Schadensersatz des Arbeitgebers wegen der Verwendung von Mitarbeiterfotos

ArbG Münster, Urteil vom 25.3.2021 – 3 Ca 391/20

Arbeitgeber kommen nicht umhin, personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten zu verarbeiten. Während die Datenverarbeitung beispielsweise für die Erstellung der monatlichen Gehaltsabrechnung notwendig ist und wenig bis keine Probleme aufwirft, überschreiten Arbeitgeber in der Praxis jedoch häufig die Grenzen des Zulässigen und müssen in der Folge teilweise erhebliche Schadenersatzzahlungen an die Beschäftigten leisten.

Der Fall

Die Klägerin war als sogenannte Post Doc-Koordinatorin bei der beklagten Hochschule beschäftigt. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörte unter anderem die Koordination und Gestaltung von Workshops sowie die Durchführung von Individualberatungen und Einzelcoachings.

Im Rahmen einer Marketingkampagne fertigte die Beklagte Fotos von Mitarbeitern, so auch von der Klägerin an. Die Klägerin weigerte sich jedoch, die ihr vorgelegte Einwilligungserklärung hinsichtlich einer Nutzung der Fotos seitens der Beklagten zu unterschreiben. Stattdessen vermerkte sie am Rand:

„Nicht für mein Aussehen“

Dennoch veröffentlichte die Beklagte Bildaufnahmen der Klägerin in einer Broschüre, mit der sie für die Internationalität ihres Lehrangebots warb. So fand sich auf Blatt acht der Broschüre ein Bild der Klägerin, welches sie beim Unterrichten zeigte. Das Bild war mit „internationalisation“ unterschrieben und mit einem auf Englisch abgefassten Werbetext versehen.

Die Klägerin erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Münster und beantragte, die Beklagte zu der Zahlung einer Entschädigung von mindestens € 10.000,00 zu verurteilen. Zum einen war sie der Meinung die Beklagte habe sie wegen ihrer Ethnie diskriminiert. Sie sei in dem Bild die zentrale Aussage, nämlich, dass bei der Beklagten auch Menschen anderer Ethnie beschäftigt würden. Zum anderen wäre sowohl nach dem Kunsturhebergesetz als auch nach der Datenschutzgrundverordnung ihre schriftliche Einwilligung für die Verwendung ihres Bildes erforderlich gewesen. Die Klägerin sei gerade nicht damit einverstanden gewesen in der Broschüre abgebildet zu werden.

Das Urteil

Das Gericht gab der Klägerin teilweise recht und verurteilte die Beklagte zu der Zahlung von € 5.000,00.

Die Beklagte habe – ohne schriftliche Einverständniserklärung der Klägerin – unter Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung ein Bild der Klägerin in einem auf ihre Hautfarbe bezogenen Zusammenhang verwendet. Die Ethnie der Klägerin sei auf dem Bild die zentrale Aussage, da aktiv die Internationalität der Hochschule beworben werde. Nach Auffassung des Gerichts sei die Aussage des Bildes:

„Bei uns unterrichten und lernen Menschen aus aller Herren Länder.“

Für dieses Bild wäre aus Sicht des Gerichts eine Person mit weißer Hautfarbe nicht herangezogen worden. Es sei der Beklagten daher auf die Hautfarbe der Klägerin angekommen.

Hinweise für die Praxis

Arbeitgeber sind gemäß Art. 4 Nr. 7 DS-GVO „verantwortliche Stelle“ im Sinne der Datenschutzgrundverordnung, denn sie entscheiden „über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten“ der im Betrieb tätigen Personen. Sie benötigen für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten daher eine Rechtsgrundlage. Und auch § 26 BDSG sieht vor, dass die Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten nur unter den dort genannten Bedingungen erlaubt ist. Man spricht von einem

allgemeinen Verbot mit Erlaubnisvorbehalt!

Während in der Praxis häufig die Regelung des Art. 6 Abs. 1 f DS-GVO herangezogen wird, nach dem sich der Arbeitgeber auf eigene berechtigte Interessen an der Datenverarbeitung berufen kann, war der Beklagten dies vorliegend aber gerade nicht möglich. Indem die Beklagte in ihrer Marketing-Kampagne bewusst auf die Ethnie der Klägerin Bezug nahm, stand nämlich eine Verarbeitung von sogenannten „besonderen Kategorien personenbezogener Daten“ im Sinne von Art. 9 Absatz 1 DS-GVO im Raum. In einer solchen Konstellation können sich Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Datenverarbeitung aber nicht ohne Weiteres auf berechtigte Interessen im Sinne von Art. 6 Abs. 1 f DS-GVO stützen.

Was viele Arbeitgeber ebenfalls nicht wissen:

Zu den Beschäftigten gehören nicht nur die Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, Bewerber, freie Mitarbeiter, Praktikanten und Leiharbeitnehmer.

Darüber hinaus ist das Urteil des Arbeitsgerichts interessant, was die Höhe eines Schadensersatzanspruches wegen Datenschutzverletzungen angeht. Wie hoch sich der Schadensersatzanspruch beziffert, ist in der Literatur und Rechtsprechung nämlich nach wie vor umstritten, ein klärendes höchstrichterliches Urteil liegt diesbezüglich noch nicht vor. Es ist allerdings der „Trend“ zu erkennen, dass Arbeitsgerichte teilweise sehr hohe Schadenersatzansprüche zuerkennen. Daher sollte nicht nur im Einzelfall genau geprüft werden, ob die beabsichtigte Datenverarbeitung rechtlich zulässig ist, sondern bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine „stichfeste“ Belehrung über die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber erfolgen.

Weitere interessante Informationen zum Arbeitnehmerdatenschutz erhalten Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“ unter https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/skripte/skript-arbeitnehmerdatenschutz/.