Weniger Urlaub wegen Kurzarbeit Null?

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20

In dem Betrieb der Arbeitgeberin galt über Monate Kurzarbeit „Null“. Aber hat sich deshalb der Urlaubsanspruch der betroffenen Mitarbeiter reduziert? Ja, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Der Fall:

Aufgrund der Corona-Pandemie galt in dem Betrieb der Arbeitgeberin von April bis Dezember 2020 wiederholt Kurzarbeit „Null“. In den Monaten Juni, Juli und Oktober sogar durchgehend. Als die Mitarbeiterin und spätere Klägerin anhand ihrer Gehaltsabrechnung feststellte, dass ihr Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Kurzarbeit „Null“ um 1/12 reduziert worden war, erhob sie Klage und wollte festgestellt wissen, dass sich die Kurzarbeit nicht negativ auf ihren Urlaubsanspruch auswirken durfte.

Nachdem die Klägerin bereits in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Essen unterlag, erhob sie Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Aber auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte:

Der Urlaub reduzierte sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit um 1/12!

Das waren die Gründe des Gerichts:

Das Gericht führt in seiner Begründung aus, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaub nicht davon abhängt, ob dieser im Bezugszeitraum tatsächlich gearbeitet hat – schließlich behält auch ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter seinen Urlaubsanspruch zunächst im vollen Umfang.

Kurzarbeit unterscheide sich von einer Arbeitsunfähigkeit aber darin, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsunfähigkeit unfreiwillig an seiner Arbeitsleistung gehindert sei, während im Fall von Kurzarbeit die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung der Vertragsparteien ausgesetzt würden. Ohne Verpflichtung zur Arbeit bestünde jedoch auch kein Anrecht auf Urlaub.

„Das Ziel, es dem Arbeitnehmer durch Urlaubsgewährung zu ermöglichen, sich zu „erholen“, setzt eine Verpflichtung zu einer Tätigkeit voraus.“

Kurzarbeiter sind in den Augen des Gerichts viel eher mit vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vergleichbar, bei denen ebenfalls eine Reduzierung des Urlaubs vorgenommen wird. Als Begründung wird auch in Fällen einer vorübergehenden Teilzeitbeschäftigung angeführt, dass die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (jedenfalls teilweise) ausgesetzt sind.

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Hinweise für die Praxis:

Im Ergebnis ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf wenig überraschend. Immerhin kann das Gericht seine Argumentation auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts stützen. So knüpfen beide Gerichte bei der Vereinbarung unbezahlten Sonderurlaubs („Sabbatical“), mithin einer vergleichbaren Fallkonstellation, die Entstehung des Urlaubsanspruchs an die Pflicht zur Arbeitserbringung und reduzieren den Urlaubsanspruch für die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer freigestellt ist.

Das Urteil ist aber aus zwei weiteren Gründen interessant. Zunächst zeigt es nämlich eindrucksvoll, wie wichtig eine „unangreifbare“ Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht wirklich ist. Um wirksam Kurzarbeit im eigenen Betrieb einzuführen, benötigt der Arbeitgeber nämlich das Einverständnis seiner Mitarbeiter oder des Betriebsrats. Um dieses nicht in jedem Einzelfall erneut einholen zu müssen, sollte sich der Arbeitgeber daher bereits bei Vertragsschluss absichern.

Unterlaufen hierbei Fehler oder mangelt es an einer entsprechenden Vereinbarung zur Kurzarbeit im Vertrag, besteht immer die Gefahr, dass die Anordnung von Kurzarbeit einer rechtlichen Überprüfung nicht standhält. Dies hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber – auch für die Zeit, in der der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat – die vollen Löhne bezahlen und Urlaub gewähren müsste. Eine Erstattung des Kurzarbeitergeldes durch die Bundesagentur für Arbeit scheidet dann auch aus.

Ein zweiter Umstand ist im Hinblick auf die vorgenannte Entscheidung hervorzuheben. Die Reduzierung des Urlaubs erfolgt – anders als bei der Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Eltern- oder Pflegezeit – „automatisch“. Es bedarf keiner Kürzungserklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, deren Zugang man im Streitfall nachweisen muss.