Kanzleifall: Überstunden – Hat der Arbeitnehmer einen Zahlungsanspruch?

Arbeitsgericht München, Urteil vom 09.03.2021 – 41 Ca 1270/20

Überstunden bieten im laufenden Arbeitsverhältnis ein sehr großes Streitpotential. Häufig sind Arbeitnehmer nämlich nicht gewillt länger zu arbeiten und es wird darüber gestritten, ob Überstunden angeordnet werden können. Aber auch der umgekehrte Fall ist denkbar: Ein Arbeitnehmer fühlt sich benachteiligt, weil nur die Kollegen (gut bezahlte) Überstunden „machen“ dürfen. Einen noch größeren Streitherd stellen Überstunden allerdings nach Ausspruch einer Kündigung dar. Nicht selten fällt den Arbeitnehmern dann ein, dass sie noch hunderte Überstunden ausbezahlt bekommen. Worauf es bei einer solchen Zahlungsklage ankommt und warum Arbeitnehmer häufig leer ausgehen, zeigt das vorliegende Urteil aus unserem Kanzleialltag.

Der Fall

Der Kläger war seit dem 01.04.2012 bei der Beklagten als Vertriebstechniker im Außendienst tätigt. Die Arbeitszeit des Klägers belief sich laut Arbeitsvertrag, bei einem Grundgehalt von € 3.841,94 brutto, auf 40 Stunden wöchentlich. Der Arbeitsvertrag enthielt darüber hinaus eine Regelung, wonach alle Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollten. Des Weiteren existierte bei der Beklagten eine sogenannte „Arbeitszeitregelung“. Nach dieser waren die Dauer und die Lage der von den Mitarbeitern einzuhaltenden Pausen vorgegeben. Die „Arbeitszeitregelung“ enthielt darüber hinaus Vorgaben zu der konkreten Durchführung der Arbeitszeiterfassung sowie der Vergütung von Überstunden und Dienstreisen. Hiernach sollten Überstunden, soweit sie nicht aufgrund einzelvertraglicher Regelung bereits mit dem Grundgehalt abgegolten waren, primär in Freizeit ausgeglichen werden. Zudem wurden sechs Überstunden pro Woche als betriebsüblich erklärt. Dienstreisen, die außerhalb der individuellen täglichen Arbeitszeit lagen, sollten mit 50 % bewertet werden.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Eigenkündigung des Klägers mit Ablauf des 30.09.2019. Dann erhob dieser am 06.02.2020 Klage und beantragte, die Beklagte zur Zahlung von insgesamt rund € 30.000,00 zu verurteilen. Der Kläger behauptete, zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien noch rund 900 Überstunden zur Zahlung offen gewesen. Darüber hinaus müsse die Beklagte für weitere rund 29 Stunden Zuschläge zahlen. In denen habe sich der Kläger außerhalb seiner regulären Arbeitszeiten auf Dienstreisen befunden.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen

Sie machte geltend, dass die Klage nicht schlüssig vorgetragen wurde. Demnach hätte der Kläger vortragen müssen, wie sich die geltend gemachten Überstunden zusammensetzen. Der Kläger habe jedoch lediglich einzelne Sachverhalte vorgetragen und diese auch nur teilweise mit Stundenzahlen hinterlegt. Die im Laufe des Verfahrens eingereichte Liste mit den Tagen, an denen angeblich Überstunden geleistet worden seien, erschöpfe sich in der Benennung der Tage, ohne die Anzahl der jeweils geleisteten Stunden anzugeben.

Eine Saldierung von Stunden sei an keiner Stelle erfolgt. Der Kläger habe überdies unberücksichtigt gelassen, dass Überstunden jedenfalls im Umfang von sechs Stunden pro Woche betriebsüblich seien. Diese seien indes nicht zu vergüten und ein Ausgleich von Überstunden erfolge primär in Freizeit. Auch die Pausenzeiten habe er bei der Berechnung der täglichen Arbeitszeit nicht in Abzug gebracht. Die Beklagte bestritt darüber hinaus, dass der Kläger die vorgetragenen Überstunden überhaupt erbracht habe. Jedenfalls aber seien sie von der Beklagten weder angeordnet, noch geduldet oder gebilligt worden. Auch hätte der Kläger keine Dienstreisen getätigt, da die Fahrtzeiten bei Außendienstmitarbeitern als Arbeitszeit vergütet würden.

Das Urteil

Mit der identischen Argumentation gab das Arbeitsgericht München der Beklagten recht und wies die Klage als unbegründet ab. Der Kläger könne seinen Antrag zwar grundsätzlich auf die Vorschrift des § 612 Abs. 1 BGB stützten, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies setzte jedoch voraus, dass der Kläger darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet habe. Der Kläger hätte daher vortragen müssen, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung der Beklagten zur Arbeit bereitgehalten habe. Auch bei Überstunden gelte der Grundsatz:

„Ohne Arbeit kein Lohn.“

Aber auch dann wäre die Beklagte nur zur Zahlung verpflichtet gewesen, wenn sie die Leistung von Überstunden veranlasst hätte oder sie ihr zumindest zuzurechnen sei. Denn

„der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen“

und

„der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen“.

