Urteile

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BAG, Urteil vom 21.09.2011 - 7 AZR 134/10

Bei dem Fall handelt es sich um einen typischen Fall des Arbeitsrechts. Eine tarifvertragliche Altersgrenze fand auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Danach endet der Arbeitsvertrag mit Erreichen des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers. Als der Arbeitnehmer von der Ankündigung der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 65. Lebensjahr erfuhr, erhob er fristgerecht eine zulässige Befristungskontrollklage.

Alle Instanzen wiesen die Klage ab, so auch das BAG.

Die tarifvertragliche Regelung war wirksam. Das Gericht stellte fest, dass auch tarifliche Höchstaltersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterlägen. Man benötige für die Wirksamkeit einen rechtfertigenden Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit und Befristungsgesetz). Die Regelung sei allerdings sachgerecht, da sie zu dem Zwecke vereinbart worden sei, eine sachgerechte und berechenbare Personal- und Nachwuchsplanung zu realisieren. Erhalte der betroffene Arbeitnehmer zeitgleich mit dem Ende der Beschäftigung eine wirtschaftliche Absicherung in Form einer gesetzlichen Altersrente, so gingen die Interessen des Arbeitgebers dem allgemeinen Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers vor, so schon BAG, 18.06.2008 - 7 AZR 116/07.

Ein Verstoß gegen das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) läge ebenfalls nicht vor, da die in der Regelung enthaltene Altersbenachteiligung gerechtfertigt sei.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, dass das BAG die Rechtsprechung bestätigt, dass derartige Regelungen grundsätzlich wirksam seien. Dies allerdings nur dann, wenn das legitime Ziel der planbaren Altersstruktur- und Nachwuchssicherung des Arbeitgebers auf der einen Seite durch eingetretene Ansprüche auf Altersversorgung des Arbeitnehmers auf der anderen Seite, die mit der Beendigung verbundene Belastung für den Arbeitnehmer zumutbar macht.

Allerdings bestätigte das BAG, dass das auch gelte, wenn im konkreten Einzelfall die wirtschaftliche Absicherung des betroffenen Arbeitnehmers nicht sichergestellt sei, solange er nur einen Anspruch auf Bezug von Altersrente tatsächlich hat.

Zu berücksichtigen ist, dass im vorliegen Fall aufgrund der zu Gunsten von Tarifvertragsparteien bestehende Bevorzugung bei der Wirksamkeitskontrolle der Prüfungsmaßstab weniger streng war, als bei einem schlicht einzelvertraglich geregelten Befristungsgrund. Aber auch hier dürfte die Wirksamkeit des Befristungsgrundes zu bejahen sein, da dort auch die als legitim erkannten Ziele der Realisierung einer ausgewogenen Personalstruktur und Nachwuchsplanung Motive der Regelung waren und gleichzeitig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Altersbezüge einsetzt.

Sollten allerdings zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Altersbezüge einsetzen, dürfte die Befristung wohl eher unwirksam sein. Diese Fälle sind aber die Minderheit.

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