Ein Kuss und eine fristlose Kündigung

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 01.04.2021 – 8 Sa 798/20

Die Rechtsprechung fordert vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich, dass der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung ausspricht. Dem Arbeitnehmer soll auf diese Weise sein Fehlverhalten vor Augen geführt und ihm verdeutlicht werden, mit welchen arbeitsrechtlichen Konsequenzen (bis zur Kündigung) er bei einem weiteren Verstoß zu rechnen hat. Das erklärte Ziel ist die Erhaltung des Arbeitsplatzes. Doch es gibt auch Fälle, in denen das Fehlverhalten des Arbeitnehmers derart gravierend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich und direkt eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. Einen derart schweren Pflichtverstoß hat das Landesarbeitsgericht Köln aufgrund eines Kusses angenommen.

Der Fall

Der Kläger war in der Filiale der Beklagten in der „S“ Straße in dem Team „S“ als EDI-Manager (EDI = Elektronic Data Interchange) beschäftigt. Am 26.09.2019 und 27.09.2019 fand ein Teamevent des Teams „S“ statt, an der insgesamt acht Teilnehmer, darunter sowohl der Kläger als auch die Zeugin „L“, welche erst seit dem 16.09.2019 ein festes Anstellungsverhältnis bei der Beklagten hatte, teilnahmen. Am ersten Abend fanden sich einige der Teilnehmer, darunter auch der Kläger und die Zeugin „L“, an der Hotelbar ein. Gegen 03:45 Uhr verließen der Kläger und die Zeugin „L“ gemeinsam die Hotelbar in Richtung des gegenüberliegenden Gebäudes, in dem die Zeugin „L“ im 1. Stock, der Kläger im 2. Stock ein Zimmer bezogen hatten.

Dokumentiert ist eine Kommunikation zwischen dem Kläger und der Zeugin „L“ über den Messenger-Dienst „WhatsApp“ ab circa 03:57 Uhr. Der Kläger schrieb unter anderem „Ich hoffe du bist mir nicht böse.“ und „Ich habs nicht böse gemeint, glaub mir.“ Die Zeugin „L“ antwortete hierauf: „Also ich fand den Ablauf nicht cool.“ Auf den darauffolgenden Anruf des Klägers reagierte die Zeugin „L“ nicht mehr. Am nächsten Tag folgten weitere Nachrichten des Klägers mit entschuldigendem Inhalt.

Die Zeugin „L“ wandte sich nach dem Teamevent an einen gemeinsamen Vorgesetzten. Sie berichtete diesem von einem Vorfall in der Nacht vom 26.09.2019 auf den 27.09.2019. Es folgte ein Personalgespräch mit dem Kläger. Am 09.10.2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten, außerordentlichen (fristlosen) und hilfsweise ordentlichen (fristgerechten) Kündigung an. Dieser gab keine Stellungnahme ab. Mit Schreiben vom 15.10.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Mit weiterem Schreiben vom 21.10.2019 nochmals ordentlich zum 31.05.2019.

Kläger trug generell lockeren Umgang mit Kollegen vor

Der Kläger wehrte sich gegen beide Kündigungen und erhob Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht Köln. Er trug vor, dass er generell einen lockeren und teilweise überschwänglichen Umgang mit seinen Kollegen pflege. So spreche er Kollegen teilweise mit „Liebelein“ an oder sage „Ich hab Dich lieb.“ oder „Ich liebe Dich.“. Während des Abends des 26.09.2019 habe der Kläger mit der Zeugin „L“ deren künftigen Beschäftigungsort besprochen. Dann sei es zu einer einverständlichen Umarmung gekommen, bei der er unbeabsichtigt beim Vorbeistreifen mit den Lippen den Mundwinkel der Zeugin „L“ berührt habe. Diese sei dann allein auf ihr Zimmer gefahren. Der Kläger habe sie nicht begleitet. Wegen des versehentlichen Fast-Kusses habe sich der Kläger mittels der „WhatsApp“-Kommunikation entschuldigen wollen.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe bereits an der Hotelbar erste Annäherungsversuche gegenüber der Zeugin „L“ gemacht. So habe er versucht, ihr Gesicht an seins zu ziehen, gegenüber den Kollegen geäußert, dass er sie geheiratet hätte, wenn er sie früher kennengelernt hätte, sie in den Arm genommen und auf die Wange geküsst. Spätere Umarmungen durch den Kläger seien der Zeugin „L“ unangenehm gewesen. Als der Kläger der Zeugin in der Hotelbar seine Jacke umlegen wollte, habe sie dies abgewehrt.

