Sexuelle Belästigung durch Betriebsratsmitglied

LAG Mecklenburg-Vorpommern (Beschluss vom 05.03.2020 – 5 TaBV 9/19)

Stellen Sie sich vor eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer kommt zu Ihnen als Arbeitgeber und äußert, dass ein anderer Mitarbeiter oder eine andere Mitarbeiterin sie oder ihn sexuell belästigt hat. Wie reagieren Sie?

Nun, zunächst müssen Sie sich vor Augen führen, was Ihre Pflichten sind und was Sie zum Schutz der Betroffenen veranlassen sollten. Sie haben gegenüber den Betroffenen, sowohl dem vermeintlichen Täter, dem vermeintlichen Opfer aber auch möglichen weiteren Opfern, Ihre Fürsorgepflichten zu erfüllen. Dies bedeutet, dass Sie zunächst einmal – ergebnisoffen – die Anschuldigungen ernst nehmen.

Sie lassen sich daher den Sachverhalt ausführlich vom vermeintlichen Opfer schildern, damit Sie entscheiden können, ob es sich tatsächlich um berechtige Vorwürfe handelt. Sollten sich die Vorwürfe auch für Sie als nachvollziehbar und nicht in sich widersprüchlich herausstellen, müssen Sie unverzüglich weitere Informationen gewinnen. Sie müssen sodann mit dem Beschuldigten aber auch möglichen betriebsinternen oder auch externen Zeugen sprechen, also den Sachverhalt weiter aufzuklären, um sich dann ein umfassendes und objektives Bild machen zu können.

Sollte im Ergebnis für Sie nach Ihren Ermittlungen feststehen, dass es sich um eine sexuelle Belästigung handelt, kann dies nicht nur eine Straftat des Täters darstellen, sondern auch arbeitsrechtliche Sanktionen, bis hin zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, nach sich ziehen.

Problematisch ist bei solchen Sachverhalten teilweise, dass die Schwelle zu einer „sexuellen Belästigung“ bei jedem Betroffenen eine andere ist. So wird auch gemeinhin oft behauptet, dass der Umgang auf einer Baustelle ein anderer sei als der in einem Büro und man, beispielsweise als Bauarbeiter oder Bauarbeiterin, „mehr aushalten muss“. Dies ist jedoch schlicht und ergreifend falsch. So hat zuletzt auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Beschluss vom 05.03.2020 – 5 TaBV 9/19) entschieden, dass Mitarbeiter nicht je nach Art des Arbeitsplatzes sexuelle Belästigungen in einem mehr oder weniger größeren Umfang hinnehmen müssen. Bedeutet: Auch auf dem Bau, in einem Produktionsbetrieb und im Dienstleistungssektor ist der identische Standard anzusetzen und sexuelle Belästigungen sind zu unterlassen.

Leider kommt es immer wieder zu gravierenden Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern, die dann zu Kündigungen führen. So hatte Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem vorgenannten Beschluss darüber zu entscheiden, ob es eine sexuelle Belästigung darstellt, wenn ein Betriebsratsmitglied unaufgefordert und offensichtlich unerwünscht pornografische Videos über WhatsApp an eine Kollegin versendet. Der Täter stellte das ihm vorgeworfene Fehlverhalten unstreitig, der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis wegen dieser Pflichtverletzung beenden. Erwartungsgemäß hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass das Verhalten des Betriebsratsmitglieds eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Unserer Auffassung nach ist dies ein Skandal! Nicht die Entscheidung selbst, sondern, dass es überhaupt zu diesem Rechtsstreit kam, sich dieser über Jahre hinzog und es sicherlich noch weitergehen wird!

Warum fragen Sie sich? Der Täter war Betriebsratsmitglied, demnach kann die Kündigung nur wirksam mit der Zustimmung des Betriebsrats erklärt werden. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt werden. So lag der Fall auch hier.

Der Betriebsrat erteilte seine Zustimmung zu der beabsichtigen Kündigung nämlich nicht. Der Arbeitgeber musste daher zunächst vor dem Arbeitsgericht einen Antrag auf Zustimmungsersetzung stellen.

Das Arbeitsgericht gab seinem Antrag zwar statt, der Betriebsrat und der Täter akzeptierten diese Entscheidung jedoch nicht und zogen vor das Landesarbeitsgericht. Dort wurde der Beschluss des Arbeitsgerichts aufgehoben. Hiergegen erhob der Arbeitgeber wiederum Rechtsbeschwerde vor dem Bundesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht attestierte dem Landesarbeitsgericht eine Fehlentscheidung getroffen zu haben und verwies die Angelegenheit dorthin zur erneuten Entscheidung zurück. Dann endlich kam auch das Landesarbeitsgericht zu dem richtigen Ergebnis.

Die Belästigungen selbst ereigneten sich Ende des Kalenderjahres 2016, die nun vorliegende Entscheidung, wonach der Arbeitgeber überhaupt erst die Kündigung aussprechen darf, erfolgte über drei Jahre später. In der Zwischenzeit bestand das Arbeitsverhältnis ungekündigt weiter fort und der Arbeitgeber musste auch durchgängig die Vergütung an den Täter zahlen. Sprich: Trotz dem – unstreitigen – mehrfachen sexuellen Belästigungen hat der Täter über drei Jahresgehälter bezogen, nur, weil der Betriebsrat ihn geschützt hat!

Dies ist aber sicherlich nicht das Ende. Es steht zu erwarten, dass der Täter die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nunmehr im Wege einer Kündigungsschutzklage angreifen und sich erneut über mehrere Instanzen gestritten wird.

Leider zeigt dieser Rechtsstreit einmal mehr, dass man als Arbeitgeber noch so sehr im Recht sein kann sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor Verletzungen ihrer Rechte schützen möchte, man trotzdem hierfür lange und hart zu kämpfen hat, wenn der Betriebsrat sich sperrt.