Die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub kann finanzielle Nachteile für Arbeitgeber nach sich ziehen

 BAG, Urteil vom 06.05.2014 – 9 AZR 678/12

Die Klägerin beantragte das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für 9 Monate. Sie wollte unbezahlten Sonderurlaub. Direkt im Anschluss daran endete das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin verlangte die Abgeltung für 15 Tage Urlaub, die in den 9 Monaten des Sonderurlaubs entstanden sind. Der Arbeitgeber weigerte sich. Auf das Arbeitsverhältnis fand zudem ein Tarifvertrag Anwendung. Dieser sah vor, dass bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses sich der Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat des Ruhens um 1/12 vermindert. 

Das BAG entschied, dass auch für den Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs Urlaubsansprüche entstehen. Trotz des einschlägigen Tarifvertrages kann der Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden. Dies liegt daran, dass im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) eine Kürzung nicht vorgesehen ist. Eine Kürzung ist im Gesetz z. B. in § 17 BEEG und § 4 ArbPlSchG vorgesehen. Das bedeutet aber gerade nicht, dass dies Ausdruck eines allgemeinen Rechtsgedankens ist, bei Ruhen der Hauptleistungspflichten Urlaubsansprüche zu kürzen. Ein Kürzungsrecht besteht nur für die im Gesetz genau vorgesehenen Sondertatbestände. Es ergebe sich aus § 17 BEEG, dass grundsätzlich auch während des Ruhens der Hauptleistungspflichten erst einmal Urlaubsansprüche entstehen und nur dann gekürzt werden können, wenn dies im Gesetz geregelt ist. 

Das BAG stellte klar, dass weder durch Tarifvertrag das Verbot der Kürzung umgangen werden kann, noch durch einzelvertragliche Regelung mit dem Arbeitnehmer. Selbst wenn der Arbeitgeber einzelvertraglich dem Arbeitnehmer nur dann Sonderurlaub gewährt hätte, wenn dieser im Gegenzug auf den Urlaubsanspruch verzichtet hätte, wäre der Verzicht auf den Urlaub unwirksam. 

Das BAG machte zudem deutlich, dass eine Kürzung von Urlaubsansprüchen auch nicht bei Inanspruchnahme von Pflegezeit möglich ist, weil das ebenso nicht im Gesetz vorgesehen ist. Darüber bestand bisher Unsicherheit, ist jetzt aber – zu Lasten der Arbeitgeber – geklärt. 

Das Gericht stellte fest, dass es dem Arbeitgeber freisteht, Sonderurlaub zu gewähren. Gewährt er allerdings Sonderurlaub, dann muss er auch wissen, dass in dieser Zeit Urlaubsansprüche entstehen. 

Hinweis für die Praxis:
Ein Urteil, das man einfach kennen muss, wenn Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub beantragen. Dass man Urlaubsansprüche erwirbt in Zeiten, in welchen man unbezahlten Sonderurlaub hat, also Urlaub für Urlaub bekommt, kann nur dem deutschen Gesetzgeber einfallen. Ob das gerecht ist? Kann man diskutieren.