Verhaltensbedingte Kündigung: Aus Sicht des Arbeitgebers

Die verhaltensbedingte Kündigung ist der von Arbeitgebern wahrscheinlich häufigste Kündigungsgrund. Eine vorhergehende, intensive fachanwaltliche Beratung macht daher in jedem Falle Sinn, denn die verhaltensbedingte Kündigung ist auch die für Arbeitgeber schwierigste Kündigung, denn der Arbeitgeber muss im Arbeitsgerichtsprozess nachweisen, dass

I Ein Arbeitsvertragsverstoß vorliegt

Typische Arbeitsvertragsverstößen sind: zu spät kommen, Pausenzeiten nicht einhalten, privates Surfen im Internet ohne beruflichen Zusammenhang, Diebstahl, Unterschlagung, Körperverletzung (die letzten 3 Punkte nur in Zusammenhang mit der Arbeit), Abrechnungsbetrug, üble Nachrede über den Arbeitgeber auch auf sozialen Netzwerken, Missbrauch von Arbeitsmitteln zu privaten Zwecken, blau machen, Mobbing usw. Sie können sich nicht vorstellen, was wir seit über 20 Jahren Tätigkeit im Arbeitsrecht alles an Arbeitsvertragsverstößen erlebt haben. Mit über 35 Anwälten, davon 19 Fachanwälte für Arbeitsrecht (Stand 2021), ist uns nichts mehr fremd.

Zudem ist vom Arbeitgeber für die verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nachzuweisen, dass eine

II Vorhergehende Abmahnung durch den Arbeitgeber

ausgesprochen wurde. Dies gilt für alle Arbeitsvertragsverstöße, die nicht so schwerwiegend sind, dass von jedem sofort erkennbar ist, dass eine Zusammenarbeit für den Arbeitgeber aufgrund des Verstoßes ausgeschlossen ist. Sie ist deshalb in der Regel nicht erforderlich bei Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Körperverletzung. Liegt keine vor, zum Beispiel für Schlechtleistung, ist die verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam.

Wenn der Arbeitgeber die beiden obigen Punkte I und II nachgewiesen hat überprüft das Gericht, ob die

III. Interessenabwägung des Arbeitgebers

richtig ist, also ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers (AN) an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Das Gericht prüft dabei insbesondere die sozialen Verhältnisse, also Dauer des Arbeitsverhältnisses, Familienstand, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wenn der Arbeitgeber auch die Interessenabwägung richtig vorgenommen hat und die beiden weiteren obigen Punkte vorliegen ist die verhaltensbedingte Kündigung wirksam.

IV Der Arbeitgeber muss das Risiko der verhaltensbedingten Kündigung beachten

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird durch den Arbeitgeber in der Regel fristlos ausgesprochen. Sie kann aber auch mit normaler Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Das Risiko des Arbeitgebers, vor Gericht die verhaltensbedingte Kündigung zu verlieren ist, dass das Gericht die verhaltensbedingte Kündigung als unwirksam ansieht und das Arbeitsverhältnis daher als wie nie gekündigt behandelt. Der AN ist nach Ausspruch der fristlosen Kündigung die ganze Zeit zuhause. In einem solchen Fall besteht das Risiko für den Arbeitgeber, den Lohn trotzdem zahlen zu müssen für den Zeitraum, wo der AN nicht gearbeitet hat.

Bei der fristlosen Kündigung beginnt in der Regel diese Lohnfortzahlung mit Ausspruch der Kündigung, bei der verhaltensbedingten fristgerechten Kündigung aber erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitsvertrag nachkommen. Dieses so genannte Verzugslohnrisiko muss bei der Beratung von Arbeitgebern immer berücksichtigt werden. Gewinnt der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung, kostet ihn das nichts.

Diese Ausführungen sind sehr verkürzt und ersetzt nicht im Ansatz eine Beratung. Weitere Ausführungen finden Sie zu einzelnen Punkten an anderen Stellen der Website, z. B. unter Verhaltensbedingte Kündigung