• Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht

Nehmen Sie direkten Kontakt mit uns auf:

Mit (Stern*) gekennzeichnete Felder sollen bitte ausgefüllt werden.

Ein Mandatsverhältnis kommt durch diese Kontaktaufnahme nicht zustande.

Den Datenschutz-Hinweis habe ich gelesen und ja, ich willige in die Nutzung meiner Daten ein:*



Dürfen Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub als jüngeren Arbeitnehmern gewähren, ohne gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen?

BAG

BAG, Urteil vom 21.10. 2014 – 9 AZR 956/12

Werden jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmer dadurch benachteiligt, dass Ihnen weniger Urlaubstage im Jahr gewährt werden als älteren Arbeitnehmern?

Nein sagt das BAG, welches über einen Fall zu entscheiden hatte, in welchem die beklagte Arbeitgeberin, eine Schuhherstellerin, allen Arbeitnehmern 34 Urlaubstage im Jahr auf arbeitsvertraglicher Grundlage gewährte. Die Beklagte gewährte darüber hinaus allen Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr zwei zusätzliche Urlaubstage. Dies erfolgte auf freiwilliger Grundlage ohne individuelle Verein-barung. Die (jüngere) klagende Arbeitnehmerin stellte sich auf den Standpunkt, dass der den älteren Arbeitnehmern gewährte Mehrurlaub altersdiskriminierend sei und verlangte von der Beklagten ebenfalls zwei zusätzliche Urlaubstage.

Die Klage wurde nicht nur vom BAG, sondern bereits von beiden Vorinstanzen abgewiesen.

Das BAG hat die zulässige Begünstigung älterer Arbeitnehmer damit begründet, dass die Benachteiligung wegen des Alters dadurch gerechtfertigt sei, dass die Gewährung zusätzlichen Urlaubs zur Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter (vgl. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG) ein legitimes Ziel sei. Dem Arbeitgeber stünde bei freiwilligen Zusatzleistungen, wozu auch die Gewährung von Urlaub, der über den gesetzlich vorgesehenen Urlaub hinausgeht, ein vom Gericht zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Das BAG hat sich auf den Standpunkt gestellt, dass bei älteren Arbeitnehmern ein erhöhtes Erholungsbedürfnis bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten im Produktionsbetrieb anzuerkennen sei. Aus § 3 BUrlG ergibst sich lediglich der Mindesturlaub ohne Berücksichtigung individueller Faktoren bei der Erholung (Alter oder physischer bzw. psychischer Gesundheitszustand). Die Tätigkeit in der Schuhproduktion sei körperlich ermüdend und teilweise mit schweren Arbeiten verbunden, was durch den prämienbezogenen Zeit- und Qualitätsdruck im Sinne eines Teamakkords noch verstärkt würde.

 

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hat offen gelassen, ob es einen Zusammenhang zwischen dem Alter und dem mit steigendem Alter erhöhten Erholungsbedarf gibt. Gleichzeitig hat das BAG allerdings auf die ebenfalls vom 9. Senat getroffene Entscheidung vom 20.03.2012 (Az. 9 AZR 529/10) verwiesen, in welcher der Senat bei der Gruppe der über 50- oder über 60- jährigen Beschäftigten ein altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis für „eher nachvollziehbar“ gehalten hat. Dies verdeutlicht, dass das BAG es für nicht ausgeschlossen hält, bei den über 50-jährigen Beschäftigten von einem höheren Erholungsbedürfnis auszugehen. Auf die Altersgrenze von 50 Lebensjahren nimmt das BAG nochmals an anderer Stelle der Entscheidung unter nochmaligem Verweis auf die Entscheidung des 9. Senats vom 20.03.2012 (Az. 9 AZR 529/10) Bezug, um zu begründen, wann jemand als älter im Sinne von § 10 S. 3 Nr. 1 AGG einzustufen ist. Ob die Altersgrenze im Hinblick auf die Ausführungen des LAG möglicherweise schon bei 45 bzw. erst bei 55 Lebensjahren zu ziehen ist, lässt das BAG offen. Da das BAG dies allerdings auch nicht für ausgeschlossen hält, können Arbeitgeber bei Beschäftigten ab dem 45. Lebensjahr darüber nachdenken, zusätzlichen Urlaub zu gewähren, ohne gegen das AGG zu verstoßen. Wollen Arbeitgeber hingegen auf Nummer sicher gehen, sollte Zusatzurlaub erst ab dem 50. Lebensjahr gewährt werden.

Nach dem BAG muss der Arbeitgeber den individuellen Erholungsbedarf nicht unter Einbeziehung altersunabhängiger Belastungsfaktoren sowie des individuellen Alterungsprozesses berücksichtigen. Dies sieht auch der Europäische Gerichtshof so. Für Arbeitgeber ist das eine enorme Entlastung, da sich die individuellen Belastungsfaktoren ändern können und er sonst immer wieder überprüfen müsste, ob der Zusatzurlaub noch berechtigterweise gewährt oder zu Unrecht nicht gewährt wird.

Da § 3 BUrlG lediglich die Höhe des Mindesturlaubs festlegt und das Alter von Arbeitnehmern nicht mit einbezieht, ist die Gewährung von Zusatzurlaub im Rahmen des dem Arbeitgeber obliegenden Ermessensspielraums gestaffelt nach dem Alter grundsätzlich zulässig, so lange allen Arbeitnehmern der in § 3 BUrlG vorgesehene Mindesturlaub gewährt wird. Ob die damit verbundene Ungleichbehandlung nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt ist, lässt sich wegen der fehlenden Festlegung seitens des BAG, wann jemand als älter im Sinne von § 10 S. 3 Nr. 1 AGG einzustufen ist, nicht eindeutig bestimmen. Die Gewährung von Zusatzurlaub ab dem 50. Lebensjahr dürfte allerdings unproblematisch sein. Mit Spannung bleibt zu beobachten, ob sich das BAG in den nächsten Jahren auf eine Definition des Begriffs „Älter“ im Sinne von § 10 S. 3 Nr. 1 AGG festlegt.