Wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bei erheblicher Jahressonderzahlung

Das BAG – 10 AZR 289/08 – hatte erneut über Freiwilligkeitsvorbehalte hinsichtlich Jahressonderzahlungen zu entscheiden. Interessant ist bei diesem Fall, dass bei einem Bruttojahresverdienst von € 55.000,00 und Sonderzahlungen im Jahr zwischen € 25.000,00 und € 30.000,00 die Sonderzahlung einen erheblichen Teil des Verdienstes des AN ausmachte. Es war deshalb interessant zu wissen, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt auch dort durchgreift oder aber vom BAG als unwirksam angesehen wird. Es galt zu klären, ob der AG plötzlich zu Recht entscheiden kann, die Sonderzahlung (die hier immerhin ca. 50% des „normalen“ Lohns ausmacht) nicht zu zahlen und diese Entscheidung noch nicht einmal besonders zu begründen hat. 

Die Sonderzahlung wurde von dem AG nur für wenige für den Erfolg der AG besonders verantwortlichen Mitarbeitern ausgezahlt. Dies erfolgte jeweils nach einem Beschluss der Gesellschafterversammlung zu unterschiedlichen Zeitpunkten zwischen April und Juni des Folgejahres. Mit der Zahlung teilte die AG regelmäßig schriftlich mit, dass die Zahlung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe.

Der AN schied dann bei der AG aus und erhielt dann auch – wenn wundert es – keine Sonderzahlung für das betreffende Jahr.

Die Vorinstanz, das LAG Düsseldorf, hat der Klage noch entsprochen und verurteilte den AG zur Zahlung dieser Sonderzahlung. Das BAG gab der Revision der AG statt. Auch hier sei wieder darauf hingewiesen, wie unsicher Prozesse vor den Arbeitsgerichten sein können. Rechtssicherheit sieht anders aus.

Das BAG hielt aber an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, so dass es direkt erstaunlich ist, dass das LAG Düsseldorf anders entschied. Ein Anspruch aus sog „betrieblicher Übung“ sei nicht entstanden, so das BAG in seiner Urteilsbegründung, da die schriftliche Mitteilung, dass die Leistung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe, einem Freiwilligkeitsvorbehalt gleichsteht. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt sei zwar als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen, hält aber einer sogenannten Inhaltskontrolle und Angemessenheitskontrolle stand. Bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließt, fehlt es schon an einer versprochenen Leistung, so dass damit die Entstehung des Anspruchs auch für zukünftige Bezugszeiträume verhindert wird.

Die beträchtliche Höhe der Sonderzahlung spricht auch nicht dagegen, einen künftigen Anspruch wirksam ausschließen zu können.

Zu unterscheiden ist in jedem Fall zwischen Widerrufsvorbehalten und Freiwilligkeitsvorbehalten. Bei Widerrufsvorbehalten verhält es sich so, dass diese nur vom Arbeitgeber ausgeübt werden dürfen, wenn sie interessengerecht sind und ihr Volumen unter ¼ des Jahreseinkommens liegt.

Hier jedoch handelt es sich nicht um einen Widerrufsvorbehalt sondern um einen Freiwilligkeitsvorbehalt, der nach Ansicht des BAG unabhängig von der Höhe der Sonderzahlung gültig ist.

Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BAG stellte schlank fest, dass die Beklagte frei wäre, jedes Jahr neu über den Anspruch zu entscheiden und auch, an wen und unter welchen Voraussetzungen sie diese Leistung erbringt. Sie könne deshalb auch entscheiden, an ausgeschiedene Mitarbeiter keine Sonderleistung zu zahlen.

Für die Praxis:
Wie man hier sieht, ist es einfach nur wichtig, einen richtigen Freiwilligkeitsvorbehalt zu vereinbaren. Dann steht auch das BAG auf der Seite der Arbeitgeber, unabhängig von der Höhe der Sonderzahlung.