BAG zur 2 Wochen-Fristberechnung bei der fristlosen Kündigung?

Wie beeinflussen die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die Ermittlungsmaßnahmen des Arbeitgebers und die Anhörung des Integrationsamts die Kündigungserklärungsfrist der außerordentlichen Kündigung? Urteil des BAG, Urt. v. 11.06.2020, 2 AZR 442/19

Grundproblem:

In diesem Fall wollte der Kläger gerichtlich feststellen lassen, dass die ihm ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam war, weil sie erst sechs Wochen nach Kenntnis des Arbeitsgebers über sein Fehlverhaltens erklärt wurde und damit die 2 Wochen Frist für fristlose verhaltensbedingte Kündigungen nicht eingehalten sei.

Insbesondere musste sich das Gericht fragen, wie Ermittlungsmaßnahmen zur Aufklärung des Fehlverhaltens während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber überhaupt vorgenommen werden können und ob das die 2 Wochen Frist verlängert – wenn ja, wie lange?

Der Kläger galt als Schwerbehinderter und war bei der Beklagten als Hausmeister angestellt. Für diese Tätigkeit hatte ihm die Beklagte ein Telefon zur Verfügung gestellt, welches er zu Arbeitszwecken benutzen durfte. Am 23.02.2018 fiel der Beklagten zufällig auf, dass jemand vom Telefon des Klägers 2.756 kostenpflichtige Anrufe bei Glücksspielhotline getätigt hatte!

Dies ergab Telefonkosten von etwa 1.500 €. Für die Beklagte war dies Grund genug, eine fristlose Kündigung des Klägers anzustreben.

Es war ihr jedoch erst zwei Wochen später möglich, den Kläger zu den Vorwürfen anzuhören, weil dieser solange wegen einer Krankheit arbeitsunfähig war. Selbst nachdem die Anhörung am 14.03.2020 endlich stattfinden konnte, musste die Beklagte noch beim Integrationsamt den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen sowie den Betriebsrat samt Schwerbehindertenvertretung anhören.

Letztlich erfolgte die außerordentliche Kündigung erst am 10.04.2018 und damit mehr als sechs Wochen nach der Entdeckung der Anrufe.

Die fristlose Kündigung kann gem. § 626 Abs.2 S.1 BGB aber nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes, also des Fehlverhaltens, erklärt werden. Andernfalls tritt die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, dass der Kündigungssachverhalt seiner Schwere nach keine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, die Kündigung also unwirksam ist oder nur als fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden kann.

Könnte die Erklärungsfrist aber eventuell durch verschiedene Faktoren beeinflusst und die Kündigung in diesem Fall doch noch wirksam sein? Verlängern bestimmte Umstände diese 2 Wochen Frist? Ist die 2 Wochen Frist bei bestimmten Umständen gehemmt oder unterbrochen?

(1) Ermittlungsmaßnahmen zur Feststellung des Kündigungssachverhaltes

Zunächst musste sich das Bundesarbeitsgericht die Frage stellen, wann die Frist zu laufen begann.

Gem. § 626 Abs.2 S.2 BGB beginnt die Frist in dem Zeitpunkt, „in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.“

Dabei sind die „für die Kündigung maßgebenden Tatsachen“ sowohl die Umstände, die für die Kündigung sprechen als auch die, die dagegensprechen.

Die „Kenntnis“ dieser Tatsachen liegt vor, wenn eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der Umstände besteht, die die Entscheidung darüber ermöglicht, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.

Zusammengefasst wird ein Fristbeginn dann vorliegen, wenn ein Arbeitgeber aufgrund von zuverlässigen Informationsquellen eine umfassende Vorstellung davon hat, wie sich der Vorfall zugetragen hat und insbesondere der Verdächtige selbst zu Wort gekommen ist.

