umfassend Arbeitszeiten der Arbeitnehmer erfassen zu können.

Bei der Zeiterfassung ist das Ziel nicht, dass Überstunden bezahlt werden. Ein Arbeitnehmer, der ohne Anordnung durch seinen Arbeitgeber Überstunden leistet und diese Zeiten zu Recht erfasst hat, hat noch lange keinen Anspruch darauf, diese Überstunden auch bezahlt zu erhalten.

Die Grundsätze, wann Überstunden bezahlt werden müssen, werden nicht angetastet. Ziel ist ausschließlich der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, nicht eine einfachere Überstundenvergütung.

Die freiwillige Vertrauensarbeitszeit bleibt hoffentlich weiterhin möglich (abzuwarten bleibt die Gesetzesänderung): Denn der EuGH fordert nur, dass die Arbeitszeit vom Arbeitnehmer erfasst werden kann und nicht, dass die Arbeitnehmer zu Erfassung verpflichtet werden müssen.

Wenn die Gesetzesänderung tatsächlich nur dazu führt, dass ein System vom Arbeitgeber den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden muss, die es Arbeitnehmern ermöglicht, Arbeitszeiten in dem System zu notieren, dann ist das Notieren von Arbeitszeit eine freiwillige Angelegenheit des Arbeitnehmers, mit der Folge, dass dann, wenn der Arbeitnehmer seine Zeit eben nicht notiert, es immer noch bei der Vertrauensarbeitszeit bleiben kann. So auch Dr. Marquardt in ArbRB 6/2019, S. 163.