Kläger konnte Überstunden nicht hinreichend darlegen

Aus Sicht des Arbeitsgerichts war bereits fraglich, ob der Kläger hinreichend dargelegt hatte, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. So habe er keine nachvollziehbaren Angaben dazu gemacht, ob und gegebenenfalls inwieweit er Pausen gemacht haben will oder nicht. Weiter habe der Kläger offensichtlich auch Fahrzeiten als Überstunden erfasst. Er hat lediglich pauschal behauptet, seiner – unstreitig bestehenden – Nebentätigkeit ausschließlich außerhalb seiner Arbeitszeiten nachgekommen zu sein.

Entscheidend war für das Gericht jedoch, dass der Kläger die Anordnung, Duldung oder Billigung der behaupteten Überstunden durch die Beklagte nicht dargelegt hatte. Der Kläger habe weder eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden durch die Beklagte behauptet noch vorgetragen, dass die Beklagte ihm Arbeit in einem Umfang zugewiesen habe, die unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen gewesen sei. Eine Duldung oder Bewilligung von Überstunden komme ebenfalls nicht in Betracht, da der Kläger nicht dargelegt habe, von welchen wann geleisteten Überstunden die Beklagte auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen sei.

Die beantragten Zulagen stünden dem Kläger ebenfalls nicht zu. Die „Arbeitszeitregelung“ der Beklagten sei so auszulegen, dass Dienstreisen nur solche Reisen sind, die Mitarbeiter unternehmen, die ihre reguläre Tätigkeit sonst im Innendienst verrichten und Fahrzeiten von Außendienstmitarbeitern zu ihren Kunden gerade keine zuschlagpflichtigen Dienstreisen darstellen können.

Hinweise für die Praxis

Ein Vergütungsanspruch für Überstunden besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer diese tatsächlich geleistet hat und der Arbeitgeber sie veranlasst, gebilligt oder zumindest geduldet hat. Nicht selten scheitern Zahlungsklagen bereits auf der ersten Stufe, weil der Arbeitnehmer nicht im Einzelnen darlegen kann, wann er wie lange gearbeitet und mithin Überstunden geleistet hat. Wie der vorliegende Fall zeigt, ist für den Arbeitnehmer der Nachweis auf zweiter Stufe jedoch noch schwieriger. Die geltend gemachten Überstunden müssen dem Arbeitgeber zuzurechnen sein. Das klingt nach einer guten Ausgangssituation für Arbeitgeber, oder etwa nicht?

Probleme wirft ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahre 2019 auf. In dem Verfahren zu dem Aktenzeichen C-55/18 nahm der EuGH die EU-Mitgliedsstaaten in die Pflicht, Arbeitgeber zu einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung zu verpflichten. Eine geringe Anzahl von deutschen Arbeitsgerichten sieht bereits jetzt eine solch weitreichende Arbeitszeiterfassung als verpflichtend an und geht bei Verstößen von einer Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers aus. Im Ergebnis braucht der Arbeitnehmer nur noch zu behaupten, Überstunden geleistet zu haben. Den Gegenbeweis muss der Arbeitgeber führen. Aber auch, wenn mit der derzeit in der Rechtsprechung vorherrschenden Gegenmeinung davon ausgegangen wird, dass die Vorgaben des EuGH von dem deutschen Gesetzgeber zunächst in inländisches Recht umgesetzt werden müssen, wird es für Arbeitgeber zukünftig wesentlich schwieriger, sich gegen Klagen auf Auszahlung geleisteter Überstunden zu wehren.

Problemen mit bestmöglicher Vertragsgestaltung vorbeugen

Neben der allgemeinen Problematik der Arbeitszeiterfassung ist Arbeitgebern daher zu raten, sich durch eine bestmögliche Vertragsgestaltung vor ausufernden Zahlungsansprüchen zu schützen. So ist es beispielsweise möglich, Überstunden – jedenfalls bis zu einem gewissen Umfang – bereits durch das Grundgehalt abzugelten. Sogenannte „Verfallklauseln“ schützen darüber hinaus vor Ansprüchen, die länger als drei Monate zurückliegen.

Erfahren Sie mehr zu dem Thema „Überstunden“ in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“, sowie weitere interessante Informationen rund um das Thema „Arbeitsvertrag“.

Wir möchten an dieser Stelle auch noch einmal auf unsere Urteilsbesprechung zu dem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.05.2021 (Aktenzeichen: 5 Sa 1292/20) verweisen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat sich als erstes zweitinstanzliches Gericht dazu positioniert, dass es zunächst an dem Deutschen Gesetzgeber liegt, die Vorgaben des EuGH umzusetzen und Arbeitgeber nicht durch die europäische Entscheidung unmittelbar handeln müssen.