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BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B)

Mit einem portugiesischen Staatsangehörigen wurde auf Portugiesisch der Abschluss eines Arbeitsvertrages mündlich verhandelt. Die Parteien einigten sich und es wurde ein Arbeitsvertrag in deutscher Sprache von beiden Parteien unterzeichnet. Inhalt des Arbeitsvertrages war auch eine Ausschlussklausel, die nach deutschem Recht wirksam ist. Der Arbeitnehmer klagte Lohn ein, der dann, wenn die Ausschlussklausel auch für ihn wirksam wäre, verfallen wäre. Würde die Ausschlussklausel greifen, müsste der Arbeitgeber keinen Lohn bezahlen.

Der Arbeitnehmer beruft sich darauf, dass auf Portugiesisch mündlich verhandelt wurde, der Arbeitsvertrag aber auf Deutsch schriftlich abgeschlossen wurde und er zumindest auf Portugiesisch auf diese wichtige Klausel hätte hingewiesen werden müssen. Dies gelte umso mehr, da dem Arbeitgeber bekannt war, dass er kein Deutsch versteht.

Das BAG stellte fest, dass bei vertraglicher Anwendung des deutschen Rechts die Ausschlussklausel wirksam ist. Individuelle Sprachkenntnisse sind für den Zugang von Willenserklärungen irrelevant. Der Arbeitgeber kann die Unterzeichnung eines schriftlichen Vertragsangebots auch bei fehlenden Sprachkenntnissen als Annahmeerklärung verstehen. Keiner sei verpflichtet, fremdsprachige Verträge zu unterzeichnen und die gleichwohl erfolgte Unterzeichnung sei ein klarer Hinweis darauf, dass der Unterzeichner den Inhalt gegen sich gelten lassen wolle. Das gelte auch, wenn die Verhandlungen zunächst in einer anderen Sprache geführt worden seien.

Hinweis für die Praxis:
Der Arbeitgeber sollte zwingend regeln, welches Recht Anwendung finden soll (deutsches Recht). Damit ist der Inhalt des Arbeitsvertrages auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages der deutschen Sprache nicht mächtig ist und dass dem Arbeitgeber dies bekannt ist.

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