Schulnoten für Arbeitnehmer?

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20

Das Arbeitszeugnis ist Bestandteil einer Vielzahl von Verfahren vor den Arbeitsgerichten. So wird im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs, mit dem ein Kündigungsrechtsstreit beendet werden soll, schon beinahe reflexhaft die „Note“ des auszustellenden Zeugnisses vereinbart. Hinzu treten all diejenigen Verfahren, die sich ausschließlich um das Zeugnis drehen. Was aber ist bei der Ausstellung erlaubt und welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer? Und genügt ein tabellarisches Zeugnis den Anforderungen der Rechtsprechung?

Der Sachverhalt

Der Kläger war als Elektriker bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem er selbst gekündigt hatte, erhielt er ein tabellarisches Arbeitszeugnis, in dem seine Leistungen in Form von „Schulnoten“ aufgeführt waren:

Der Kläger war unter anderem der Meinung, das Zeugnis sei bereits hinsichtlich seiner Form zu beanstanden. Die von der Beklagten gewählte tabellarische Darstellung sei unüblich und könne deswegen einen negativen Eindruck bei einem Leser des Zeugnisses hervorrufen. Er erhob daher Klage vor dem Arbeitsgericht Herford und beantragte neben inhaltlichen Änderungen, die Beklagte zu der Ausstellung eines Zeugnisses in Fließtext zu verurteilen.

Die Beklagte war hingegen der Auffassung die zum Teil tabellarische Darstellung entspreche den Vorgaben des § 109 GewO. Sie, die Beklagte, erteile stets tabellarische Arbeitszeugnisse. Erst eine Abweichung von dieser Form sei geeignet, bei einem Leser des Zeugnisses Misstrauen zu wecken. Sie beantragte, die Klage abzuweisen.


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Die Urteile der Instanzgerichte

Das Arbeitsgericht Herford hatte in erster Instanz der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zu der Ausstellung eines Zeugnisses im Fließtext – dessen genauen Wortlaut es auch gleich vorgab – verurteilt. Es führte aus, dass die Verwendung der tabellarischen Form unüblich sei und den Eindruck entstehen lasse, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die für die Abfassung eines Fließtextes nötige Zeit nicht wert gewesen sei.

Gegen dieses Urteil legten jedoch beide Parteien Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ein. Die Beklagte vertrat die Meinung, das Arbeitsgericht sei bereits nicht befugt gewesen, den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses zu verurteilen, dessen Wortlaut durch das Gericht vorgegeben wurde. Darüber hinaus sei das Zeugnis nicht im Fließtext zu formulieren. Der Kläger erhoffte sich hingegen eine bessere inhaltliche Beurteilung. Diesbezüglich war das Arbeitsgericht Herford nämlich hinter seinem Antrag zurückgeblieben.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt beide Berufungen für teilweise begründet. Insbesondere aber hinsichtlich der Streitfrage –Tabellenform oder Fließtext? – war das Gericht der Meinung:

„(…) die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in tabellarischer Form mit Schulnoten [ist] nicht zu beanstanden. Insbesondere liegt in ihrer Verwendung kein Verstoß gegen das Gebot der Klarheit und Verständlichkeit sowie das Verbots einer irreführenden Formulierung gemäß § 109 Abs. 2 GewO.“

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm wieder auf. Es führte aus, dass dem Arbeitgeber zwar obliege, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. So stünden die gewählten Formulierungen und Ausdrucksweisen grundsätzlich in seinem pflichtgemäßen Ermessen (wobei selbstverständlich immer der Maßstab eines verständigen und wohlwollenden Arbeitgebers anzusetzen sei). Der Arbeitgeber habe insoweit einen Beurteilungsspielraum. Das tabellarische Zeugnis genüge den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses aber nicht:

„Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Klägers in Form einer tabellarischen Darstellung und Bewertung stichwortartig beschriebener Tätigkeiten nach „Schulnoten“ genüge den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses nach § 109 GewO hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.“

Für das Bundesarbeitsgericht war insbesondere entscheidend, dass ein Arbeitszeugnis die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erfasse und eine Gewichtung der Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers enthalte. Erst diese Gewichtung verleihe dem Arbeitszeugnis seine Aussagekraft. Es sei für den Zeugnisleser nämlich von hohem Interesse, welche Einzelmerkmale für das konkrete Arbeitsverhältnis von besonderer Bedeutung waren und über welche besonderen Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer verfüge. Anhand dieser Angaben könne er erkennen, ob die durch das Zeugnis beurteilte Person über die erforderliche Qualifikation und Eignung für den von ihm zu besetzenden Arbeitsplatz verfüge. Einem tabellarischen Zeugnis mit Schulnoten fehle diese Aussagekraft:

„Ein Zeugnis, in dem – wie vorliegend – eine Vielzahl einzelner Bewertungskriterien gleichrangig nebeneinander aufgeführt und mit „Schulnoten“ bewertet wird, verfügt nicht über den erforderlichen Informationswert. Die prägenden Merkmale verlieren im Kontext der übrigen Bewertungskriterien ihre Bedeutung. Besondere Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten, die den Arbeitnehmer für neue Arbeitgeber interessant machen könnten, lassen sich daraus nicht ableiten.“

Hinweise für die Praxis

Rechtliche Streitigkeiten um das Arbeitszeugnis – egal ob hinsichtlich des Inhalts oder der Form – sind aus Sicht des Arbeitgebers in fast allen Fällen nicht lohnenswert. Dies gilt insbesondere, da es für den Arbeitgeber nichts zu gewinnen gibt und ein solcher Rechtsstreit zugleich Kosten verursacht. Darüber hinaus kann sich im Nachgang für den Arbeitnehmer auch herausstellen, dass ein Zeugnis „zu gut“ ausgefallen ist – wir berichteten https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/zeugnis/achtung-ein-zeugnis-kann-auch-zu-gut-sein/. Ein Grund mehr, sich als Arbeitgeber nicht unnötig auf einen Zeugnisrechtsstreit einzulassen.

Den Folgestreitigkeiten, die nach einem Kündigungsschutzprozess um die Ausstellung des Zeugnisses aufkommen können, kann durch eine durchdachte Formulierung eines Vergleichs allerdings von vornherein ein Riegel vorgeschoben werden. Dasselbe gilt auch für die Formulierung von Aufhebungsverträgen. Die (leider noch immer) gängigen Floskeln wie „Der Beklagte erteilt ein Arbeitszeugnis, welches der Note „gut“ entspricht.“, genügen hierfür jedoch nicht. Es zeigt sich gerade an diesem Beispiel, dass es häufig an der entscheidenden Stelle an der erforderlichen Sorgfalt der Beteiligten mangelt.

Als erfahrene Arbeitsrechtler wissen wir, dass auch auf vermeintliche Kleinigkeiten wie die richtige Formulierung zu achten ist und wie wir Lösungen finden, die einen Rechtsstreit auch tatsächlich beenden statt einer Folgestreitigkeit Tür und Tor zu öffnen.


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