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Sogenannte gegenläufige betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld

BAG

Das BAG – 10 AZR 281/08 – hatte sich mit der Frage der sogenannten gegenläufigen betrieblichen Übung hinsichtlich der Zahlung eines Weihnachtsgeldes auseinanderzusetzen. Das BAG hat seine Rechtssprechung mit dieser Entscheidung zur gegenläufigen betrieblichen Übung geändert und ist deshalb besonders zu beachten. 


Das BAG entschied, dass ein aus betrieblicher Übung entstandener Anspruch auf Weihnachtsgeld wegen § 308 Nr. 5 BGB nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung beseitigt werden kann.

Grundsätzlich – und das hat sich mittlerweile bei allen AG herumgesprochen – führt spätestens die dreimalige vorbehaltslose Gewährung einer Gratifikation zu einem verbindlichen Anspruch des AN auf diese Gratifikation (sogenannte betriebliche Übung). Eine gegenläufige betriebliche Übung zur Beseitigung des Anspruchs war dann nach bisheriger Rechtssprechung möglich, wenn der AG auf die Freiwilligkeit der Gratifikation hinwies und der AN diesem nicht widersprach. Auch hier musste mindestens dreimal ein solcher Hinweis erfolgen.

Im vorliegenden Fall hatte der AN einen Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung gerichtlich geltend gemacht. Früher erhielten die AN ohne einen besonderen Hinweis eine Weihnachtsgratifikation. Seit 2002 ergänzte der AG die Weihnachtsgratifikation mit folgendem handschriftlichen Hinweis:
„Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!“.

Das BAG hat unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtssprechung der Klage stattgegeben. § 308 Nr. 5 BGB sei einschlägig. Das dreimalige Schweigen des AN auf den Freiwilligkeitsvorbehalt könne daher nicht mehr als Annahmeerklärung für eine Vertragsänderung verstanden werden. Für sogenannte Altfälle, die vor in Kraft treten der Schuldrechtsmodernisierung (1.1.2004) abgeschlossen wurden soll diese Entscheidung nicht gelten.

Für die Praxis:
Die Änderung einer einmal eingeführten betrieblichen Übung ist für den AG mittlerweile nur noch theoretisch möglich. Letztlich muss der AN hinsichtlich der Änderung einverstanden sein und das möglichst schriftlich erklären oder aber es muss eine Änderungskündigung durchgesetzt werden, die wohl kaum einem arbeitsgerichtlichen Angriff standhalten dürfte. Wann und wie Vertrauensschutz für Altfälle besteht erklärt das BAG nicht. In jedem Fall steht jetzt fest, dass bei Änderungen einer betrieblichen Übung es zukünftig nicht mehr ausreicht, lediglich auf die Freiwilligkeit für die Zukunft hinzuweisen. Zusätzlich muss unmissverständlich erklärt werden, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltslosen Zahlung beendet und durch eine Leistung ersetzt wird, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch mehr besteht. Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf die Entscheidung des BAG vom 04.05.1999 – 10 AZR 290/98.