Videoaufnahmen und Verwertungsverbot

BAG, Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 133/18

Mit Einführung der DSGVO befürchteten viele Arbeitgeber eine Verschlimmerung des alten Rechtszustands, was Videoaufnahmen und die Verwertung von Videoaufnahmen angeht.

Auch die Instanzgerichte scheinen nervös geworden zu sein, wie der vorliegende Fall des BAG zeigt, und nehmen zu schnell ein Verwertungsverbot an mit der Folge, dass Kündigungen zu schnell als unwirksam angesehen werden.

Der Fall: Eine Tankstelle mit Verkaufsraum wird offen videoüberwacht, um vor Diebstahl durch Dritte wie auch durch eigene Mitarbeiter zu schützen. Bei einer stichprobenartigen Überprüfung hat sich im dritten Quartal 2016 gezeigt, dass Tabakprodukte fehlen. Am 01.08.2016 sind dann zwei Arbeitstage der Klägerin aus der Vergangenheit ausgewertet worden. Es wurde der 03.02.16 und der 04.02.2016 im August 2016 ausgewertet worden, dabei konnte ein Diebstahl nachvollzogen werden. Nach Auswertung der Videos wurde die Arbeitnehmerin vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört. Sie habe „nichts gemacht“. Es erfolgte nach der Anhörung der Arbeitnehmerin die fristlose Kündigung wegen des dringenden Verdachts des Diebstahls wie auch eine Tatkündigung wegen begangenem Diebstahls.

Interessant ist, dass die Kündigungsschutzklage in den ersten beiden Instanzen, also vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht, Erfolg hatte, die Kündigung also als unwirksam angesehen wurde, und zwar nicht deshalb, da die Videoaufnahmen keinen Diebstahl zeigten. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben der Klage deshalb statt, da die Videoaufnahmen nicht verwertet werden durften, Diebstahl hin oder her.

Wenn Videoaufnahmen nicht verwertet werden dürfen, darf der Arbeitgeber vor Gericht noch nicht einmal behaupten, dass ein Diebstahl stattgefunden hat, wenn er diese Kenntnis ausschließlich aufgrund der Videoaufnahmen erlangt hat. Das führt dazu, dass der Arbeitnehmer auch nicht bestreiten muss, dass er gestohlen hat. Denn der Arbeitnehmer kann nicht bestreiten, dass er gestohlen hat, wenn er gestohlen hat, denn das würde einen Prozessbetrug darstellen. Allein das Verwertungsverbot der Videoaufnahmen führt also dazu, dass mangels Behauptung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer gestohlen hat, der Arbeitnehmer nicht vor Gericht unwahr vortragen muss. Das Verwertungsverbot ist also umfassend.

Warum war die Videoaufnahme nicht verwertbar? Das LAG hat der Kündigungsschutzklage deshalb stattgegeben, weil die im August 2016 erfolgte Auswertung der Videoaufzeichnung vom 03./04.02.2016 gegen das Verbot der unverzüglichen Löschung des §§ 6 b Abs. 5 BDSG alter Fassung verstoßen habe. Allein dies begründe ein Beweisverwertungsverbot.

Das BAG hat diese Entscheidung aufgehoben und es zeigt sich erneut, dass nicht immer ein Arbeitsrichter oder die Richter vor dem LAG wissen, wie Arbeitsrecht wirklich geht. Das Bundesarbeitsgericht konnte allerdings über den Fall selbst nicht entscheiden und hat den Fall zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber das Bildmaterial nicht sofort auswerten müsse, sondern er damit so lange warten dürfe, bis er dafür einen berechtigten Anlass gesehen habe. Allein der Verstoß gegen § 6 b Abs. 5 BDSG a.F., wonach die Daten einer offenen Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen unverzüglich zu löschen seien, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich seien, führe nicht zu einem Verwertungsverbot.

Damit steht fest, dass die Videoaufzeichnungen grundsätzlich verwertet werden dürfen. An dieser Entscheidung ändert auch – so das BAG in einer Pressemitteilung – die Einführung der DSGVO im Mai 2018 nichts!

Allerdings dürfen die Videoaufzeichnungen dann nicht ausgewertet werden, so das BAG, wenn die offene Videoüberwachung an sich schon nicht zulässig gewesen ist. Deshalb wurde der Fall an das LAG zurückverwiesen, damit das LAG das prüft. Denn für eine erlaubte offene Videoüberwachung müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Das LAG muss daher jetzt aufklären, ob der Arbeitgeber dokumentierbar die Videoüberwachung zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für den konkret festgelegten Zweck des Schutzes vor Straftaten von Kunden und Mitarbeitern durchgeführt hatte, was nach § 6b Abs. 1 Nr. 3 BDSG a.F. (entspricht § 4 Abs. 1 Nr. 3 BDSG neuer Fassung) der Fall gewesen wäre, wenn eine erhöhte Diebstahlsgefahr bestanden hätte. Ganz wesentlich ist, dass die Zwecksetzung konkret festgelegt ist und dokumentierbar ist.

 

Hinweis für die Praxis:

Aus der Entscheidung kann man – mit aller Vorsicht – ableiten, dass dann eine gerichtliche Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten möglich ist, wenn die Videoüberwachung dem Grunde nach rechtmäßig erfolgt ist. Erwägungen aus dem reinen formellen Datenschutzrecht scheinen damit zurückzutreten. Das zu späte Löschen der Aufzeichnungen ist (nur) ein Verstoß gegen formelles Datenschutzrecht, das einer Verwertung der Aufzeichnungen vor Gericht nicht entgegensteht. Ist allerdings grundsätzlich die Videoüberwachung unrechtmäßig, dann besteht ein umfassendes Verwertungsverbot.