Kläger räumte seine Handlungen ein, aber relativierte

Die Zeugin „B“, eine weitere Mitarbeiterin der Beklagten, habe dies mitbekommen und dem Kläger gesagt, dass er aufhören solle. Später habe der Kläger auf dem Weg zu den Hotelzimmern im Aufzug zu der Zeugin „L“ gesagt, dass er noch mit auf ihr Zimmer kommen wolle. Obwohl diese sagte, dass sie das nicht wolle, sei der Kläger auf der 1. Etage ausgestiegen und der Zeugin „L“ zu ihrem Hotelzimmer gefolgt. Vor der Zimmertür habe der Kläger sie zu sich herangezogen und versucht, sie zu küssen.

Die Zeugin „L“ habe den Kläger weggedrückt. Der Kläger habe sie jedoch erneut zu sich herangezogen und nun sei es ihm gelungen, sie zu küssen. Die Zeugin „L“ habe den Kläger erneut weggedrückt und klar „Nein!“ gesagt. Es sei ihr dann gelungen, die Zimmertür zu öffnen und schnell hineinzugehen und die Tür von innen zu verschließen. Im Personalgespräch am 04.11.2019 habe der Kläger diesen Ablauf umfänglich eingeräumt. Einschließlich der Umarmungen, der ungewollten Begleitung bis vor das Zimmer der Zeugin „L“ und der Küsse. Der Kläger habe dann versucht, den Vorfall zu relativieren. Er habe gesagt, er habe die Zeugin „L“ ja schließlich nicht vergewaltigt und dass zu so etwas immer zwei Personen gehören würden. Außerdem sei er sauer, dass die Zeugin L ihn ans Messer geliefert habe.

Nach einer umfangreichen Beweisaufnahme wies das Arbeitsgericht Köln die Klage in ersten Instanz ab. Gegen das Urteil legte der Kläger Berufung ein. Er vertrat unverändert die Auffassung, die Kündigungen seien unwirksam. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht bestätigte das erstinstanzliche Urteil, nach dem das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung vom 15.10.2019 sein Ende gefunden hat. Es sah die Übergriffe des Klägers gegenüber der Zeugin „L“ nämlich als erwiesen an.

Die seitens der Beklagten vorgetragenen Annäherungsversuche des Klägers an der Hotelbar wurden von der Mitarbeiterin „B“ bezeugt, die nach eigener Aussage selbst eher einen freundschaftlichen und lockeren Umgang mit dem Kläger pflegte. Gemäß der Zeugenaussage der „B“ habe sich der Kläger über die Aufforderung der Zeugin „L“, er solle aufhören, hinweggesetzt und ihr weiterhin die Jacke angeboten, was diese als bedrängend empfunden habe.

Das Gericht sah ebenfalls als erwiesen an, dass der Kläger die Zeugin „L“ gegen ihren ausdrücklichen Willen bis zu ihrer Zimmertür begleitete und dort gegen ihren Willen zu küssen versucht und geküsst habe. Aus Sicht des Gerichts hatte die Zeugin „L“ den Vorfall glaubhaft und detailreich geschildert. Die eigenen, psychischen Vorgänge hatte sie dabei nachvollziehbar dargelegt. Die Zeugin sei darüber hinaus glaubwürdig, da sie erst seit zehn Tagen bei der Beklagten angestellt gewesen sei und sich noch in der Probezeit befunden habe. Eine unberechtigte Belastung eines langjährigen Angestellten ihr Arbeitsverhältnis jedoch ohne Weiteres hätte gefährden können.

