Urteile

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Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sich mit einer Ausschlussklausel zu beschäftigen, die Inhalt eines Arbeitsvertrages war, der am 4. März 2016 den die Arbeitsvertragsparteien vereinbart hatten. Der Arbeitnehmer erhielt seine Kündigung und er konnte vor Ablauf der Kündigungsfrist seinen Urlaub nicht mehr nehmen. Im Streit standen letztlich sieben Tage Urlaub im Wert von ca. 700 €. Nach der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag sind alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten, nachdem der jeweilige Gläubiger Kenntnis erlangt hat oder hätte müssen, schriftlich geltend zu machen. Eine Ausnahme von Mindestlohnansprüchen enthält die Ausschlussfrist nicht.

Wäre die Ausschlussfrist wirksam vereinbart worden, hätte der Arbeitnehmer zu spät seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend gemacht und hätte keine Urlaubsabgeltung erhalten. Anders, wenn die Ausschlussfrist unwirksam vereinbart wurde. Dann kommt es auf das Verstreichen lassen der Frist nicht an und das Arbeitsgericht Hamburg muss darüber entscheiden, ob tatsächlich ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht oder nicht.

Das Mindestlohngesetz wiederum ist seit dem 1.1.2015 in Kraft getreten. Nach § 3 S. 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam.

Mindestlohngesetz war zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses schon in Kraft

Das Arbeitsgericht Hamburg stellte in seinem Urteil fest, dass der Arbeitsvertrag nach dem 1.1.2015 abgeschlossen worden ist und da das Mindestlohngesetz schon in Kraft war. Die Ausschlussklausel nahm nicht die Ansprüche auf, die sich auf den Mindestlohn auswirken. Von daher ist die gesamte Klausel unwirksam und nicht anzuwenden. Das Arbeitsgericht Hamburg lässt also eine teilweise Wirksamkeit der Ausschlussklausel nicht zu. Es hätte auch urteilen können, dass die Klausel nur insoweit unwirksam ist, als dass tatsächlich Mindestlohnansprüche betroffen sind und die Ansprüche, die über das Mindestlohngesetz hinausgehen, trotzdem verfallen lassen.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat sich gegen eine solche Auslegung der Klausel entschieden und festgestellt, dass die gesamte Klausel unwirksam ist, unabhängig ob Ansprüche verfallen, die unter das Mindestlohngesetz fallen oder Ansprüche, die darüber hinausgehen. Wenn eine arbeitsvertragliche Verfallklausel nicht ausdrücklich Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz herausnimmt, ist die gesamte Klausel unwirksam und umfasst dann alle Ansprüche, auch die, die über das Mindestlohngesetz hinausgehen.

Das hat zur Folge, dass das Arbeitsgericht Hamburg den Arbeitgeber verurteilte, Urlaubsabgeltung in der eingeforderten Höhe zu bezahlen. Als Berufungsgericht bestätigte das Landesarbeitsgericht Hamburg dieses Urteil. Lesen Sie das Urteil vom 20.02.18 vom LAG Hamburg auch in Volltext.

Mitgeteilt von Max Wittig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg

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