Mindesturlaub verjährt nicht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.02.2020 (10 Sa 180/19)

Bereits mit Urteil vom 19.02.2019 hatte das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass gesetzlicher Mindesturlaub bei einer mit Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Der Arbeitgeber muss

  1. dem Arbeitnehmer vor Augen führen, wie viel Urlaub ihm nach seiner Auffassung noch zusteht;
  2. ihn dazu aufgefordert haben, den Urlaub zeitnah zu nehmen;
  3. ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er nicht beantragt wird.

Hat der Arbeitgeber so durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch mit Ablauf des Urlaubsjahres.

Der Arbeitgeber kann das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine oben dargestellten Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt.

Es kommt im Übrigen nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer selbst eine Vorstellung davon hat, welche Rechtsurlaubsansprüche ihm noch zustehen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat nunmehr mit Urteil vom 21.02.2020 (10 Sa 180/19) in Ergänzung zu der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass gegebenenfalls sogar kumulierte Urlaubsansprüche nicht verjähren.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Diese Frist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf geht davon aus, dass der Urlaubsanspruch des Vorjahres zu dem neu entstehenden Urlaubsanspruch des Jahres hinzutritt und in Verschmelzung mit diesem aufs Neue dem Jahreszyklus gemäß § 7 BUrlG unterfällt. Dies geht solange kumulierend vonstatten, bis der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.

Nach der Auffassung des Gerichts ist das deutsche Recht nur richtlinienkonform, wenn der Urlaubsanspruch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt, nicht verjährt. Kerngedanke der EuGH-Rechtsprechung sei der Arbeitnehmerschutz. Arbeitnehmer sollen ihren Urlaubsanspruch nur verlieren können, wenn ihr Arbeitgeber sie tatsächlich in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. Dieser Zweck, den der Europäische Gerichtshof mit seiner Rechtsprechung zu den Grenzen des Anspruchsverlusts verfolgt, ist unabhängig davon einschlägig, auf welcher Grundlage der Arbeitnehmer seinen Anspruch verliert, sei es auf Grundlage spezieller urlaubsrechtlicher Fristen, sei es auf Grundlage allgemeiner zivilrechtlicher Verjährungsvorschriften.

Nach dieser Rechtsprechung besteht die Gefahr, dass sich Urlaubsansprüche über Jahre ansammeln. Eine Möglichkeit für Arbeitgeber dies zu vermeiden besteht darin, den oben dargelegten Mitwirkungsobliegenheiten nachzukommen. Dies kann im aktuellen Urlaubsjahr auch für die vergangenen Urlaubsjahre geschehen.