Arbeits- und Ruhezeiten – mehrere Arbeitsverträge mit einem Arbeitgeber

EuGH, Urteil vom 17.03.2021 – C-585/19

Ungefähr 10 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland gehen zwei oder mehr Beschäftigungen nach. Dass dies für die betroffenen Arbeitgeber Probleme mit sich bringen kann, liegt auf der Hand. Manche der Arbeitnehmer kommen unausgeglichen oder gar übermüdet zur Arbeit. Die Arbeitsleistung fällt ab. Ein weiteres Problem wird jedoch häufig übersehen und dies kann Ihnen als Arbeitgeber viel kosten und die zuständigen Behörden veranlassen, Überprüfungen in Ihrem Betrieb vorzunehmen: Die Rede ist von der Einhaltung der täglichen Ruhezeit. Eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) gibt Anlass auch Sie an dieser Stelle zu sensibilisieren:

Das für den Rechtsstreit zuständige Landgericht Bukarest, Rumänien, legte dem EuGH mehrere Fragen zur Klärung vor. Unter anderem wollte es für den Fall, dass ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber mehrere Arbeitsverträge geschlossen hat, wissen, ob die vorgesehene tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden (Art. 3 der Richtlinie 003/88/EG) für diese Verträge zusammengenommen oder für jeden dieser Verträge einzeln gilt.

Bei einer Überprüfung des Arbeitgebers, der Wirtschaftsakademie Bukarest, war zuvor festgestellt worden, dass die eingesetzten Sachverständigen häufig mehrere (projektbezogene) Arbeitsverträge geschlossen hatten. Rechnete man die projektübergreifend geleisteten Arbeitsstunden zusammen, wurde die von der verwaltenden Behörde vorgesehene Obergrenze von 13 Stunden pro Tag oftmals überschritten. In der Folge entbrannte sich ein Rechtsstreit über die Übernahmefähigkeit der angefallenen Lohnkosten durch den rumänischen Haushalt.

Sofern ein nationales Gericht sich nicht sicher ist, ob europäisches Recht zur Anwendung kommt oder wie die europäische Vorschriften zu verstehen – also auszulegen – sind, kann es sich an den EuGH wenden. Hierfür gibt es das sogenannte Vorabentscheidungsverfahren. Das nationale Gericht setzt das laufende Gerichtsverfahren per Beschluss aus und legt seine Fragen dem EuGH zur Klärung vor. Erst wenn der EuGH die Fragen beantwortet oder als unzulässig zurückgewiesen hat, nimmt das nationale Gericht das Verfahren wieder auf und ist hierbei an die Vorgaben des EuGH gebunden! So geschah es auch vorliegend und das Landgericht Bukarest wandte sich an den EuGH.

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Der EuGH entschied:

Ob jedem Arbeitnehmer täglich mindestens elf zusammenhängende Ruhestunden gewährt werden, ist für alle zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber geschlossenen Verträge gemeinsam zu prüfen!

Er verwies insbesondere auf die ständige Rechtsprechung des Gerichtshofs, nach der sich „Arbeitszeit“ – jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt – und „Ruhezeit“ – jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit – strikt gegenseitig ausschließen.

„Der Gerichtshof hat wiederholt entschieden, dass dieser Begriff [„Ruhezeit“] und der Begriff „Arbeitszeit“ einander ausschließen und dass die Richtlinie 2003/88 keine Zwischenkategorie zwischen den Arbeitszeiten und den Ruhezeiten vorsieht.“

Bei einer getrennten Prüfung der einzelnen Verträge zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber könnten die Stunden, die im Rahmen eines Vertrags als Ruhezeiten angesehen werden, im Rahmen eines anderen Vertrags wiederum Arbeitszeiten darstellen. Dies sei vor dem Hintergrund der ständigen Rechtsprechung jedoch nicht möglich. Anderenfalls könnten die mit der Richtlinie festgelegten Mindestvorschriften, die dazu bestimmt sind, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern, ausgehebelt werden.

Hinweise für die Praxis:

Der EuGH bestätigt mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung zu der Einordnung von Ruhe- und Arbeitszeiten. Da auch das deutsche Arbeitszeitgesetz aufgrund der oben genannten Richtlinie erlassen worden ist und ebenfalls eine 11-stündige Ruhezeit am Ende des jeweiligen Arbeitstages vorsieht, ist die Entscheidung letztlich auch für uns mehr als relevant. Insbesondere mit Blick auf die Sanktionen, die das hiesige Arbeitszeitgesetz androht – Bußgelder bis zu € 30.000,00, Geldstrafen bis zu 180 Tagessätzen und sogar Freiheitsstrafen bis zu 6 Monaten – ist dringend anzuraten, die vorgegebenen Arbeits- und Ruhezeiten einzuhalten.

Besonderes Gefahrenpotential bietet die Konstellation, in welcher der Arbeitnehmer zusätzlich auf vermeintlich selbstständiger Basis Leistungen für das Unternehmen erbringt. Sollte es sich entgegen der Erwartungen der Beteiligten um ein (weiteres) Arbeitsverhältnis handeln, erwarten den Arbeitgeber – neben den bereits genannten Sanktionen – weitere einschneidende Folgen. Um nur einige zu nennen:

Die Sozialabgaben müssen nachträglich entrichtet werden. Der Mitarbeiter kann Freizeitansprüche und gegebenenfalls Lohnzahlungen – das Mindestlohngesetz findet Anwendung! – geltend machen. Nicht zuletzt macht sich der Arbeitgeber womöglich strafbar. In Betracht kommt der Tatbestand des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt gemäß § 266a des Strafgesetzbuchs (StGB). Es drohen Freiheitsstrafen von bis zu 5 Jahren.

Vor diesem Hintergrund sollte man sich als Arbeitgeber stets sicher sein, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden, insbesondere, soweit die Arbeitnehmer weitere Arbeitsverhältnisse unterhalten. Dass viele Arbeitgeber daher Nebentätigkeiten pauschal untersagen, erscheint dabei ein einfacher Weg zu sein. Allerdings sind entsprechende vertragliche Regelungen häufig unwirksam. Hier kommt es auf den genauen Wortlaut und die Angemessenheit an.