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Nochmals: Kündigung wegen Bagatelldelikten

Aufsatz

Immer wieder geht es in der Presse darum, wie mies es ist, AN zu kündigen, die ein paar Euro unterschlagen oder Waren mitgenommen haben. Daher nun noch einmal ein kleiner Aufsatz und Argumentationshilfe zu diesem Thema. 

Nach § 626 Abs. 1 BGB erfordert die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Zunächst ist der Fall daher immer dahingehend zu prüfen, ob überhaupt grundsätzlich das Verhalten des AN einen solchen wichtigen Grund darstellt und in der zweiten Stufe ist dann zu prüfen, ob auch im konkreten Fall unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls, sowie unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem AG nicht doch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, gegebenenfalls zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Weitere Voraussetzung ist, dass die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen durch den AG ausgesprochen werden. Ist die Frist versäumt, ist die fristlose Kündigung ausgeschlossen. Besteht ein Betriebsrat ist dieser anzuhören und seine Stellungnahmefrist beträgt gemäß § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG drei Tage. Der Betriebsrat muss daher spätestens am 10. Tag nach Kenntniserlangung angehört werden.
Was ist ein wichtiger Kündigungsgrund?
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG gehören Eigentums- und Vermögensdelikte zum Nachteil des AG stets hierzu. Dies gilt auch, wenn diese Delikte nur Sachen von geringem Wert betreffen. Es gibt keine Bagatellgrenze.
Wichtig ist, dass nicht nur erwiesene Eigentums- oder Vermögensdelikte einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, sondern es auch schon ausreicht, wenn nur der schwerwiegende Verdacht einer solchen Verfehlung vorliegt. Für die Verdachtskündigung gibt es besondere Voraussetzungen:
Es müssen sich starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gründen, diese Verdachtsmomente müssen geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der AG muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem AN Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (so genannte „Anhörung“).
Fehlt es an einem dieser drei Punkte, ist die Verdachtskündigung unzulässig. Selbst wenn alle drei Punkte vorliegen, wird am Ende der Prüfung immer noch die Interessenabwägung vorgenommen, so wie auch bei der Tatkündigung.

Die Gerichte prüfen bei diesen Delikten nicht nur, welche Straftat tatsächlich verübt wurde, sondern richten ihren Blick insbesondere in die Zukunft, so dass die Prognose, ob trotz des Verstoßes eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien noch möglich sein wird, wichtig ist. Auch bei Bagatelldelikten ist die positive Prognose meist nicht vorhanden, weil für das Ausmaß des Vertrauensverlustes, auf das es ankommt, die Höhe des Schadens in der Regel kaum maßgeblich ist. Viel wichtiger bei der Beurteilung der Zukunftsprognose ist, ob der AN bei der Begehung der Tat seine Stellung im Betrieb und das ihm entgegengebrachten Vertrauen missbraucht hat.

Wird zum Beispiel die Obhutspflicht verletzt, zum Beispiel die des Lageristen für die ihm anvertraute Ware oder die der Kassiererin für das ihr anvertraute Geld, so ist der Verstoß qualitativ höher einzustufen, als wenn der AN lediglich „bei Gelegenheit“ eine besondere Situation ausgenutzt hat, um in den Vorteil zu gelangen.

Soweit das Verhalten des AN eindeutig verboten war, beispielsweise durch den Arbeitsvertrag oder durch Arbeitsanweisungen oder auch weil dies jedem einsichtig ist, so zum Beispiel bei Diebstahl von Geld aus der Kasse durch die Kassiererin, ist der Verstoß derart hoch, dass eine Kündigung zulässig ist. Anders ist die Situation, wenn ein AN Gegenstände, die der AG als Abfall entsorgen wollte, wie zum Beispiel Speisereste oder abgelaufene Lebensmittel, mitnimmt.
Für die Interessenabwägung ist auch das Verhalten nach der Tat wichtig. Räumt der AN den Pflichtenverstoß ein und hilft bei der Sachverhaltsaufklärung führt das eher zu einer positiven Prognose, als wenn der AN den Vorwurf auf andere lenkt oder den Vorwurf vehement leugnet. Für die Interessenabwägung ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die familiäre Situation zu berücksichtigen. Ebenso ist zu berücksichtigen, wie der Rest der Belegschaft auf die Kündigung oder auf die Unwirksamkeit der Kündigung reagiert. Wenn ein AN ungestraft Diebstähle begehen kann, wird das keine positiven Signale an die Belegschaft senden.
Bei der Interessenabwägung wird dagegen nicht berücksichtigt, dass der AG intensiv nach einem Vergehen des Mitarbeiters gesucht hat. Das Motiv des AG, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist ohne Belang. Es kommt allein auf den tatsächlichen Verstoß an.

Aktuelle Entscheidungen haben getroffen:
1. LAG Berlin-Brandenburg am 24.2.2009. Eine 49 jährige Kassiererin wurde nach 31-jähriger Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt. Sie hatte zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 €, die im Einkaufsmarkt gefunden worden waren und die der Marktleiter ihr zur Aufbewahrung gegeben hatte, selbst eingelöst und das Geld behalten. Beide Instanzen bestätigten die Wirksamkeit der Kündigung. Wichtig war hier bei der Interessenabwägung die besondere Vertrauensstellung, die die AN als Kassiererin bekleidete sowie der Umstand, dass sie bis zuletzt die Tat beharrlich geleugnet und versucht hatte, den Verdacht auf andere Mitarbeiter zu lenken.
2. Arbeitsgericht Dortmund vom 10.3.2009: Hier ging es um einen 45-jährigen Bäckereimitarbeiter, der 24 Jahre im Betrieb tätig war und eine fristlose Kündigung erhielt, weil er einen Brotaufstrich aus der Produktion im Wert von weniger als 0,10 € auf seinem Brötchen verzehrt hatte. Hier hat das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben wobei zu Gunsten des AN gewertet wurde, dass dieser selbst auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht hatte und der Schaden für den AG sehr gering war.

Des Weiteren war entscheidend, dass die Speise im Betrieb des AG verzehrt wurde, was zwar ebenfalls pflichtwidrig, war, aber weniger verwerflich war als ein Verhalten, bei dem auch geringwertige Ware heimlich aus dem Betriebsbereich des AG entfernt wird.

3. Arbeitsgericht Lörrach vom 16.10.2009:
Das Gericht beurteilte den Fall einer 58-jährigen Altenpflegerin, der nach 17 Jahren im Betrieb fristlos gekündigt wurde. Sie hatte sechs Maultaschen im Wert von insgesamt € 3,- aus der übrig gebliebenen Verpflegung der Heimbewohner entwendet. Die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen und zwar, weil das Gericht zu Lasten der AN gewertet hatte, dass im Betrieb ein ausdrückliches und der AN auch schriftlich bekannt gegebenes Verbot bezüglich der Verwertung von Resten durch das Personal bestand. Die Altenpflegerin hat erkennbar auch heimlich gehandelt und nach der Tataufdeckung unglaubwürdige Ausreden vorgebracht.

Bemerkung:
Alle drei Entscheidungen überzeugen aus rechtlicher Sicht. Presse und Fernsehen konnten auf die Arbeitsrichter nicht einwirken. Es wurde in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft und die jeweiligen Interessen gegeneinander abgewogen. Dass hier der "kleine Mann" schlechter behandelt wird als die Manager mit Millionen Abfindungen, ist unrichtig. Wer stiehlt, begeht eine Straftat und hat deshalb die Konsequenzen daraus zu ziehen. Nichts anderes darf gelten.