Das „Ü-Ei“ und der Aufhebungsvertrag

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.03.2021 – 23 Sa 1381/20

Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag ist für beide Vertragsparteien regelmäßig mit viel weniger Risiken verbunden, als der Ausspruch einer Kündigung. Für den Arbeitgeber gilt dies insbesondere dann, wenn anderenfalls fristlos gekündigt werden soll. Doch wie kann der Arbeitnehmer zu einer Unterschrift bewegt werden? Und darf dem Arbeitnehmer eine Kündigung in Aussicht gestellt werden, sollte er die Unterschrift verweigern?

Der Fall

Der Kläger war seit dem 09.10.1995 als Produktionshelfer bei der Beklagten beschäftigt. Nach Maßgabe des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrags war der Kläger inzwischen ordentlich unkündbar.

In einem ständig videoüberwachten Hochsicherheitsbereich auf dem Betriebsgelände der Beklagten befanden sich mit PIN-Codes bedienbare Schließfächer zur Aufbewahrung kleinerer Gegenstände, die die Mitarbeiter der Beklagten einschließlich des Klägers für private Gegenstände nutzen konnten. Am 19.02.2020 fand ein Mitarbeiter der Beklagten vor dem Schließfach mit der Nummer 48 eine gelbe „Ü-Ei“-Kapsel, in der sich eine blaue Pille befand. Die Beklagte vermutete, dass es sich um Betäubungsmittel, insbesondere Ecstasy handeln könnte. Sie wertete in Abstimmung mit dem Betriebsrat und dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten die von dem Bereich der Schließfächer im Zeitraum vom 13.02.2020 bis zum 19.02.2020 erstellten Videoaufzeichnungen aus. Hierbei stellte sie fest, dass der Kläger und ein weiterer Arbeitnehmer (Herr S.) im genannten Zeitraum mehrfach das Schließfach Nr. 48 öffneten und verschlossen sowie Überraschungseier einlegten und entnahmen.

Am 06.03.2020 führte die Beklagte sowohl mit dem Kläger als auch mit Herrn S. jeweils ein Anhörungsgespräch, in dem die Beklagte diesen vorhielt, sie hätten Drogen auf das Betriebsgelände gebracht und im Schließfach gelagert oder wären an diesem Vorgehen zumindest beteiligt gewesen. Während der Kläger die Vorwürfe abstritt, räumte Herr S. ein, dass er von dem Kläger über in dem Schließfach deponierte Ü-Eier zweimal Ecstasy bezogen und dafür € 10,00 pro Pille gezahlt habe.

Außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Die Beklagte hörte den Betriebsrat am 16.03.2020 zu der beabsichtigten, außerordentlichen Tat- und Verdachtskündigung des Klägers an. Sodann bat sie den Kläger am 23.03.2020 zu einem Personalgespräch. In dem Gespräch legte die Beklagte dem Kläger zwei Dokumente im Entwurf vor – eine außerordentliche Kündigung und einen Aufhebungsvertrag. Hierzu wurde ihm mitgeteilt, dass ihm die außerordentliche Kündigung erklärt werde, sofern er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichne. Nach einer telefonischen Besprechung mit seinem Anwalt und zwei geringfügigen Änderungen in der Formulierung unterschrieb der Kläger den Aufhebungsvertrag noch am Ende des Personalgesprächs.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 24.03.2020 erklärte der Kläger dann jedoch die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung. Die Beklagte reagierte hierauf mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die dem Kläger am 25.03.2020 zuging. Weil der Kündigung die Originalvollmacht der „Bereichsleiterin Personal“, welche die Kündigung unterschrieben hatte, nicht beilag, wies der Bevollmächtigte des Klägers diese Kündigung zurück. Doch auch der Bevollmächtigte des Klägers hatte seinem Schreiben keine Originalvollmacht beigefügt, weshalb die Beklagte wiederum die Zurückweisung zurückwies. Ergänzend kündigte die Beklagte erneut außerordentlich – diesmal mit einem von ihrem Geschäftsführer unterzeichneten Schreiben vom 26.03.2020, welches dem Kläger am selben Tag zuging.

Kläger erhob Kündigungsschutzklage

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Er war der Auffassung, er sei zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags vom 23.03.2020 gemäß § 123 BGB berechtigt gewesen. Denn die Beklagte habe ihn durch eine widerrechtliche Drohung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags veranlasst. Und zwar indem sie ihm anderenfalls eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt habe. Darüber hinaus seien beide außerordentlichen Kündigungen mangels Vorliegens eines außerordentlichen Kündigungsgrundes sowie wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.