Um zu diesem Kenntnisstand zu gelangen, darf ein Arbeitgeber „nach pflichtgemäßem Ermessen“ Maßnahmen zur Ermittlung des genauen Sachverhaltes vornehmen. Nachdem er diese Ermittlungsmaßnahmen deshalb durchführt, um zu dem fristauslösenden Kenntnisstand zu gelangen, läuft die Frist während der Ermittlungsmaßnahmen nicht an!

Dies bedeutet für unseren Fall, dass der 23.02.2018, an dem die Beklagte die Anrufe entdeckt hat, noch nicht den Fristbeginn des § 626 Abs.2 S.1 BGB markiert hat!

Hinsichtlich der Ermittlungsmaßnahmen sind bestimmte Voraussetzungen einzuhalten:

>> Die Ermittlungen müssen „aus verständigen Gründen“ durchgeführt werden.

Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn ein Kündigungsberechtigter lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der ihn zur außerordentlichen Kündigung bewegen könnte.

In unserem Fall hatte die Beklagte zwar die Telefonrechnung und die Zuordnung des Telefons zum Kläger. Sie verdächtigte jedoch einen weiteren Arbeitnehmer und hatte insbesondere den Kläger selbst noch nicht zu den Vorwürfen angehört. Eine schriftliche Stellungnahme erschien der Beklagten zu dieser Zeit nicht als sachdienlich, denn sie befürchtete, dass die beiden Verdächtigen ihre Aussagen absprechen würden, wenn sie den krankgeschriebenen Kläger während seiner Abwesenheit um eine schriftliche Aussage bitten würde.

Somit war es „aus verständigen Gründen“ gerechtfertigt, zunächst Ermittlungsmaßnahmen wie die Anhörung des Klägers vorzunehmen.

>> Die Ermittlungen müssen „in gebotener Eile“ durchgeführt werden.

Für die meisten Ermittlungsmaßnahmen gibt es keine feste Regel, wann diese „in gebotener Eile“ durchgeführt worden sind. Für eine Anhörung des Kündigungsgegners gilt aber, dass diese grundsätzlich innerhalb einer Woche ab Kenntnis der Vorwürfe erfolgen soll und nur in Ausnahmefällen später stattfinden darf.

In unserem Fall hatte die Beklagte allerdings am 23.02.2018 Kenntnis erlangt, den Kläger aber erst am 14.03.2018 angehört, also erst nach mehr als zwei Wochen!

Damit wäre die Anhörung als Ermittlungsmaßnahme nicht „in gebotener Eile“ durchgeführt worden. Der Kläger war zwar bis einschließlich 12.03.2018 krankgeschrieben, damit war er aber ja nicht aus der Welt?

Die große Frage war nun, ob die Beklagte untätig das Ende der Arbeitsunfähigkeit des Klägers abwarten durfte. Denn eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern. Hätte die Beklagte den Kläger also „in gebotener Eile“ während seiner Krankheit kontaktieren müssen?

Bei der Beantwortung dieser Frage kollidieren zwei Pflichten des Arbeitgebers:

Denn grundsätzlich hat der Arbeitgeber gem. § 241 Abs.2 BGB die Pflicht, auf das Wohl und die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn insbesondere vor Gesundheitsgefahren zu schützen. Im Fall einer Krankschreibung heißt das konkret, dass der Arbeitgeber auf die Erkrankung des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss und insbesondere alles zu unterlassen hat, was dem Heilungsprozess entgegenwirken oder diesen behindern könnte.

Deshalb ist während der Arbeitsunfähigkeit eine Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber in aller Regel unzulässig!

Andererseits entspringt eine außerordentliche Kündigung gerade dem Bedürfnis, das Arbeitsverhältnis sofort aufzulösen, da eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar erscheint. Es widerspräche diesem Gedanken von § 626 BGB, wenn ein Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung beliebig lange nach dem jeweiligen Vorfall erklären könnte, weil der Arbeitnehmer solange arbeitsunfähig war.

Deshalb muss ein Arbeitgeber den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer nach einer „angemessenen Frist“ kontaktieren, um zu klären, ob er in der Lage ist, an den Ermittlungsmaßnahmen mitzuwirken. Mit dieser Anfrage kann er eine kurze Frist verbinden, in der sich der Arbeitnehmer bezüglich seiner Mitwirkung äußern muss.

