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Müssen Arbeitgeber Urlaubsansprüche auch ohne vorherigen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers erfüllen?

BAG

BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A)

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG sind Arbeitgeber nach deutschem Recht auch nicht verpflichtet, Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub "aufzuzwingen", damit er nicht verfällt.

Der Kläger war 13 Jahre lang aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Zum 31.12.2013 sollte das Arbeitsverhältnis enden. Im Oktober 2013 forderte der Beklagte den Kläger auf, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm daraufhin im November und Dezember jeweils einen Tag Urlaub und verlangte kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.
Das Arbeitsgericht München und das LAG München gaben seiner Klage auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage statt.

Der EuGH hat in seiner Entscheidung zur Arbeitszeitrichtline (2003/88/EG) in Sachen "Bollacke" (Urteil vom 12.06.2014 – Rs. C-118/13) zum Ausdruck gebracht, dass er, anders als bisher das BAG, die Ansprüche auf den Jahresurlaub (=Freistellung) und auf Bezahlung während des Urlaubs als zwei Aspekte eines einheitlichen Anspruchs ansieht und insbesondere der zweite Aspekt, also die Bezahlung, nicht von zusätzlichen Voraussetzungen, also etwa einem vorherigen Antrag, abhängig gemacht werden kann. Die Entscheidung des EuGH in Sachen "Sobczyszyn" (Urteil vom 30.06.2016 – Rs. C?178/15) wird in der Literatur zum Teil so verstanden, dass der Arbeitgeber gemäß Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet ist, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig festzulegen.

Mittlerweile gibt es drei LAG-Urteile, die die bisherige Rechtsprechung des BAG, wonach ein Schadenersatzanspruch wegen nicht gewährten Urlaubs ein vorheriges Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers voraussetzt, aufgegeben und entschieden haben, dass der Arbeitgeber bei richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 BurlG verpflichtet sei, den Urlaubsanspruch von sich aus und somit auch ohne einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers zu gewähren (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14; LAG München, Urteil vom 06.05.2015 – 8 Sa 982/14; LAG Köln, Urteil vom 22.04.2016 – 4 Sa 1095/15). Hauptargument ist, dass der Urlaubsanspruch nach der Arbeitszeitrichtlinie dem Gesundheitsschutz diene und der Arbeitgeber auch nach deutschem Recht verpflichtet sei, seinen Pflichten zum Gesundheitsschutz ohne vorherige Aufforderung durch die Beschäftigten nachzukommen.

Das BAG hat nun dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Arbeitgeber nach dem EU-Recht verpflichtet sind, Urlaub von sich aus zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt und damit ein Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende droht. Das deutsche Recht sehe, so das BAG, eine solche Verpflichtung nicht vor.

 

Praxishinweis:
Erst nach Vorliegen der Vorabentscheidung des EuGH wird Rechtklarheit in dieser Rechtsfrage herrschen. Es steht aber zu befürchten, dass das BAG seine bisherige Rechtsprechung, wonach es keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur unaufgeforderten Urlaubsgewährung gibt, aufgrund von Vorgaben des EU-Rechts aufgeben muss. Arbeitgeber müssen sich daher darauf einstellen, dass sie jedenfalls künftig den Urlaubsanspruch auch ohne Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers erfüllen müssen. Daraus ergeben sich dann eine Reihe von derzeit ungeklärten Folgefragen, z. B.: Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwangsbeurlauben? Falls ja, welche Grundsätze gelten für die zeitliche Festlegung des Zwangsurlaubs? Oder reicht es zu Vermeidung eines Schadenersatzanspruchs aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nachdrücklich zur Stellung eines Urlaubsantrags auffordert? Insoweit bleibt nur, die weitere Entwicklung in der Rechtsprechung abzuwarten.

Wichtig ist, dass die Rechtsprechung des EuGH und damit die drohende Rechtsprechungsänderung des BAG nur den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft. Es ist daher wichtiger denn je, in der jeweiligen Rechtsgrundlage (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) insbesondere hinsichtlich des Verfalls zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub zu differenzieren. RS/B