Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Oftmals wünschen sich Arbeitgeber, dass ein ausscheidender Mitarbeiter keine Konkurrenztätigkeit bei einem Wettbewerber ausübt. Meist kennt der ehemalige Mitarbeiter sämtliche Kunden und hat interne Informationen über Zulieferer, andere Arbeitnehmer sowie weiteres Wissen, das er trefflich bei einem Wettbewerber einsetzen kann. Während noch während dem Arbeitsverhältnis eine Konkurrenztätigkeit relativ einfach untersagt werden kann ist dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. 

Sollte ein solches so genanntes „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ vereinbart werden ist dafür erforderlich, dass ein gesonderter Vertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen wird. Dieser Vertrag kann auch innerhalb des Arbeitsvertrages als sogenannter “Vertrag im Vertrag“ geschlossen werden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot richtet sich, ohne hier zu sehr ins Detail eingehen zu wollen, nach den § 74 ff. HGB. Es gibt zwischenzeitlich eine ungeheure Vielfalt der in der Praxis verwendeten Klauseltypen und –Formen. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss zumindest Angaben erhalten zum

  • gegenständlichen Geltungsbereich
  • räumlichen Geltungsbereich
  • zeitlichen Geltungsbereich
  • sowie eine Festschreibung der Karenzentschädigung enthalten.

Gegenständlicher Geltungsbereich: Gemeint ist damit die Beschreibung der untersagten Aktivität, beziehungsweise die untersagten Betätigungsformen. Eine genaue Umschreibung lässt dass nachvertragliche Wettbewerbsverbot meist vor Gericht bestehen, ist das Wettbewerbsverbot zu umfassend beschrieben wird es meist durch die Gerichte eingeschränkt werden.

Räumlicher Geltungsbereich: hier ist z.B. ganz Deutschland als Gebiet zu benennen oder einzelne Bundesländer, gegebenenfalls sollten “Zirkellösungen“ genutzt werden, also eine Regelung, die das Verbot auf ein Umkreis von 50 Km oder 200 Km vom Stammsitz der Firma erstreckt. Bedacht werden muss, dass nur der räumliche Geltungsbereich anerkannt wird, an dem der Unternehmer ein rechtliches Interessen hat, das Wettbewerb unterlassen wird.

Zeitlicher Geltungsbereich: gesetzlich vorgeschrieben ist ein maximaler Geltungsbereich von zwei Jahren. Dies ist ein maximaler zeitlicher Geltungsbereich, gegebenenfalls werden Gerichte einen geringeren zeitlichen Geltungsbereich feststellen mit der Folge, dass die Klausel auf diesem vom Gericht angemessenen zeitlichen Geltungsbereich reduziert wird (sogenannte geltungserhaltende Reduktion).

Festschreibung der Karenzentschädigung: Dies bedeutet, dass eine angemessene Karenzentschädigung in dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot festgeschrieben sein muss. Nach § 74 Abs. 2 BGB ist die Mindesthöhe der Entschädigung 50% der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistung zu vereinbaren.

Für die Praxis:

Jedem Arbeitgeber muss bewusst sein, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot Geld kostet, ohne dass der Arbeitnehmer weitere Leistungen für den Arbeitgeber erbringt, außer dass er Wettbewerb unterlässt.
Ist der Wettbewerb also von erheblicher Bedeutung, macht es Sinn, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Wird das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für einen zu großen Umfang vereinbart, für einen zu großen räumlichen Bereich oder für eine zu lange Zeit, so führt es nicht dazu, dass die Klausel unwirksam wird und überhaupt keine Anwendung findet, sondern dazu, dass die Arbeitsgerichte die vereinbarte Klausel geltungserhaltend reduzieren, dass heißt, den gegenständlichen, räumlichen, zeitlichen Geltungsbereich so einengen, dass die Klausel wirksam ist. So jedenfalls noch die derzeitige Rechtssprechung. Ob sich daran aufgrund der Schuldrechtsreform und der Tatsache, dass Regelungen im Arbeitsvertrag nun unter das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen fallt, ändert, bleibt abzuwarten.
Trotzdem muss davor gewarnt werden, die entsprechenden Geltungsbereiche zu weit zu fassen, da damit Klagen vor Gericht provoziert werden, mit der Folge, dass gegebenenfalls die entsprechenden Geltungsbereiche weiter eingeschränkt werden, als dem Arbeitgeber lieb ist. Er sollte in jedem Falle vor Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots rechtsanwaltliche Hilfe bei den entsprechenden Fragen in Anspruch nehmen.