Quarantäne-Entschädigung übers Eck zu Lasten des Arbeitgebers?

VG Koblenz, Urteile vom 10.05.2021 – 3 K 107/21.KO, 3 K 108/21.KO.

Im Rahmen der Corona-Pandemie hat der Gesetzgeber das Infektionsschutzgesetz (IfSG) angepasst. Er hat einen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers für den Fall geschaffen, dass für ihn eine Quarantäne angeordnet wird. Der betroffene Arbeitnehmer erhält die Entschädigung aber nicht etwa von einer Behörde, sondern vielmehr von seinem Arbeitgeber. Dieser kann dann selbst einen Antrag stellen und erhält die Kosten von der Behörde erstattet – so zumindest die Theorie!

Dass der Arbeitgeber häufig keine Entschädigung erhält und auf den Kosten „sitzen bleibt“, musste die Klägerin in den beiden Verfahren vor dem Verwaltungsgericht (VG) Koblenz nun am eigenen Leib erfahren.

Der Sachverhalt

Zwei ansteckungsverdächtige Mitarbeiterinnen der Klägerin befanden sich aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Anordnung für sechs beziehungsweise vierzehn Tage in häuslicher Quarantäne. Die Klägerin beantragte daher die Erstattung der Entschädigungszahlungen bei dem Beklagten, dem Land Rheinland-Pfalz, die sie in der Zeit der Quarantäne an ihre Mitarbeiterinnen für deren vermeintlichen Verdienstausfall geleistet hatte. Im Falle der Mitarbeiterin „A“, die sich im Zeitraum 16.03. bis 21.03.2020 in Quarantäne befunden hatte, betrug der vermeintliche Verdienstausfall inklusive der Sozialversicherungsbeiträge € 547,59, im Fall der Mitarbeiterin „B“, die sich im Zeitraum vom 15.03. bis zum 29.03.2020 in Quarantäne befunden hatte, € 542,43.

Der Beklagte zahlte jedoch lediglich für die Zeit ab dem sechsten Tag der Quarantäne eine Erstattung. Darüber hinaus verwies er die Klägerin auf die Vorschrift des § 616 S. 1 BGB:

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Anspruch auf Lohnfortzahlung in den ersten 5 Tagen in Quarantäne?

Er war der Ansicht, die betroffenen Arbeitnehmerinnen hätten in den ersten fünf Tagen der Quarantäne einen Anspruch gegen die Klägerin auf Lohnfortzahlung gehabt, der dem Erstattungsanspruch nach dem IfSG vorgehe. Erst ab dem sechsten Tag der Quarantäne könne von einer erheblichen Zeit der Leistungsverhinderung gesprochen werden. Im Ergebnis scheide eine Erstattung für die ersten fünf Tage der Quarantäne aus. Die Klägerin erhielt im Fall von Mitarbeiterin „A“ eine Erstattung von € 60,12. Im Fall von Mitarbeiterin „B“ eine Erstattung von € 406,83. Im Übrigen lehnte der Beklagte die Anträge ab.

Die Klägerin gab sich mit dieser Argumentation nicht zufrieden. Sie war der Meinung, dass der Anspruch nach § 616 BGB im Verhältnis zu § 56 Abs. 1 IfSG nicht vorrangig sei, sondern vielmehr einen Auffangtatbestand darstelle. Die Klägerin legte daher gegen die Bescheide jeweils Widerspruch ein, die der Beklagte jedoch ablehnte.

Die Klägerin verfolgte ihr Begehren sodann mit den Klagen vor dem VG Koblenz weiter. Sie begründete ihr Vorbringen nun damit, dass die Arbeitsverhinderung aufgrund der Quarantäne von sechs beziehungsweise 14 Tagen Dauer erheblich gewesen sei. Es gelte ein

„Alles oder nichts Prinzip“.

Der Anspruch der Mitarbeiterinnen auf Lohnfortzahlung nach § 616 BGB sei daher insgesamt entfallen.

Die Urteile

Das VG Koblenz wies die Klage in beiden Fällen ab. Zwar kenne das IfSG Erstattungszahlungen, wenn ein Arbeitnehmer von einer Quarantäneanordnung betroffen sei. Voraussetzung sei jedoch, dass der betreffende Arbeitnehmer auch einen Verdienstausfall erlitten habe. Ein Verdienstausfall liege aber jedenfalls dann nicht vor, wenn dem betreffenden Arbeitnehmer trotz seiner Verhinderung an der Ausübung seiner Tätigkeit gegen seinen Arbeitgeber ein Lohnfortzahlungsanspruch zustehe.

