Unverwertbarkeit von Videoaufzeichnungen als Beweismittel bei Videoüberwachung, die ohne Anlass, präventiv, heimlich und dauerhaft erfolgt

ArbG Frankfurt, Urteil vom 27.01.2016 – 6 Ca 4195/15

Der Arbeitgeber begründete im Kündigungsschutzprozess die von ihm ausgesprochene fristlose Kündigung wegen Diebstahls bzw. veruntreuender Unterschlagung damit, dass die Arbeitnehmerin den allen Verwaltungsmitarbeitern zugänglichen Tresorschlüssel der Geschäftsführer an sich genommen haben soll. Mit diesem soll sie aus dem Tresor eine Mappe entnommen haben, aus der sie 500 EUR entwendet haben soll. Tresorschlüssel und Mappe soll sie dann in die Schublade des Arbeitsplatzes einer anderen Mitarbeiterin gelegt haben. Zum Beweis dieser Kündigungsbegründung legte der Arbeitgeber Bildsequenzen einer Videokamera vor, mit der der Büroraum heimlich überwacht wurde, in dem der Tresor stand. Da die Arbeitnehmerin im Prozess das vom Arbeitgeber vorgetragene Tatgeschehen abgestritten hatte, kam es darauf an, ob der Arbeitgeber seine Sachverhaltsschilderung beweisen konnte.

Das ArbG kam zum Schluss, dass der Arbeitgeber den nicht öffentlich zugänglichen Büroraum mit dem Tresor nicht völlig anlasslos präventiv, dauerhaft und heimlich mit einer Videokamera hätte überwachen dürfen. Dies verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der gefilmten Arbeitnehmerin unverhältnismäßig. Entscheidend war die hierauf aufbauende Frage, ob die rechtswidrig erlangten Bildsequenzen dennoch im Prozess als Beweismittel dienen konnten. Das ArbG orientierte sich an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2013, wonach ein unter Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers gewonnenes Beweismittel nur dann prozessual als Beweis verwertet werden könne, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzutreten würden. Die Verwertung als Beweis sei nur zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers bestünde, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft seien, die heimliche Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstelle und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig sei. Da der Arbeitgeber im Prozess keine über das bloße Beweisinteresse hinausgehenden Aspekte für die anlasslose, heimliche und dauerhafte (und damit unverhältnismäßige) Videoüberwachung vorgebracht hatte bzw. vorbringen konnte, bewertete das Gericht die Bildsequenzen als unzulässiges Beweismittel, so dass der Arbeitgeber den streitigen Kündigungssachverhalt nicht beweisen konnte. Das Gericht bewertete die Kündigung daher als unwirksam.

 

Hinweis für die Praxis:

Durch den Ablauf der letzten Legislaturperiode ist der Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes vom 25.08.2010 hinfällig geworden. Dadurch besteht weiterhin eine unzureichende gesetzliche Reglung zum Umgang mit persönlichen Daten im Arbeitsverhältnis. In der Praxis behilft man sich mit einer Abwägung der wechselseitigen Interessen und Rechtspositionen. Die Abwägung entscheidet dann auch über die Frage, ob die rechtswidrig gewonnenen Daten als Beweismittel im Prozess verwertet werden können. Im vorliegenden Fall hat das ArbG Frankfurt klar durchgegriffen: Eine anlasslose, heimliche und dauerhafte Videoüberwachung sei unverhältnismäßig. Aus verfassungsrechtlichen Gründen folge hieraus ein Beweisverwertungsverbot. Wenn der Arbeitgeber ohne die rechtwidrig erlangten Daten seinen Vorwurf nicht beweisen könne, dann verliere er eben den Kündigungsschutzprozess.