Für einen Schadensersatzanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) reicht es nicht, dass ein Schwerbehinderter benachteiligt worden ist. Die Benachteiligung muss vielmehr gerade wegen der Schwerbehinderung erfolgt sein

(BAG, Urteil vom 21. Februar 2013,8 AZR 180/12).

Die Klägerin war als Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig und wollte in das Sekretariat des Bundestags wechseln. Als dort eine Stelle ausgeschrieben wurde, bewarb sie sich und wies auf ihre Schwerbehinderung hin. Am Vorstellungsgespräch nahmen über zehn Personen teil, darunter auch die Schwerbehindertenvertretung. Ohne Angabe von Gründen erhielt die Bewerberin eine Absage. Daraufhin drohte sie an, Schadensersatzansprüche wegen einer Benachteiligung nach dem AGG geltend zu machen. Nun teilte der Deutsche Bundestag ihr mit, dass sie im Vorstellungsgespräch nicht überzeugt habe. Die Entscheidung habe nichts mit der Schwerbehinderung zu tun.

Die Gerichte wiesen die Schadensersatzklage in allen Instanzen ab. Ein Anspruch nach dem AGG setzt nicht nur voraus, dass eine Benachteiligung vorliegt. Sie muss auch auf der Schwerbehinderung beruhen. Für diese Behauptung hätte die Klägerin zumindest Indizien vorbringen müssen, und daran fehlte es hier: Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sprach nichts dafür, dass die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden war. Weder im Verlauf des Vorstellungsgesprächs, noch in anderen vorgebrachten Argumenten konnten die Richter solche Indizien erkennen.

Für AG:

Ob der Deutsche Bundestag wegen der Schwerbehinderung der Bewerberin verpflichtet gewesen wäre, ihr die Gründe für die Absage mitzuteilen, blieb offen. Die Information über die Entscheidungsgründe ist vorgeschrieben, wenn der Arbeitgeber nicht so viele Schwerbehinderte beschäftigt, wie es gesetzlich vorgeschrieben ist. Der Grundsatz lautet: In Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitnehmern müssen fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden. Liegt die Beschäftigtenzahl unter 40, ist wenigstens ein Schwerbehinderter einzustellen. Sind es weniger als 60 Arbeitnehmer, sollen es mindestens zwei sein.

Für AN:

Eine erfolgte Benachteiligung ist meist noch relativ leicht zu beweisen: Dabei kann es neben der unterbliebenen Einstellung unter anderem auch um schlechtere Bezahlung, eine versagte Beförderung oder um die Entlassung gehen. Nicht ganz so leicht ist dagegen der Nachweis, dass die Diskriminierung einen im AGG genannten Grund hat, also wegen der Rasse oder ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt ist. Daher hat der Gesetzgeber hier auch eine Vermutung für ausreichend erklärt. Doch selbst die überzeugt eben nicht immer.