Es gibt keine feste Vorgabe, wie lang die „angemessene Frist“ dauern muss, nach der Rechtsprechung des BAG sollte eine Kontaktaufnahme aber nach vier Wochen zulässig und geboten sein.

Äußert sich der Arbeitnehmer auf diese Anfrage dahingehend, dass es ihm aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist, mitzuwirken, so darf der Arbeitgeber mit den Ermittlungsmaßnahmen warten, bis der Arbeitnehmer wieder genesen ist.

Falls der Arbeitnehmer allerdings nicht mitwirken kann und nicht abzusehen ist, wann er wieder auf der Arbeit erscheinen wird, kann der Arbeitgeber ohne weitere Ermittlungsmaßnahmen vorzunehmen eine Verdachtskündigung aussprechen, ohne seine sich in diesem Fall aus § 626 Abs.1 BGB ergebende Aufklärungspflicht zu verletzen.

Im vorliegenden Fall war die „angemessene Frist“ zur Kontaktaufnahme nach zwei Wochen noch nicht erreicht, somit hatte die Beklagte das Recht und sogar die Pflicht, während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers keinerlei Ermittlungsmaßnahmen durchzuführen und auf dessen Rückkehr zu warten.

Damit waren die Anhörungen des Klägers am 13. und 14.03.2018 als Ermittlungsmaßnahmen einzustufen, die „aus verständigen Gründen“ und insbesondere unter Berücksichtigung der Arbeitsunfähigkeit „in gebotener Eile“ durchgeführt worden sind. Die Beklagte hatte erst durch die Anhörung die Kenntnis, die für den Fristbeginn gem. § 626 Abs.2 S.2 BGB gefordert wird, damit war der Fristbeginn erst am 15.03.2018!

(2) Zustimmung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderteneigenschaft des AN

Aber selbst unter Zugrundelegung dieses Fristbeginns wäre die Erklärung der außerordentliche Kündigung am 10.04.2018 zu spät erfolgt. An diesem Punkt kam jedoch die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers ins Spiel.

(Weitere Informationen über den Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer finden sie unter Schwerbehinderung.)

Nachdem er einem Schwerbehinderten gleichgestellt war, galten für ihn dieselben Kündigungsschutzbestimmungen, insbesondere musste gem. § 168 SGB IX vor seiner Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes dazu eingeholt werden.

Gem. § 174 Abs.3 S.1 SGB IX hat das Integrationsamt zwar wieder zwei Wochen Zeit, um über den Antrag zu entscheiden, weshalb diese Frist mit der des § 626 Abs.2 S.1 BGB kollidieren kann. Abhilfe schafft aber § 174 Abs.5 SGB IX: Selbst wenn die Kündigungserklärungsfrist von § 626 Abs.2 S.1 BGB schon abgelaufen ist, kann die außerordentliche Kündigung immer noch wirksam erklärt werden, wenn sie unverzüglich nach der Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird!

Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte am 16.03.18, also drei Tage nach der Anhörung des Klägers einen Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt gestellt. Das Integrationsamt hat daraufhin der Beklagten nach Ablauf der zwei Wochen am 04.04.2018 bestätigt, dass die Zustimmung mit Ablauf der Frist als erteilt gelte.

Zuletzt musste die Beklagte nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes noch den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung anhören und erhielt am 09.04.2018 letztlich auch deren Zustimmung.

Somit war die am 10.04.2018 erklärte Kündigung wirksam, obwohl sechs Wochen zwischen der Entdeckung des Kündigungsgrundes und der Erklärung der außerordentlichen Kündigung lagen. Ein Fall, der auf den ersten Blick eindeutig erschien und letztendlich für den Arbeitgeber doch gut ausging! Es lohnt sich also immer, auch bei simpel erscheinenden Fällen fachliche Beratung hinzuzuziehen!