Homeoffice – Zwischen Anspruch und Arbeitsverweigerung

Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 11.03.2021 – 6 Ca 1912 c/20

Bereits vor der sogenannten Corona-Notbremse und der Einführung des § 28b Abs. 7 IfSG, mit dem eine grundsätzliche Verpflichtung zur Leistungserbringung in der Wohnung in das deutsche Arbeitsrecht Einzug gefunden hat, haben sich viele Arbeitgeber dazu entschlossen, Arbeit im sogenannten „Homeoffice“ anzubieten. Neben der Frage, was „Homeoffice“ konkret bedeutet – der Begriff ist dem deutschen Arbeitsrecht unbekannt, es kommen „mobiles Arbeiten“ und „häusliche Telearbeit“ in Betracht – häufen sich die Fälle, in denen sich Arbeitnehmer weigern, ihre Arbeitsleistungen in den betrieblichen Räumlichkeiten zu erbringen. Rechtfertigt diese Weigerung – trotz § 28b Abs. 7 IfSG – eine Kündigung? Für das Arbeitsgericht Kiel rechtfertigt eine solche Weigerung im entschiedenen Sachverhalt sogar eine fristlose Kündigung.

Der Fall

Der Kläger war seit dem 03.12.2016 bei der Beklagten, einem auf die Entwicklung von flexiblen webbasierten Applikationen spezialisierten Unternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Mitarbeitern, als Web-Entwickler beschäftigt. Er war der einzige Mitarbeiter mit dem Aufgabenbereich der Betreuung der Produktivsysteme. Im Zuge der Corona-Pandemie teilte er dem Geschäftsführer der Beklagten im März 2020 mit, dass er Risikopatient sei. Der Kläger hat sodann, wie die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter der Beklagten, seine Tätigkeit im „Homeoffice“ fortgeführt.

Am 06.11.2020 bot der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger eine veränderte Position nebst Gehaltserhöhung an. Ferner stellte der Geschäftsführer die Neueinstellung von zwei Mitarbeitern für den bisher vom Kläger behandelten Bereich in Aussicht. Der Kläger nahm das Angebot für die veränderte Position an. Am 17.11.2020 beantragte der Kläger einen fünfwöchigen Urlaub, um seine Familie in seinem Heimatland zu besuchen. Die Beklagte genehmigte den Urlaub und wies den Kläger zugleich an, die neu eingestellten Mitarbeiter in den ersten beiden Dezemberwochen bis zu seinem Urlaubsbeginn vor Ort im Betrieb einzuarbeiten.

Einarbeitung der neuen Mitarbeiter

Der Kläger arbeitete die neuen Mitarbeiter am 01.12.2020 und 04.12.2020 im Betrieb der Beklagten ein. Ob die Einarbeitung an beiden Tagen oder nur am 04.12.2020 in einem 40 m² großen Besprechungsraum stattgefunden hat, war zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls beendete der Kläger am 04.12.2020 gegen 13:00 Uhr eigenmächtig die Einarbeitung. Er setzte den Geschäftsführer der Beklagten hierüber in Kenntnis. Hierbei gab er an, dass die Einarbeitung abgeschlossen sei. Der Geschäftsführer forderte den Kläger indes auf, die Einarbeitung in den Betriebsräumlichkeiten bis zum Urlaubsbeginn fortzusetzen. Denn die neuen Mitarbeiter hatten den Abschluss der Einarbeitung vehement verneint. Eine weitere Einarbeitung lehnte der Kläger jedoch explizit gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten ab, verließ das Betriebsgebäude und teilte zugleich mit, dass er auch in den folgenden Tagen bis zum Beginn des Urlaubs nicht mehr in den Betrieb kommen werde.

Kündigung von Arbeitgeberseite

Als der Kläger am Montag, dem 07.12.2020, nicht in dem Betriebsgebäude der Beklagten erschien, forderte der Geschäftsführer ihn per E-Mail auf, die Einarbeitung in den Betriebsräumlichkeiten fortzusetzen. Der Kläger wiederholte daraufhin, dass die Einarbeitung bereits beendet sei. Darüber hinaus teilte er mit, dass er wegen Corona nicht persönlich zur Arbeit gehen wolle, da seine Urlaubsreise in sein Heimatland bereits geplant sei und er nicht das Risiko eingehen wolle, sich in der Firma noch zu infizieren. Daraufhin fragte der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger digital an, ob dies seine endgültige Entscheidung sei, was dieser bejahte. Die Beklagte kündigte sodann das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

AN erhob Kündigungsschutzklage

Der Kläger wehrte sich gegen die Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage. Er war der Meinung, er habe berechtigterweise seine Arbeitsleistung lediglich aus dem „Homeoffice“ angeboten. Als Risikopatient sei er nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen. Durch das Angebot aus März 2020, dass der Kläger seine Tätigkeit zukünftig im „Homeoffice“ ausübe, sei die Beklagte nicht mehr berechtigt gewesen, ihn davon abweichend im Büro zu beschäftigen. Er habe die beiden neuen Mitarbeiter eingearbeitet. Die Einarbeitungszeit sei beendet gewesen. Die neuen Mitarbeiter hätten ihn jederzeit digital ansprechen können, was allerdings nicht passiert sei. Zudem legte er ein auf den 03.02.2021 datiertes ärztliches Gutachten vor, dass eine Asthma-Erkrankung attestierte.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Sie war der Auffassung, die fristlose Kündigung sei aus wichtigem Grund zulässig erfolgt. Sie bestritt, dass der Kläger tatsächlich aufgrund einer schweren Erkrankung ein Corona-Risikopatient sei. Darüber hinaus sei sie zu der Anweisung, die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter in Präsenz im Betrieb vorzunehmen, berechtigt gewesen. Da die Einarbeitung nicht abgeschlossen war, habe sie den Kläger wiederholt aufgefordert, die Einarbeitung im Betrieb fortzusetzen. Nachdem der Kläger dies mehrfach ausdrücklich sowohl am 04.12.2020 als auch am 07.12.2020 abgelehnt und auch die Frage des Geschäftsführers, ob dies sein letztes Wort sei, bejaht habe, sei sie berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung fristlos zu kündigen.

