Arbeitnehmer abmahnen

Einige Arbeitgeber sprechen häufig Abmahnungen gegenüber ihren Mitarbeitenden aus. Einige Arbeitgeber sprechen keine Abmahnungen gegenüber Mitarbeitenden aus. Einige Arbeitgeber sprechen mal Abmahnungen aus, mal wieder nicht.
Was also spricht für den Ausspruch einer Abmahnung, was spricht dagegen und wann sollte ich als Arbeitgeber die Abmahnung aus  taktischen Gründen aussprechen und wann aus taktischen Gründen von einer Abmahnung absehen?
Darum soll es im Folgenden gehen. Denn es kommt auf das Ziel an, welches ich als Arbeitgeber verfolge.

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WAS IST EINE ABMAHNUNG?

Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wird er mit der Abmahnung auf die Pflichtverletzung hingewiesen (Hinweisfunktion) und gleichzeitig vor einer Wiederholung dieses Fehlverhaltens gewarnt (Warnfunktion). Denn in der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Nachfolgend geht es darum, wann Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen sollen und wann sie es besser bleiben lassen sollen. Das ist abhängig vom jeweiligen Ziel, das der Arbeitgeber erreichen will.

Gründe gegen den Ausspruch einer Abmahnung?

Abmahnungen auszusprechen macht keinen Spaß.

Jeder Arbeitgeber wünscht sich natürlich Arbeitnehmer, die ihren Job gut erledigen. Die meisten unserer Arbeitgeber sind auch noch dann zufrieden, wenn die Arbeitsleistung „nur“ durchschnittlich ist, einige Arbeitgeber sind sogar zwischenzeitlich wegen des Fachkräftemangels mit unterdurchschnittlichen Arbeitsleistungen einverstanden. Je eher Arbeitgeber neue und besser qualifizierte und motivierte Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt finden könnten, desto weniger sind Arbeitgeber bereit, „nur“ durchschnittliche Arbeitsleistung zu akzeptieren. Im Buch „Keine Regeln“ vom Netflix- Gründer Reed Hastings steht:

„Für angemessene Leistungen gibt es eine großzügige Abfindung“.

Weil Netflix nur die besten Mitarbeiter beschäftigen will und es für „nur“ angemessene Leistung keinen Job im Unternehmen gibt. Das soll einer der Gründe sein, warum Netflix derart erfolgreich ist. Das Buch ist übrigens für Unternehmer und Personaler als absolut lesenswert zu empfehlen. Ob man den Inhalt im eigenen Unternehmen so oder ähnlich umsetzen möchte, ist aber eine andere Frage, die jeder für sich entscheiden muss. Erst wenn der jeweilige Arbeitgeber mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht mehr einverstanden ist, wird er das Instrument der Abmahnung einsetzen.

Abmahnungen demotivieren Mitarbeiter

Mit der Abmahnung wird in aller Regel eine Demotivation des Arbeitnehmers eintreten. Er fühlt sich nicht wertgeschätzt, seine Leistung wird nicht anerkannt und er empfindet sich selbst als schlecht und ungenügend. Je nach Sensibilität des Arbeitnehmers hat das Auswirkungen. 

Die Arbeitsleistung wird aller Wahrscheinlichkeit nach nicht besser werden

Die Arbeitsleistung des abgemahnten Arbeitnehmers wird aller Wahrscheinlichkeit nach nicht besser, sondern eher schlechter werden. Der abgemahnte Grund wird vielleicht in Zukunft beachtet und daher wird genau dieser eine Punkt vielleicht nicht mehr falsch gemacht. Wenn die Stimmung aber nicht mehr gut ist, sind Arbeitnehmer nicht mehr so leistungsfähig wie zuvor. Es fehlt einfach die Lust.

Die weitere Folge kann eine Arbeitsunfähigkeit sein,

vor allem, wenn weitere Abmahnungen folgen. Der Arbeitnehmer entzieht sich mit einer AU seiner Arbeitspflicht und entgeht so weiteren Abmahnungen und Vorhaltungen und sichert sich so seinen Arbeitsplatz. Nach dem Motto: „Wer nichts macht, macht nichts falsch“. Aber die Entscheidungsfreude wird abnehmen, ein häufigeres Nachfragen wird erfolgen und im Zweifel wird eben lieber nichts gemacht, als etwas falsch zu machen.

Der Arbeitnehmer wird also unzuverlässiger, er wird die Stimmung im Betrieb drücken und am Ende macht die Arbeit keinem der Beteiligten mehr Spaß, nicht mal mehr dem Arbeitgeber selbst.

