Urteile

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Aufsatz vom 13.10.2003

Regelmäßig kommt es vor, dass Arbeitnehmer Urlaub nicht gewährt erhalten und sich selbst beurlauben.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung verpflichtet. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dem Urlaubswunsch entgegen, so kann dies anders sein. Wird der Urlaub dem Arbeitnehmer nicht nach dessen Wünschen gewährt, so trifft den Arbeitgeber die Beweislast, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung entgegenstehen.

Ein Recht des Arbeitnehmers zur Selbstbeurlaubung gibt es nicht! Dies gilt auch, wenn die Ablehnung des Urlaubsbegehrens ohne hinreichende Gründe erfolgt. Der Arbeitnehmer hat Rechtshilfe in Anspruch zu nehmen. Durch die Selbstbeurlaubung verletzt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht. Sofern der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ausdrücklich abgelehnt hat, so liegt nach der BAG-Rechtssprechung regelmäßig sogar eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor.

Regelmäßig begründet eine Selbstbeurlaubung eine fristlose Kündigung. Zu beachten ist die Ausschlussfrist des § 626 II BGB. Diese beginnt nach Rechtsprechung des BAG erst dann zu laufen, wenn der Arbeitnehmer wieder seine Arbeit aufnimmt. Diese Rechtsprechung hat zur Folge, dass nach Rückkehr des Arbeitnehmers der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, den sich selbst beurlaubenden Arbeitnehmer anzuhören und um zu hinterfragen, ob ausnahmsweise ein im Rahmen der Abwägung beachtlicher Grund für den eigenmächtigen Urlaubsantritt vorlag.

Da es sich bei der Selbstbeurlaubung um einen verhaltensbedingten Arbeitsvertragsverstoß handelt, wird verschiedentlich vertreten, dass ein Abmahnungserfordernis besteht. Man müsse den sich selbst beurlaubenden Arbeitnehmer zunächst abmahnen, bevor dann eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Nach überwiegender und richtiger Meinung ist grundsätzlich eine Abmahnung entbehrlich. In Einzelfällen, die es gesondert rechtlich zu bewerten gilt, mag eine Abmahnung erforderlich sein.

Für die Praxis:

Eine nicht genehmigte Selbstbeurlaubung sowie auch eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung stellt regelmäßig einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Eine Abmahnung ist regelmäßig nicht erforderlich. Bei der Entscheidung für eine fristlose Kündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, die zu berücksichtigen hat, ob der Arbeitnehmer den Urlaub aus nachvollziehbaren Gründen nicht erhalten hat. Selbst wenn nachvollziehbare Gründe jedoch nicht vorlagen, kommt zumindest eine fristgemäße Kündigung in Betracht. Die Frist des § 626 II BGB beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist.

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