Was ein Arbeitgeber dem Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung mitteilen muss – und was nicht!

BAG, Urteil vom 07.05.2020 – 2 AZR 678/19

In diesem BAG Urteil ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Der gekündigte Arbeitnehmer verklagte seinen Arbeitgeber, die Kündigung sei mangels einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates unwirksam.

Dazu ist wichtig zu wissen, dass die Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung gem. § 102 I S. 1 BetrVG verpflichtend ist. Unterlässt es der Arbeitgeber, den Betriebsrat vor einer Kündigung anzuhören, ist diese Kündigung gem. § 102 I S. 3 BetrVG automatisch unwirksam!

Bei dieser Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat gem. § 102 I S.2 BetrVG die Gründe der Kündigung mitteilen.

Problematisch war in diesem Urteil, was unter „die Gründe der Kündigung“ fällt, die der Arbeitgeber mitteilen muss:

Die Kündigung erfolgte auf der Grundlage von § 626 BGB. § 626 I BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der den Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden.

Zusätzlich muss er die Kündigung allerdings gem. § 626 II S. 1 BGB innerhalb von 2 Wochen aussprechen.

Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber Kenntnis von den Tatsachen erlangt hat, wegen der er dem Arbeitnehmer kündigen möchte. Hintergrund der 2 Wochen Regelung ist die einschneidende Wirkung der außerordentlichen Kündigung. Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer immerhin sehr unvorteilhaft. Deshalb muss sichergestellt werden, dass der Grund für die außerordentliche Kündigung gleichermaßen schwerwiegend ist. Der Kündigungsgrund muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Hält der Arbeitgeber es aber bereits 2 Wochen lang nicht für nötig, den Arbeitnehmer wegen seiner Verfehlung zu kündigen, scheint es ihm auch nicht unzumutbar zu sein, nach einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist abzuwarten. Nach Ablauf der 2 Wochen tritt die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung ein, dass eine außerordentliche Kündigung aufgrund dieser Tatsachen nicht gerechtfertigt ist!

Insoweit ist es für den Betriebsrat wichtig zu wissen, ob die 2 Wochen Frist des § 626 II S. 1 BGB eingehalten wurde. Hätte der Arbeitgeber nämlich den Betriebsrat erst angehört, nachdem er bereits zwei Wochen lang Kenntnis von dem wichtigen Grund hatte, wäre die außerordentliche Kündigung zum Zeitpunkt der Anhörung schon ungerechtfertigt gewesen.

Fraglich war also, ob die Wahrung der Kündigungsfrist zu den mitteilungspflichtigen „Gründen für die Kündigung“ gehört!

Welche Informationen mitteilungspflichtig sind, ist nach dem grundsätzlichen Sinn und Zweck der Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung zu ermitteln:

Zweck der Anhörung ist, dass der Betriebsrat durch die Informationen des Arbeitgebers in der Lage sein soll, sich seine eigene Meinung darüber zu bilden, ob die Kündigungsgründe stichhaltig und gewichtig genug sind, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Außerdem dürfen dem Betriebsrat keine gesetzlichen Einwände vorenthalten werden, die gegen eine Kündigung sprechen.

Die Anhörung des Betriebsrates muss allerdings nicht dazu führen, dass der Betriebsrat anhand aller Fakten selbst überprüfen kann, ob die geplante Kündigung wirksam ist.

In dem vorliegenden Fall entschied das BAG, dass der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob er die 2 Wochen Frist eingehalten hat. Er muss dem Betriebsrat lediglich mitteilen, wann sich der Kündigungssachverhalt zugetragen hat, damit dieser sich ein Bild machen konnte, ob die Frist eingehalten wurde.

Letztendlich hat der Arbeitgeber den Prozess zwar gewonnen. Wie Sie aber gegebenenfalls herauslesen konnten, ist es nicht klar definiert, was genau man als Arbeitgeber dem Betriebsrat bei einer Anhörung mitteilen muss. Es ist eine Gratwanderung, wie Sie bereits an der hier gegebenen Differenzierung des BAG sehen konnten: Der Arbeitgeber muss nicht erklären, dass die Frist gewahrt wurde, er muss jedoch erklären, wann der Kündigungssachverhalt stattfand, damit sich der Betriebsrat ein Bild machen kann, ob die Frist gewahrt wurde … Klingt ähnlich, hat aber weitreichende Konsequenzen. Denn verläuft die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß, gefährdet dies die Wirksamkeit der Kündigung. Andererseits muss der Arbeitgeber nicht „alles“ sagen, es kann strategisch klug sein, sich bestimmte Punkte für einen etwaigen Prozess aufzuheben.

Um diesen Drahtseilakt erfolgreich zu meistern und nicht durch eine fehlerhafte Anhörung die Wirksamkeit der Kündigung zu gefährden, ist es stets ratsam, sich für diese Angelegenheit qualifizierte Beratung zu suchen!