Anfechtungsrecht des Arbeitgebers bei Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung

BAG, 07.07.2011 – 2 AZR 396/10

Hinlänglich bekannt dürfte sein, dass Arbeitsverträge durch Arbeitgeber angefochten werden können, wenn durch arglistige Täuschung ein Arbeitnehmer einen Arbeitgeber zum Abschluss eines Arbeitsvertrages bestimmt hat. Wird vom Arbeitgeber eine zulässige Frage durch den Arbeitnehmer wahrheitswidrig beantwortet und hätte der Arbeitgeber bei wahrheitsgemäßer Beantwortung der Frage den Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen, so begründet das ein Anfechtungsrecht des Arbeitsgebers. Auf unzulässige Fragen darf allerdings ein Arbeitnehmer sein sogenanntes „Lügerecht“ in Anspruch nehmen und darf wahrheitswidrig antworten.

Zum Fall:
Im vorliegenden Fall wurde die Klägerin bei Einstellung aufgefordert, einen Personalfragebogen auszufüllen. Darin enthalten war auch die Frage nach einer Schwerbehinderung. Diese Frage wurde von der Klägerin verneint, obwohl sie bereits seit 1998 als Schwerbehinderte anerkannt war.

Nachdem die Beklagte im Betrieb ankündigte, dass sie betriebsbedingte Entlassungen vornehmen müsse, erklärte die Klägerin, dass sie schwerbehindert sei, um ihren besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderte zu erhalten. Nachdem die Beklagte diese Mitteilung erhielt, focht sie den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. Zudem kündigte sie das Arbeitsverhältnis nach Zustimmung des Integrationsamtes außerordentlich. Die Klägerin wiederum erhob Kündigungsschutzklage und verlangte zudem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Das BAG entschied, dass die Anfechtung nicht durchgreift und auch die Kündigung unwirksam sei. Ein Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmerin wies es aber auch ab.

Eine Anfechtung käme nur bei einer arglistigen Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB in Betracht. Die beklagte Arbeitgeberin hat im Verfahren erklärt, dass sie dann, wenn sie von Anfang an gewusst hätte, dass die Arbeitnehmerin/Klägerin schwerbehindert ist, sie trotzdem den Arbeitsvertrag geschlossen hätte. Eine andere Argumentation war in praktischer Hinsicht auch nicht für die Arbeitgeberin angeraten. Sie kann kaum erklären, dass sie den Arbeitsvertrag nicht geschlossen hätte, wenn sie von der Schwerbehinderung gewusst hätte.

Allerdings führt diese Argumentation dazu, dass durch eine arglistige Täuschung die Arbeitgeberin nicht zum Abschluss des Arbeitsvertrages bestimmt worden war – hätte sie doch auch bei wahrheitsgemäßer Beantwortung der Frage den Arbeitsvertrag geschlossen. Die unwahre Äußerung hinsichtlich der Schwerbehinderung führte also nicht zum Abschluss des Arbeitsvertrages. Aus diesem Grunde liegt auch keine arglistige Täuschung vor und die Anfechtung greift nicht durch.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberin, dass sie die Anfechtung auch darauf stütze, dass die Klägerin sie über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe, griff nicht durch. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Denn wenn die Klägerin richtig auf die Frage geantwortet hätte, dann wäre die Beklagte ebenso von ihrer Ehrlichkeit ausgegangen. Auch hier spielt die falsche Beantwortung also keine wesentliche Rolle.

Die außerordentliche Kündigung greift ebenfalls nicht durch, da es an einem wichtigen Grund fehlt. Selbst wenn – was im vorliegenden Fall vom BAG offen geblieben ist – die Frage überhaupt zulässig gewesen wäre, wirkte die unwahre Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderung nicht derart nach, dass nicht der Ablauf der Kündigungsfrist für die Arbeitgeberin unzumutbar gewesen wäre. Schließlich sei die Klägerin 1 ½ Jahre für die Beklagte tätig, ohne dass es Beanstandungen gegeben hätte.

Allerdings hat das BAG auch festgestellt, dass eine Entschädigung für die Klägerin ausscheidet, dies deshalb, da keine Diskriminierung stattgefunden hat, da die Klägerin nicht aufgrund ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sei. Schließlich sei nicht die Tatsache, dass die Klägerin Schwerbehinderte sei, das Arbeitsverhältnis angefochten worden, sondern es sei angefochten worden aufgrund der unwahren Beantwortung der Frage über die Schwerbehinderung.

Für die Praxis ist festzustellen, dass eine Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen falscher Beantwortung zulässiger Fragen nur dann Sinn macht, wenn nachweisbar das Arbeitsverhältnis bei wahrheitsgemäßer Beantwortung der Frage nicht abgeschlossen worden wäre. Anderenfalls macht es keinen Sinn, eine Anfechtung auszusprechen.