Einen solchen Lohnfortzahlungsanspruch der Mitarbeiterinnen gegenüber der Klägerin sah das Gericht vorliegend aufgrund der Regelung des § 616 S. 1 BGB als gegeben an. Die Anordnung einer Quarantäne in Zeiten der Corona-Pandemie sei – trotz der nicht fernliegenden Wahrscheinlichkeit, dass eine Vielzahl von Personen betroffen sei – ein Fall der von § 616 S. 1 BGB geforderten „subjektiven Leistungsverhinderung“:

„Für die Abgrenzung zwischen subjektivem und objektivem Leistungshindernis kommt es daher nicht auf den Grund für die Absonderung, sondern den Grund für das Arbeitshindernis an. Letzteres ist im Falle einer Absonderungsanordnung in der Person des abgesonderten Arbeitnehmers begründet. Allein aufgrund der in seiner Person bestehenden Gefahr, wegen des vorherigen Kontakts zu einer nachgewiesenermaßen infizierten Person ansteckungsverdächtig zu sein, besteht das Arbeitshindernis.“

Arbeitsverhinderung von 6 bzw. 14 Tagen nicht erheblich

Darüber hinaus stelle der Zeitraum der Arbeitsverhinderung von sechs beziehungsweise 14 Tagen eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 S. 1 BGB dar. Für die Beurteilung der Verhältnismäßigkeit war für das VG Koblenz in erster Linie das Verhältnis von Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitsverhinderung maßgeblich. Beide Mitarbeiterinnen waren in dem vorliegenden Fall seit mehr als zweieinhalb Jahren bei der Klägerin beschäftigt:

„Dabei erachtet die Kammer jedenfalls bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr grundsätzlich eine höchstens vierzehn Tage andauernde Arbeitsverhinderung infolge einer Absonderung noch als nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB.“

Nach Ansicht des Gerichts bedurfte dieses Ergebnis auch aufgrund der besonderen Eigenart der Arbeitsverhinderung keiner Korrektur. Immerhin müsse ein Arbeitgeber auch im Falle einer Krankheit seiner Arbeitnehmer mit bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung rechnen. Daher sei auch das Risiko, im Falle eines Ansteckungsverdachts seiner Arbeitnehmer die Vergütung bei einem mindestens ein Jahr andauernden Beschäftigungsverhältnis für zwei Wochen weiterzahlen zu müssen, grundsätzlich kalkulierbar:

„Denn es kann vom bloßen Zufall abhängen, ob eine mit Krankheitserregern infizierte Person Symptome entwickelt und dadurch arbeitsunfähig erkrankt oder ob die Infektion symptomfrei verläuft und die Ausübung der Tätigkeit tatsächlich möglich bleibt.“

Das Gericht führte des Weiteren aus, dass die Klägerin die Möglichkeit gehabt hätte, § 616 S. 1 BGB arbeitsvertraglich abzubedingen, um das Risiko einer Lohnfortzahlung im Falle einer Quarantäne auszuschließen. Von dieser Möglichkeit habe die Klägerin aber keinen Gebrauch gemacht.

Hinweise für die Praxis

Noch hat es im Rahmen der Corona-Pandemie keine höchstrichterlichen Entscheidungen zum Umfang von Erstattungsansprüchen bei der Anordnung einer Quarantäne gegeben. Dennoch müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass Erstattungsanträge nach dem IfSG zukünftig vermehrt abgelehnt werden. Das VG Koblenz nimmt an mehreren Stellen seiner Urteilsbegründung Bezug auf die frühere Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG), nach der zum einen

„die Arbeitsverhinderung eines von einem seuchenrechtlichen Tätigkeitsverbot betroffenen Ausscheiders ihrem Wesen nach einer Verhinderung durch Krankheit nahekomme“

und zum anderen ein

„sechswöchiges Tätigkeitsverbot in Anlehnung an die für Erkrankungen geltende Sechs-Wochen-Frist aber jedenfalls bei einem länger andauernden unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis grundsätzlich als Grenze einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit anzusehen sei“.

Der Rechtsprechung sind Tätigkeitsverbote oder auch Quarantäneanordnungen mithin nicht fremd. § 56 Abs. 1 IfSG sieht neben dem Erstattungsanspruch für Ansteckungs- beziehungsweise Krankheitsverdächtige auch einen Anspruch von Ausscheidern – wie das seinerzeit geltende Bundesseuchengesetz – vor. Eine grundsätzlich andere Ausgangslage dürfte mithin nicht anzunehmen sein.

In der Folge werden die zuständigen Behörden aller Voraussicht nach eine „erhebliche Zeit des Arbeitsausfalls“ – wie von § 616 S. 1 BGB gefordert – in Zukunft regelmäßig erst nach Ablauf von jedenfalls mehreren Wochen – statt wie bisher von fünf Tagen – annehmen. Insofern hat die Klägerin in den vorliegenden Fällen Glück gehabt, dass das Gericht die gewährten Teilerstattungen nicht wieder aberkennen konnte.

Welche Handlungsmöglichkeit haben Arbeitgeber?

Wie auch das VG Koblenz richtig hingewiesen hat, besteht die Möglichkeit § 616 BGB im Arbeits- oder im Tarifvertrag auszuschließen. Dass solche Vereinbarungen nicht nur für Arbeitgeber, sondern gerade auch für Arbeitnehmer sinnvoll sind, wissen leider die Wenigsten. Voraussetzung ist natürlich, dass die getroffene Vereinbarung wirksam ist, das heißt im Falle des arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlusses einer AGB-Kontrolle standhält.