Ein „lockerer Umgang“ überzeugte das Gericht nicht

Der Einwand des Klägers, er pflege mit allen Kollegen ein lockeres und überschwängliches Verhältnis, fand bei den Richtern indes kein Gehör:

„(…) der Kläger wird kaum die Ansicht vertreten, dass eine sexuelle Belästigung eher zu rechtfertigen sei, nur weil alle anderen Kollegen – außer der oder dem Betroffenem – offensivere Handlungen des Klägers dulden oder dass die Einwilligung der übrigen Kollegen in offensivere Handlungen des Klägers eine irgendwie geartete Rechtfertigung für ein solches gegenüber der Zeugin darstellen würde“.

Auch mit der Behauptung, die Zeugin „L“ stelle die Vorfälle übertrieben dar, konnte der Kläger nicht durchdringen. Der Kläger hatte angeführt, seine Frau habe auf dem Gerichtsflur gehört, wie die Zeugin „L“ zur Zeugin „B“ gesagt hätte, dass sie „ein wenig auf die Tränendrüse gedrückt“ habe. Diesen Vortrag sah das Gericht als nicht geeignet an, die Glaubwürdigkeit der Zeugin „L“ zu erschüttern und sah sogar von einer Vernehmung der Ehefrau des Klägers als Zeugin hierzu ab.

Die Verhandlungspause, in der die Zeugin „L“ diese Äußerung getätigt haben sollte, musste nämlich noch während ihrer Zeugenvernehmung eingeschoben werden, weil der Kläger, der neben der Zeugin „L“ saß, ihre Aussage mit Grimassen und entsprechenden Blicken quittiert hatte. Das Gericht hatte den Kläger nach der Unterbrechung sogar auffordern müssen, den Platz zu wechseln und sich während der Vernehmung neutral zu verhalten. Es sei daher nachvollziehbar, dass die Zeugin „L“ in der Sitzungsunterbrechung gegenüber der Zeugin „B“ lediglich bestätigt habe, dass sie emotional aufgewühlt sei.

Erhebliche Pflichtverletzung rechtfertigt Kündigung

In Hinblick auf die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung kam es dem Gericht nicht auf die strafrechtliche Einschätzung dieser Tat an. In Betracht kommt unter anderem eine Strafbarkeit wegen sexueller Belästigung gemäß § 184i StGB. Sondern es kam auf die Pflichtverletzung in dem Verhältnis des Klägers zu der Beklagten an:

„Wer auf einer dienstlich veranlassten Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versucht und küsst, verletzt – unabhängig von der Strafbarkeit der Tat wegen sexueller Belästigung – seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Absatz 2 BGB), in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist ‚an sich‘ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.“

Im Ergebnis habe der Kläger

„eine so schwere Pflichtverletzung begangen, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Kläger selbst erkennbar – ausgeschlossen ist“.

Der Kläger habe vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt werden müssen. Die Beklagte habe nicht darauf verwiesen werden können, die Kündigungsfristen abzuwarten. Der Kläger habe eine „rote Linie“ überschritten, die eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte unzumutbar gemacht habe.

Hinweise für die Praxis

Leider kommt es häufig auf Betriebsfeiern und anderen teambildenden Maßnahmen zu sexuellen Übergriffen verschiedenster Intensitäten. Es wird aus der Sicht des Arbeitgebers genau das Gegenteil erreicht, als mit der Maßnahme beabsichtigt wurde. Es bilden sich zwei Lager. Die einen halten zum „Opfer“. Andere können oder wollen nicht glauben, dass der „Täter“ die ihm vorgeworfene Handlung tatsächlich begangen hat.

Nicht zuletzt um das Betriebsklima zu retten, muss jetzt schnell gehandelt werden. Es verbietet sich jedoch, vorschnell Schlüsse zu ziehen. Der Sachverhalt muss „sauber“ aufgearbeitet werden, die Beteiligten und mögliche Zeugen sind zu hören – eine Menge Stolpersteine für den Arbeitgeber!

Es kann nur dazu geraten werden, in einer solchen Ausnahmesituation nicht „blind drauf loszulaufen“. Hier heißt es: eng mit einem Spezialisten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zusammenzuarbeiten.