Das ist schlecht, wenn man den Mitarbeiter eigentlich halten wollte und ist nur gut, wenn man sich vom Arbeitnehmer trennen will. Dazu jetzt:

Mitarbeiter abmahnen – welche Gründe müssen vorliegen

Es muss nur ein Grund vorliegen, um abzumahnen: Sich vom Arbeitnehmer zu trennen.

Wenn das Ziel des Arbeitgebers ist, auf eine Trennung hinzuwirken, dann sind Abmahnungen sehr gut. Ansonsten sollte man auf Abmahnungen eher verzichten! 

Abmahnungen auszusprechen macht keinem Spaß!

Das bleibt auch so, selbst wenn sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer trennen will. Denn die Abmahnung ist wir eine kleine Kündigung. Es wird offenbar, dass der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist und dem Arbeitnehmer wird schlagartig klar, dass er sich besser einen anderen Job suchen sollte.

Je mehr Chancen der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt hat, desto eher wird er jetzt schon nach einem neuen Job Ausschau halten. Hat er ihn gefunden, wird er von sich aus das Arbeitsverhältnis beenden. War das Ziel des Arbeitgebers, sich von dem Mitarbeiter zu trennen, kommt er sicherlich diesem Wunsch näher, wenn er Abmahnungen ausspricht. 

Das gilt unabhängig davon, ob die Abmahnung berechtigt war oder nicht. Unsere Empfehlung ist sogar, mit Ausspruch der Abmahnung den Arbeitnehmer aufzufordern, sich besser gleich einen anderen Job zu suchen – und das ohne zu kündigen, weil man noch keinen Kündigungsgrund hat. Hätte der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, kann auch sofort die Kündigung ausgesprochen werden. Es ist daher wichtig zu wissen als Arbeitgeber, was man eigentlich will!

Abmahnungen demotivieren Mitarbeiter

Für den Ausspruch einer Abmahnung spricht, dass Abmahnungen Mitarbeiter demotivieren. Dann ist der Zeitpunkt gekommen, dass der Arbeitnehmer selber kündigt oder gegen eine Kündigung nichts einwendet und mit einem Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag einverstanden ist.

Klar ist: Je weniger Lust der Mitarbeiter auf seinen Job hat, mit einer desto geringeren Abfindung wird er sich von diesem Job freiwillig lösen. Dem Ziel, sich vom Mitarbeiter zu trennen, kommt man mit Sicherheit mit (natürlich nur gerechtfertigten!) Abmahnungen näher.

Die Arbeitsleistung wird aller Wahrscheinlichkeit nach nicht besser werden

Schlechte Arbeitsleistung ist nur dann für Arbeitgeber schädlich, wenn er nicht damit rechnet. Hat der Arbeitgeber einen Mitarbeiter abgemahnt (weil er sich eigentlich trennen will) und rechnet er mit einer schlechten Arbeitsleistung, dann wird er diese genau beobachten und dem Mitarbeiter per weiterer Abmahnung auf dessen Arbeitsweise einwirken, damit die Leistungen – nicht – besser werden. Sie werden auch nicht besser. Wie oben ausgeführt, sind weitere Abmahnungen die Folge und letztlich die Kündigung. Das Ziel der Trennung ist erreicht.

Die weitere Folge kann auch eine (echte oder unechte) Arbeitsunfähigkeit sein.

Eine (echte oder auch unechte) Arbeitsunfähigkeit ist nur dann für den Arbeitgeber schlecht, wenn er während der Arbeitsunfähigkeit Gehalt zahlen muss. Wann man Entgeltfortzahlung als Arbeitgeber leisten muss, dazu an anderer Stelle mehr oder gerne im persönlichen Gespräch.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der vielfach ausgesprochenen Abmahnungen länger als 6 Wochen, dann kostet der Arbeitnehmer kein Gehalt mehr. Die Kündigung kommt in greifbare Nähe. Es ist davon auszugehen, dass auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt bleibt. Die Praxis zeigt einfach, dass kein Arbeitnehmer Wert darauf legt, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter im Betrieb des Arbeitgebers zu arbeiten.

Je länger die Kündigungsfrist ist, desto länger wird der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt sein. Wer unser Video zum Verzugslohn gesehen hat weiß, dass bei einer langen Arbeitsunfähigkeit das Verzugslohnrisiko sehr gering ist, was sich wiederum bei der Höhe der Abfindung für Arbeitgeber positiv auswirkt.

Konkret bedeutet das: Je länger der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und aus der Lohnfortzahlung heraus ist, desto günstiger ist die Trennung von einem Mitarbeiter. Gerne erklären wir im persönlichen Gespräch, wie da die Zusammenhänge sind. Man kann aber sagen, dass eine lange Arbeitsunfähigkeit die Trennung vom Mitarbeiter grundsätzlich erleichtert.

