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Verzicht auf Urlaubsabgeltung nach neuer Rechtsprechung des BAG doch möglich

BAG

 BAG Urteil vom 14.05.2013 - 9 AZR 844/11

Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer am 26.11.2008. Der Arbeitnehmer war seit Januar 2006 arbeitsunfähig, das Arbeitsverhältnis soll am 30.06.2009 durch die Kündigung beendet werden. Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien am 29.06.2010 einen Vergleich, der unter anderem regelte, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum 30.06.2009 beendet sei, eine Abfindung bezahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind.

Klar ist bei diesem Fall, dass dem Arbeitnehmer noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch vor Abschluss des Vergleichs zustand, da er während seiner Erkrankung keinen Urlaub nehmen konnte und der Urlaub auch nicht am 31. März des Folgejahres aufgrund der Arbeitsunfähigkeit verfällt. Unstreitig bestanden daher vor Abschluss des Vergleichs Urlaubsabgeltungsansprüche. Diese wurden im Vergleich aber nicht ausdrücklich erwähnt, sondern nur die obige Klausel verwandt, dass mit dem Vergleich alle Ansprüche erledigt sind. 

Die bisherige Rechtsprechung ging bei solchen Regelungen bzw. Vergleichen davon aus, dass mit ihnen nicht Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche ausgeschlossen werden konnten. Auf Urlaubsansprüche bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche konnte der Arbeitnehmer nicht verzichten.

Wollten die Parteien ausschließen, dass Urlaubsansprüche später noch geltend gemacht werden, musste formuliert werden, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt worden“ sind. Eine solche Regelung ist objektiv aber falsch, wenn der Arbeitnehmer im gesamten letzten Jahr arbeitsunfähig erkrankt war, denn dann konnte er den Urlaub nicht in natura nehmen.

Stehen aber noch enorme Urlaubsabgeltungsansprüche aus, wird in der Regel weniger Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezahlt. Das will der Arbeitnehmer in der Regel nicht, der Arbeitnehmer möchte lieber eine hohe Abfindung.  

Problematisch für Arbeitnehmer ist auch, dass wenn er Urlaubsabgeltung für zum Beispiel 30 Tage bekommt, er dann für diese 30 Tage nach Ende des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld bekommt, da Urlaubsabgeltung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Die Parteien sind hier also in der Zwickmühle, wie die Sache geregelt werden soll.

Problematisch war es natürlich auch immer dann, wenn die Parteien bei Abschluss des Vergleichs gar nicht wussten, dass noch Urlaubsabgeltungsansprüche bestehen. Aus diesem Grunde wird schließlich die umfassende Erledigungsklausel aufgenommen, dass mit Abschluss des Vergleichs sämtliche finanziellen Ansprüche erledigt sind. Man möchte sich mit keinen weiteren Ansprüchen der anderen Partei auseinandersetzen. Man verzichtet gegenseitig auf alle weiteren Ansprüche, egal ob sie einem zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs bekannt oder nicht bekannt sind, ob sie bereits entstanden oder erst noch entstehen.

Umso schlimmer dann das Erwachen bisher, wenn man einen solchen schönen Vergleich geschlossen hatte, wenn der Arbeitnehmer dann doch noch mit einem Urlaubsabgeltungsanspruch kommt und diesen sogar gerichtlich durchsetzen kann, so wie dies in der Vergangenheit möglich war. 

Das neue Urteil des BAG bringt jetzt die rechtlich richtige Lösung zu Gunsten des Arbeitgebers.  

Im vorliegenden Fall war das Arbeitsgericht, also die 1. Instanz, schon klug und hat die Klage des Arbeitnehmers aufgrund des abgeschlossenen Vergleichs abgewiesen, denn alle Ansprüche seien durch den Anschluss des Vergleichs erledigt.

Das Landesarbeitsgericht dachte, es sei klüger als das ArbG und hat sich an die bisherige Rechtsprechung erinnert und dem Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugestanden.

Der Arbeitgeber ging daraufhin in die Revision zum BAG, dem in diesem Fall klügsten Gericht, und dieses entschied, dass das Bundesurlaubsgesetz nur verbiete, einzelvertragliche Abreden zu schließen, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüche im vorhinein ausschließt. Wären bereits Urlaubsabgeltungsansprüche entstanden, dann kann auch ein Arbeitnehmer auf diesen Abgeltungsanspruch verzichten, auch durch einen Vergleich vor Gericht. Der wirksame Verzicht des Arbeitnehmers auf den bereits zum Zeitpunkt des Vergleichsabschluss entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch ist wirksam.  

Urlaubsabgeltungsansprüche wurden von guten Arbeitsrechtsanwälten bei Abschluss von Vergleichen in der Regel nie vergessen, musste aber im Prozess angesprochen werden und führten nicht selten zu weiteren Begehrlichkeiten der Arbeitnehmer, die bis dahin u.U. gar nicht an Urlaubsansprüche dachten. Hat der Arbeitgeber seinen Anwalt nicht entsprechend informiert, dass noch Urlaubsabgeltungsansprüche bestehen könnten oder gar falsch informiert, dann war immer das Risiko vorhanden, dass noch Urlaubsabgeltungsansprüche durch den Arbeitnehmer später geltend gemacht werden.  

Dem ist nun endgültig ein Riegel vorgeschoben worden, was für Arbeitgeber äußerst positiv ist. Ein tolles, richtiges  Urteil, denn wer in einem Vergleich auf alle weiteren Ansprüche verzichtet, soll nicht noch einmal um die Ecke kommen und Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen dürfen. 

Für die Praxis: Bei Vergleichen muss jetzt nicht der Arbeitnehmer aufgefordert werden, zu erklären, dass er keinen Urlausanspruch mehr hat und so auf genau diesen hingewiesen werden.