Das Urteil

Das Gericht gab der Beklagten recht und erklärte die fristlose Kündigung für wirksam.

Es führte aus, die Beklagte sei arbeitsvertraglich berechtigt gewesen von dem Kläger zu fordern, die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter in Präsenz im Betrieb durchzuführen, da

  • sich aus dem Arbeitsvertrag keine Festlegung auf eine Tätigkeit im „Homeoffice“ ergebe,
  • eine Konkretisierung des Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit ausschließlich im „Homeoffice“ im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ausscheide und
  • die Schutzpflichten des Arbeitgebers keine ausschließliche Beschäftigung im „Homeoffice“ erfordern.

Dem Kläger hätte kein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zugestanden, da die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen eingehalten wurden. Auch schließe eine mehr oder weniger hohe Gefährdung für einen besonders schweren Verlauf einer Corona-Erkrankung die Beschäftigung vor Ort nicht generell aus. Vielmehr wäre erforderlich gewesen, dass

„aufgrund Vorerkrankung ein attestiertes derartig hohes Risiko für einen schweren Corona-Erkrankungs-Verlauf [vorgelegen] hätte, dass jegliche Beschäftigung im Büro mit anderen Mitarbeitern unverantwortlich wäre“.

Dass die Beklagte dem Kläger seit März 2020 aufgrund seiner Asthma-Erkrankung ermöglicht habe im „Homeoffice“ zu arbeiten ändere hieran nichts. Darüber hinaus schließe die ärztliche Bescheinigung ihrem Wortlaut nach eine Beschäftigung vor Ort nicht absolut aus und könne auch nicht zurückwirken.

Interessenabwägung durch das Gericht

Letztlich führte das Gericht eine Interessenabwägung durch und kam zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Beklagten auf sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Klägers auf auch nur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegen.

Zugunsten des Klägers berücksichtigte das Gericht seine gesundheitliche Situation, die besondere Pandemiesituation und seine mehr als vierjährige Beschäftigung bei der Beklagten. Dass vor Ausspruch der Kündigung keine einschlägige Abmahnung erteilt worden war, sei jedoch unschädlich:

„Hier ist bereits von vornherein ersichtlich, dass der Kläger sein Verhalten auch nach Erteilung einer Abmahnung nicht ändern würde. Die Beklagte hat den Kläger mehrfach in einer Situation, in der es auf jeden Tag der Einarbeitung vor dem Urlaubsantritt ankam, eindringlich auf seine Verpflichtung, die Arbeitsleistung vor Ort zu erbringen, hingewiesen und ihn zur Arbeit aufgefordert. Der Kläger hat mehr als deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er dem nicht Folge leisten werde.

(…)

Hinzu kommt, dass die Arbeitsverweigerung des Klägers eine ausgesprochen schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzung darstellt. Sie erfolgte aus rein eigensüchtigen Gründen, um seinen Urlaub in B. nicht zu gefährden. Einerseits gewährt die Beklagte dem Kläger Urlaub für einen ausgesprochen langen Zeitraum von fünf Wochen. Andererseits interessiert sich der Kläger im Gegenzug nicht dafür, dass er in dieser langen Zeit auch angemessen vertreten werden kann,“

Zulasten des Klägers berücksichtigte das Gericht die bereits vorstehende, genannte Schwere des Vertragsverstoßes sowie den Umstand, dass dem Kläger aufgrund seiner besonderen Position unmittelbar klar sein musste, wie wichtig der Beklagten die akkurate Einarbeitung der neuen Kollegen war.

„Der Kläger hat hier mit bemerkenswerter Deutlichkeit seine eigenen Urlaubsinteressen über die Interessen der Beklagten auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf gestellt.“

Hinweise für die Praxis

Wie das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel anschaulich zeigt, haben Arbeitnehmer keinen unbedingten Anspruch auf Arbeit im „Homeoffice“. An dieser grundsätzlichen Wertung hat sich auch durch das zwischenzeitliche Inkrafttreten des § 28b Abs. 7 IfSG nichts geändert. Die Pflicht, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, besteht nämlich nur dann, wenn

„keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“.

Es sollte daher in jedem Einzelfall genau geprüft werden, ob solche zwingenden Gründe vorliegen und eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Eine fehlerhafte Beurteilung der Sach- und Rechtslage geht zulasten des sich jeweils Irrenden. Der Arbeitnehmer muss mit einer (fristlosen) Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber geht hingegen das wirtschaftliche Risiko ein, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung berechtigterweise zurückhält. In diesem Fall verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnzahlung nicht, obwohl er seine Arbeitsleistung gar nicht erbracht hat.