Nachdem das Arbeitsgericht Berlin dem Kläger in erster Instanz recht gegeben hatte, beantragte die Beklagte auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG), die Klage abzuweisen. Der Verdacht, dass der Kläger mit Betäubungsmitteln auf dem Betriebsgelände der Beklagten gedealt und damit besonders schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen begangen habe, habe sich im Personalgespräch am 23.03.2020 bestätigt. Der Kläger habe Gelegenheit gehabt, nach Erläuterung der ihm vorgelegten Entwürfe einer außerordentlichen Kündigung und des Aufhebungsvertrags beide Schreiben in Ruhe und nur in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds zu lesen und sich mit dem Betriebsratsmitglied zu besprechen sowie mit einem Rechtsberater zu telefonieren. Erst nach wunschgemäßer Anpassung und erneuter Durchsicht sei der Aufhebungsvertrag beidseitig unterschrieben worden. Der Kläger sei an den von ihm am 23.03.2020 nach ausreichender Überlegung und Beratung abgeschlossenen Vertrag gebunden.

Das Urteil

Das LAG entschied ebenso, dass der angefochtene Aufhebungsvertrag vom 23.03.2020 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Auch die beiden außerordentlichen Kündigungen vom 24.03.2020 und 26.03.2020 nicht.

Zwar seien auch die Parteien eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich an die vertraglich vereinbarten Bedingungen gebunden. Dies gelte jedoch nicht, soweit ein Vertrag berechtigterweise – zum Beispiel wegen einer widerrechtlichen Drohung – angefochten worden ist. Die Drohung mit einer Kündigung sei jedenfalls dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, weil er davon ausgehen musste, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten.

Aufgrund der tarifvertraglichen Unkündbarkeit des Klägers sei eine ordentliche Kündigung des Klägers nicht in Betracht gekommen. Und die Beklagte habe diese auch gar nicht erklärt. Wegen des Fristablaufs nach § 626 Abs. 2 BGB – zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes – habe aber auch eine außerordentliche Kündigung zum Zeitpunkt des Personalgesprächs nicht mehr wirksam erklärt werden können. Die Beklagte sei spätestens nach den Personalgesprächen am 06.03.2020 nachvollziehbar davon überzeugt gewesen, dass der Kläger Drogen in ihren Betriebsräumen verkauft hatte oder zumindest ein entsprechender schwerwiegender Verdacht bestand. Zu diesem Zeitpunkt habe die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist begonnen, die am 20.03.2020 endete. Aufgrund des Fristablaufs waren die Kündigungen vom 24.03.2020 und 26.03.2020 ebenfalls unwirksam.

Hinweise für die Praxis

Der vorliegende Fall zeigt zwei Dinge ganz deutlich. Erstens muss der Arbeitgeber, bei dem Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, den Sachverhalt präzise und vor allem schnell aufklären. Weiterhin muss er alle notwendigen Schritte für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung einleiten. Hierbei darf er die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB niemals aus den Augen verlieren. Das gilt insbesondere auch bei Favorisierung eines Aufhebungsvertrags. Zweitens sind längst nicht alle Mittel erlaubt, den Arbeitnehmer zu dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Wer hier die Grenzen des Zulässigen überschreitet – und sei es nur die Nichteinhaltung formaler Voraussetzungen – macht sich angreifbar.

Auch die Beklagte hat sich unnötig angreifbar gemacht. Das weitere Personalgespräch mit dem Kläger wäre spätestens für den 20.02.2020 anzusetzen gewesen. Denn wenn der Aufhebungsvertrag bereits am 20.02.2020 unterschrieben worden wäre, wäre die „Drohung“ mit einer außerordentlichen Kündigung nicht deshalb widerrechtlich gewesen, weil die Kündigung aufgrund Zeitablaufs nicht mehr möglich war. Der Kläger hätte den Aufhebungsvertrag mithin nicht anfechten können. Und auch, wenn sich der Kläger geweigert hätte, den Vertrag zu unterschreiben, hätte ihm umgehend – und vor allem fristgerecht – die bereits vorbereitete Kündigung persönlich übergeben werden können.

Weitere Informationen rund um die außerordentliche (fristlose) Kündigung erhalten Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“. Die wichtigsten Punkte zum Thema „Aufhebungsvertrag“ haben wir Ihnen unter diesem Link zusammengestellt.