Der Betriebsrat – (k)eine geeignete Stelle zur Erteilung von Rechtsauskünften?

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), 14 Sa 938/21

Auf den Betriebsrat verlassen und dadurch verloren! Dieses Resümee zog das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Verfahren, in dem sich der Kläger auf die Aussage des Betriebsratsvorsitzenden berief, wonach eine Kündigungsschutzklage nicht notwendig sei, da der Betriebsrat der Kündigung widerspreche.

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 11.07.1989 bei der Beklagten beschäftigt und konnte aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit nach einem auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger trotzdem zum 31.05.2021. Das Kündigungsschreiben wurde dem Kläger am 29.10.2020 zugestellt. Gegen die Kündigung hätte der Kläger innerhalb von drei Wochen – also spätestens am 19.11.2020 –eine Kündigungsschutzklage erheben müssen. Der Kläger erhob jedoch erst am 24.11.2020 eine Klage vor dem Arbeitsgericht Herford und beantragte mit einem weiteren Schreiben am 26.11.2020 deren nachträgliche Zulassung. Wie es dazu kam?

Der Kläger trug vor, sich bereits am 29.10.2020 mit dem Betriebsratsvorsitzenden in Verbindung gesetzt zu haben. Dieser habe ihm mitgeteilt, dass der Betriebsrat der Kündigung widersprechen werde und der Kläger daher keine Klage einzureichen brauche. In einem weiteren Gespräch habe der Betriebsratsvorsitzende noch einmal wiederholt, dass sich der Kläger nicht weiter kümmern müsse. Erst am 24.11.2020 habe der Betriebsrat sich bei der späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers nach dem weiteren Vorgehen erkundigt, woraufhin die Kündigungsschutzklage erhoben worden sei.

Nachdem das Arbeitsgericht Herford die Klage in erster Instanz als unzulässig abgewiesen hatte, weil diese verspätet erhoben worden und nicht nachträglich zuzulassen gewesen sei, legte der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht Hamm Berufung ein.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung und wies die Berufung auf Kosten des Klägers zurück.

Der Kläger hatte argumentiert, dass es in Rechtsprechung und Literatur umstritten sei, ob der Betriebsrat grundsätzlich keine zur Erteilung von Rechtsrat berufene Stelle sei. Es sei auf den jeweiligen Einzelfall abzustellen. Wenn der Arbeitnehmer sich suchend an den Betriebsrat gewandt und eine falsche Auskunft erhalten habe, dürfte in aller Regel die nachträgliche Zulassung gerechtfertigt sein. Das gelte insbesondere dann, wenn der Betriebsratsvorsitzende auf Nachfrage ausdrücklich erkläre, der Arbeitnehmer solle oder brauche nichts zu unternehmen, der Betriebsrat werde die Sache regeln und der Arbeitnehmer keinen Anlass gehabt habe, dem zu misstrauen.

Diese Argumentation ließ das Landesarbeitsgericht aber nicht gelten. Im Falle eigener Unkenntnis von der Notwendigkeit, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage zu erheben, komme eine nachträgliche Zulassung nämlich nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich an eine zur Erteilung von Auskünften geeignete, zuverlässige Stelle wende und von dort eine für die Fristversäumnis ursächliche unrichtige Auskunft erhalte. Eine solche „geeignete Stelle“ sei der Betriebsrat jedoch gerade nicht.

Überdies wies das Gericht darauf hin, dass dem Kläger durch seine Gewerkschaftsmitgliedschaft bekannt sei oder zumindest hätte bekannt sein müssen, dass er Anspruch auf Rechtsschutz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten habe. Es habe für den Kläger daher auf der Hand gelegen, dass er bei der Gewerkschaft beziehungsweise der DGB Rechtsschutz GmbH qualifizierte Auskünfte über das weitere Vorgehen gegen die Kündigung erhalten würde. In dieser Situation reiche es nicht, sich nur an den Vorsitzenden des Betriebsrates zu wenden.

Hinweise für die Praxis

Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beläuft sich auf drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine spätere Klage zulässig. Die Rechtsprechung setzt für die nachträgliche Zulassung eine sehr hohe Hürde, wie der vorliegende Fall zeigt. Versäumen Arbeitnehmer*innen die Dreiwochenfrist, ist die Kündigung daher in aller Regel wirksam, auch dann, wenn gar kein Kündigungsgrund bestand und sogar, wenn die ordentliche Kündigung (beispielsweise aufgrund eines Tarifvertrages) ausgeschlossen war.

Getreu dem Motto, wer nicht wagt, der nicht gewinnt, können Arbeitgeber*innen daher immer überlegen, eine Kündigung „einfach so“ zu erklären und abzuwarten. Reagieren die betroffenen Arbeitnehmer*innen nicht, endet das Arbeitsverhältnis wie gekündigt. Wenn eine Klage erhoben werden sollte und die Erfolgsaussichten, mit der Kündigung zu gewinnen, nicht existent sind, kann man sich auch wenn ein Vergleich hinsichtlich der Beendigung nicht infrage kommt, kostengünstig vor dem Arbeitsgericht auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verständigen.

 

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