Urteile

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(LAG Köln, 21.08.2013, 11 Sa 171/13)

Die Klägerin, eine Ärztin, war Arbeitnehmerin und bei der Beklagten beschäftigt. Ziel war, in Zukunft eine Kooperation einzugehen. Dies hat sich zerschlagen. Vereinbart im Arbeitsvertrag war ein Wettbewerbsverbot. Wird ein Wettbewerbsverbot vereinbart, hat der Arbeitnehmer, wenn er sich an das Wettbewerbsverbot hält, Anspruch auf eine so genannte Karenzentschädigung.

Im Arbeitsvertrag bestand zudem eine doppelte Schriftformklausel. Vereinbart war also, dass zu diesem Arbeitsvertrag nur in Schriftform Änderungen vereinbart werden können und auch diese Schriftformklausel nur schriftlich geändert werden kann. Die Klägerin wurde entlassen, sie hielt sich an das Wettbewerbsverbot und forderte die Karenzentschädigung ein. Der Arbeitgeber wehrte sich damit, dass er behauptete, dass beide Parteien mündlich auf das Wettbewerbsverbot verzichtet hätten.

Das Gericht urteilte, dass selbst wenn das der Fall gewesen wäre, ein mündlicher Verzicht auf das Wettbewerbsverbot nicht möglich war, denn nur schriftlich hätte das Wettbewerbsverbot aufgehoben werden können. Die im Arbeitsrecht erfahrenen Leser wissen aber, dass die Schriftformklausel, auch die doppelte Schriftformklausel, unwirksam ist. Es liegt eine einseitige Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Das Gericht urteilte aber richtigerweise, dass sich derjenige, der eine unwirksame Klausel in einem Vertrag stellt, sich selbst nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen kann.

Dem Arbeitgeber ist es also verwehrt, sich darauf zu berufen, dass die Klausel, die er selbst gestellt hat, unwirksam ist. Nur die Klägerin hätte das Recht, sich auf die Unwirksamkeit dieser Schriftformklausel zu berufen, wenn es ihr diente. Wenn sie also Wettbewerb hätte betreiben wollen und der Arbeitgeber ihr das untersagen wollte, dann kann sich die Arbeitnehmerin darauf berufen, dass mündlich eine andere Abrede zustande gekommen sei. Der Arbeitgeber aber kann nicht so argumentieren. Der Anspruch auf Karenzentschädigung der Arbeitnehmerin besteht daher.

Hinweise für die Praxis:
AGB, also Arbeitsvertragsklauseln, sollten, soweit möglich, wirksam vereinbart werden. Wenn keine wirksamen Klauseln vereinbart werden können, muss der Arbeitgeber wissen, dass er sich auf eine unwirksame Klausel nicht berufen kann, der Arbeitnehmer dagegen sehr wohl. Hinsichtlich Wettbewerbsverbote sollte ein Arbeitgeber sich gut überlegen, ob er solche vereinbaren will, da nicht unerhebliche Zahlungen damit einhergehen können.

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