Urteile

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BAG, Urteil vom 23.3.2017, 6 AZR 705/15

In diesem Fall geht es um die Kündigungsfrist in der Probezeit. Hintergrund der Entscheidung ist ein unsauberer formulierter Arbeitsvertrag. Zunächst war auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar. Im Tarifvertrag stand, dass die ersten 6 Monate als Probezeit gelten.

Weiter heißt es im Tarifvertrag: „In den ersten 3 Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 1 Woche gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB“
(Hinweis: § 622 Abs. 3 BGB regelt eine Kündigungsfrist während der Probezeit. Die Frist beträgt in der Probezeit nach BGB 2 Wochen). Im Arbeitsvertrag dagegen heißt es in § 3: „Die ersten 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart“. In § 8 des Arbeitsvertrages heißt es: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende“. Der Arbeitgeber kündigt in der Probezeit am 5.9.2014 zum 20.9.2014 (innerhalb der gesetzlichen 14 Tagesfrist).

Der Arbeitnehmer meint, dass eine Kündigungsfrist des § 8 des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sei (also Frist von 6 Wochen zum Monatsende) mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.10.2014 geendet hat.
Das BAG entschied, dass es auf die Verständnismöglichkeiten eines typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art nicht rechtskundigen Arbeitnehmers ankommt. Im Arbeitsvertrag gäbe es nur in § 8 eine einzige Kündigungsfristenregelung. Und in diesem § 8 wird nicht ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Kündigungsfristenregelung erst nach Ablauf der Probezeit gilt! Die Folge war, dass der Arbeitnehmer obsiegte, da der Arbeitgeber nicht in der Lage war, seinen Arbeitsvertrag so zu formulieren, dass es auch ein rechtsunkundiger Arbeitnehmer verstehen konnte. Das BAG betont, dass es bei Arbeitsvertragsklauseln auf das Verständnis des nicht rechtskundigen Arbeitnehmers ankommt (sog. „nichtjuristische Laiensphäre“).

Hinweis für die Praxis:

Beinahe täglich erhalten wir Kenntnis von Arbeitsverträgen, die Arbeitgeber nicht ordentlich der aktuellen Rechtslage nach angepasst haben. Verständnis haben wir bei Arbeitsverträgen, die schon 5 oder 10 Jahre alt sind, wenn es keine Möglichkeit gab im Rahmen einer Gehaltserhöhung oder Beförderung den Arbeitsvertrag der aktuellen Rechtslage anzupassen. Aber auch bei jüngst abgeschlossenen Arbeitsverträgen finden sich regelmäßig unwirksame Klauseln, die bei einer rechtzeitigen Überarbeitung wirksam hätten vereinbart werden können. Arbeitgeber sollten zwingend jedes Jahr ihre aktuell verwendeten Arbeitsverträge durch ihre beratenden Anwälte prüfen lassen, ob die geregelten Punkte noch der aktuellen Rechtsprechung entsprechen. Das gilt für Ausschlussklauseln in Bezug auf das AGG, Altersregelungen, Urlaubsregelungen, Versetzungsklauseln, Wettbewerbsverbote und vieles mehr. Wer regelmäßig seine Arbeitsverträge überprüfen lässt, spart sich eine große Überarbeitung nach 5 oder 10 Jahren, zahlt letztlich keinesfalls mehr und hat aber jedes Jahr aktuellste Arbeitsvertragsklauseln.

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