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Endlich Klarheit: Unternehmen dürfen Detektive auf Mitarbeiter ansetzen

BAG

BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)

Nach Jahren der Unsicherheit hat das Bundesarbeitsgericht nun Klarheit geschaffen: Das Grundsatzurteil vom Juni 2017 stärkt die Arbeitgeberrechte und ermöglicht verdeckte Überwachungsmaßnahmen gegen Beschäftigte, sofern ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Damit können sich Arbeitnehmer nicht mehr einfach so auf Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz berufen.

In dem konkreten Fall geht es um einen seit 38 Jahren im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer, der monatelang krankgeschrieben war. In dieser Zeit hat er allerdings nicht das Bett gehütet, sondern in einem Konkurrenzunternehmen gearbeitet, so zumindest der Verdacht des Arbeitgebers. Pikanterweise im Betrieb der Söhne des Arbeitnehmers. Der berechtigte Verdacht des Arbeitgebers wurde schließlich befeuert durch eine E-Mail. Darin macht das Konkurrenzunternehmen Werbung und verweist auf die langjährige Erfahrung eines Mitarbeiters. Ein Zufall? Wohl nicht. Deshalb hat der Arbeitgeber einen Detektiv engagiert, der dem Mann schließlich auf die Schliche kam. Er hat den Arbeitnehmer Arbeiten in dem Konkurrenzunternehmen ausführen sehen, wie er sie typischer beim Arbeitgeber ausgeübt hat. In der Folge gab’s die Kündigung – mit anschließendem Gang durch die Instanzen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Es bewertete die Observation durch den Detektiv als datenschutzwidrig und hat deshalb die durch den Detektiv ermittelten Sachverhalte nicht berücksichtig – es bestünde ein Beweisverwertungsverbot.

Nach Einlegung der Revision durch den Arbeitgeber hob aber das Bundesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz auf.

Im Wesentlichen geht es in der Sache um diese Frage: Darf ein Arbeitgeber einen Angestellten heimlich überwachen? Das Landesarbeitsgericht vertrat die Meinung, dass nach dem strengen Wortlaut des Bundesdatenschutzgesetzes verdeckte Maßnahmen nur erlaubt sind, wenn eine Straftat vorliegt. Damit wäre eine Überwachung in den meisten Fällen de facto unmöglich. Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht nun kassiert (weil sie überdies auch Europarecht widerspreche). Ein Eingriff in die Privatsphäre ist möglich, wenn es konkrete Verdachtsmomente auf eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gibt, die „an sich“ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Wohlgemerkt: Eine verdeckte Ermittlung „ins Blaue hinein“, so die Bundesrichter, ist auf keinen Fall zulässig. Die Hürden werden bewusst hoch angesetzt. Das Bundesarbeitsgericht stellt Arbeitgebern also keinen Freibrief aus, allerdings ermöglicht es ihnen, gezielt gegen „schwarze Schafe“ vorzugehen.

Mit diesem Grundsatzurteil klärt das Bundesarbeitsgericht wichtige Fragen des Beschäftigtendatenschutzes und gibt Arbeitgebern einen Handlungsspielraum. Der Fall zeigt aber auch dies: Auch Richter irren! Es kann sich für Unternehmen durchaus lohnen, sich nicht von einem Urteil entmutigen zu lassen und durch die Instanzen zu gehen.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hat zu Recht diese skurrile Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, auch wenn das LAG sich dabei auf vereinzelte Literaturstimmen berufen konnte. Für die Verfolgung schwerer Vertragsverletzungen, wie zum Beispiel bei Wettbewerbsverstößen, können weiterhin verdeckte Aufklärungsmaßnahmen durchgeführt werden, soweit sie notwendig sind und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen, also das mildeste Mittel zur Datenerhebung darstellen. In jedem Fall sind Voraussetzung einer verdeckten Ermittlung konkreten Verdachtsmomente, die vor Gericht auch nachgewiesen werden müssen.