Überstundenvergütung und Arbeitszeiterfassung – der Arbeitgeber in der Pflicht?

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits Mitte des Jahres 2019 entschieden, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter errichten müssen. Der deutsche Gesetzgeber ist jedoch bis zum heutigen Tage nicht spürbar tätig geworden und hat die Vorgaben des EuGH (noch) nicht in deutsches Recht umgesetzt. Doch kann sich eine Handlungspflicht für Arbeitgeber auch direkt aus dem Urteil des EuGH herleiten lassen?

Während in der juristischen Fachliteratur hauptsächlich die Meinung vertreten wurde, die Vorgaben des EuGH müssten zunächst durch die Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden, ergingen die ersten Urteile deutscher Arbeitsgerichte, welche die Arbeitgeber in der Handlungspflicht sahen und Klagen auf Zahlung von Überstundenvergütung stattgaben. Wir berichteten hierzu bereits:

https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/arbeitszeit-pausen-ueberstunden/handlungspflicht-fuer-arbeitgeber-bei-der-zeiterfassung/

Nun hatte sich erstmalig ein Landesarbeitsgericht (LAG), in diesem Fall das LAG Niedersachsen, in der Berufungsinstanz mit dieser Frage zu beschäftigen.

Der Fall

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Nach seinem Ausscheiden machte er eine Überstundenvergütung für einen Zeitraum von rund 1,5 Jahren geltend. Er stützte seine vermeintlichen Ansprüche ausschließlich auf eine von der Arbeitgeberin erstellte, technische Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit. Dieser Vortrag war der Beklagten „zu dünn“. Sie war der Ansicht, der Kläger wäre seiner Darlegungs- und Beweislast nicht hinreichend nachgekommen und beantragte, die Klage abzuweisen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 09.11.2020 – 2 Ca 399/18

Das Arbeitsgericht Emden hatte der Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Überstundenvergütung teilweise stattgegeben. Das Gericht stützte seine Entscheidung auf die Schutzpflichten des Arbeitgebers aus § 618 Abs. 1 BGB in Verbindung mit den vertraglichen Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Es war der Ansicht, dass sich die mangelnde Umsetzung eines Zeiterfassungssystems, das den Anforderungen des EuGH nicht genüge, zulasten des Arbeitgebers im Vergütungsprozess auswirke. Die Beklagte sei ihrer Pflicht zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers nicht nachgekommen. Sie habe den Vortrag des Klägers somit nicht entkräften können.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen

Das LAG Niedersachsen teilte diese Auffassung nicht. Es führte aus, dass dem EuGH keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung zukäme. Art. 153 AEUV benenne in einer abschließenden Aufzählung die Bereiche, in denen die Union mittels Richtlinien auf die in den Mitgliedsstaaten bestehenden Arbeitsbedingungen und technischen Regelungen Einfluss nehmen könne. Fragen der Vergütung seien von Art. 153 AEUV nicht umfasst. Daher verbiete es sich eine sekundäre Beweislast anzunehmen, der nur durch Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems entsprochen werden könne. Im Ergebnis habe der Kläger seinen Anspruch auf Überstundenvergütung nicht hinreichend dargelegt.

Das LAG wies die Klage ab, ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) aber zu!

Hinweise für die Praxis

Der „Knackpunkt“ in Überstundenprozessen ist die sogenannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Hiernach muss zunächst der Arbeitnehmer ganz genau vortragen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er für den Arbeitgeber tätig geworden ist und warum er erwarten konnte, dass er eine Vergütung für seine Dienste erhält (beispielsweise bei einer konkreten Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber). Erst wenn der Arbeitnehmer entsprechend vorgetragen hat, obliegt es dem Arbeitgeber, sich zu dem Vortrag des Arbeitnehmers zu äußern. Er muss darlegen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer konkret zugewiesen wurden und an welchen Tagen dieser den Weisungen (nicht) nachgekommen ist. Sofern der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nachkommt, gilt der Vortrag des Arbeitnehmers (unabhängig von dessen Richtigkeit) als zugestanden. Äußert sich der Arbeitgeber, gelingt es ihm jedoch nicht, den Vortrag des Arbeitnehmers zu entkräften, wird das Gericht seinem Urteil die Schilderung des Arbeitnehmers zugrunde legen. Siehe hierzu auch unseren Arbeitgeberleitfaden unter https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/arbeitsrecht/ueberstunden/.

Genau auf dieses Gefüge von Vortrag und Gegenvortrag soll sich nun – beispielsweise nach Ansicht des Arbeitsgerichts Emden – das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 auswirken. Haben die deutschen Gerichte bislang hohe Hürden für den Arbeitnehmer aufgestellt, sollen nunmehr bereits Indizien auf einen Vergütungsanspruch genügen, um die Beweislast dem Arbeitgeber aufzubürden. Und dieser Gegenbeweis soll nur dann möglich sein, wenn

„ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter“

errichtet worden ist!

Keine Entwarnung für Arbeitgeber!

Auch wenn das Urteil des LAG Niedersachsen viele Arbeitgeber erst einmal aufatmen lässt, kann letztlich noch keine Entwarnung gegeben werden. Zum einen gibt es noch keine „Leitentscheidung“ des BAG, welche die derzeitige Unsicherheit auflösen könnte. Zum anderen steht noch immer die Umsetzung der Vorgaben des EuGH in deutsches Recht aus. Da zu erwarten ist, dass die Arbeitgeber jedenfalls mittelfristig tätig werden müssen, kann nur eindringlich dazu geraten werden, sich möglichst früh Gedanken um ein geeignetes Zeiterfassungssystem zu machen.

Ob es jedoch aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist, sich bereits jetzt ein komplett neues Zeiterfassungssystem anzuschaffen, sollte intensiv durchdacht werden. Letztlich weiß nämlich niemand, was der deutsche Gesetzgeber konkret von Arbeitgebern fordern wird. Sollten Sie nun schon vorschnell ein neues Zeiterfassungssystem einführen und dieses genügt den späteren Anforderungen des Gesetzgebers nicht, kann man nur hoffen, dass das System Anpassungen zulässt. Ist dies nicht möglich und es muss kurzfristig ein neues Zeiterfassungssystem integriert werden, wäre dies sicherlich wirtschaftlicher Nonsens.

Wir raten daher auch weiterhin dazu, den Arbeitnehmern zumindest eine exakte Aufzeichnung und Erfassung der Arbeitszeit zu ermöglichen, durch welche sich die genaue Arbeitszeit später nachweisen lässt. Sollten Sie ein neues oder optimiertes Zeiterfassungssystem installieren, lassen Sie sich vom Hersteller im besten Fall vertraglich zusichern, dass das System auch in den kommenden Jahren die gesetzlichen Vorgaben ohne Zusatzkosten auf Ihrer Seite erfüllen wird.