ABMAHNUNG UND KÜNDIGUNG

Soll ein Arbeitnehmer nach einer Abmahnung gekündigt werden ist ein erneuter Pflichtverstoß vonnöten.

Es muss gegen ähnliche Pflichten verstoßen werden, Pflichten also, die in die gleiche Richtung gehen. 

Wenn also abgemahnt wurde wegen zu-spät-zur-Arbeit-kommen und der weitere Pflichtverstoß darin liegt, dass ein Arbeitnehmer die Pausenzeiten nicht eingehalten hat oder zu früh den Arbeitsplatz verlässt oder während seiner Arbeitszeit sich mit seinem Handy beschäftigt oder Solitär auf dem Betriebs PC spielt, dem kann daraufhin eine Kündigung ausgesprochen werden als Konsequenz der wiederholten Pflichtverletzung. Die Pflichtverletzung liegt in der Verletzung der Arbeitszeit. 

Mit einer eidesstattlichen Versicherung von Zeugen, meistens Kollegen oder Vorgesetzten, kann man sichergehen, dass die Zeugen auch noch zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im Kündigungsschutzprozess (Kammertermin) sich daran erinnern, was genau passiert ist. Daran scheitern die meisten verhaltensbedingten Kündigungen: Die Zeugen erinnern sich nicht oder es fehlt überhaupt an einer richtigen Abmahnung.

Wenn die Abmahnung erfolgte wegen schlechter Arbeitsleistung, also zum Beispiel Farben nicht richtig gemischt wurden, dann kann gekündigt werden, wenn erneut Farben falsch gemischt wurden. 

Wenn der Arbeitnehmer sodann gegen die nach der Abmahnung und einem erneuten, gleichgearteten Pflichtverstoß ausgesprochene Kündigung seine Kündigungsschutzklage erhebt, dann wird im Kündigungsschutzprozess geprüft, ob die ursprüngliche Abmahnung Bestand hat.

Kann der Arbeitgeber dann den Verstoß, der zu Abmahnung geführt hat, nicht nachweisen, ist grundsätzlich auch die daraufhin aufbauende verhaltensbedingte fristlose Kündigung unwirksam wegen mangelnder vorangegangener einschlägiger Abmahnung.

Deshalb ist es so enorm wichtig, dass die Abmahnung richtig vorbereitet wird. Dazu zählt nicht nur die minutiöse Sachverhaltsaufklärung, sondern auch das sichern von Beweisen und Zeugenaussagen.

Die mündliche Verhandlung im Kündigungsschutzprozess findet meistens erst 6-12 Monate nach Einreichung der Klage gegen die Kündigung statt. Die Zeugen werden erst im Kammertermin vernommen, nicht im Gütetermin. Und es geht hier um die ausgesprochene Abmahnung, die vielleicht ein Jahr vor dem 2. Pflichtverstoß erfolgt ist, derentwegen es überhaupt zur Fallbedingten Kündigung gekommen ist.
Wir reden hier also über eine Zeugenaussage über einen Vorfall der dann so lange zurückliegt, dass es gut sein kann, dass der Mitarbeiter oder Vorgesetzte gar nicht mehr in Ihrem Betrieb arbeitet.
Ist der Mitarbeiter zwischenzeitlich verstorben, wird er definitiv keine Zeugenaussage mehr machen können und wenn sie ihn entlassen haben, dann wird die Zeugenaussage nicht wirklich positiv für Sie ausfallen. Wenn er selber gekündigt hat, hatte er schon seine Gründe, Ihren Betrieb zu verlassen und es ist dann auch fraglich, wie er aussagen wird. 

Ob also dieser Zeuge noch das aussagt, was er Ihnen vor 2-3 Jahren zum Vorfall erzählt hat, ist mehr als fraglich. Behauptet er, er kann sich gar nicht mehr erinnern, verlieren Sie als Arbeitgeber den Prozess, weil sie dann nicht nachgewiesen haben, dass der Sachverhalt, der zu Abmahnung führte, tatsächlich so passiert ist. Sie verlieren den Prozess, weil der Sachverhalt, der zur Abmahnung führte, nicht nachgewiesen werden kann. Deshalb ist auf die Beweissicherung im Hinblick auf die Vertragsverletzung, die zur Abmahnung führte, so enormen Wert zu legen.

Fazit zum Arbeitnehmer abmahnen:

Wenn man sich von einem Mitarbeiter trennen will, aber noch keinen echten Kündigungsgrund hat, dann sollte man jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers abmahnen. Man sollte zu jeder Abmahnung ein Gespräch führen.

Man könnte dem Arbeitnehmer in jedem Gespräch anbieten, wenn er will, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist selbst kündigen zu können. Das erleichtert die Suche eines neuen Arbeitsplatzes.

Man kann dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten mit Konditionen, die einem als Arbeitgeber als angemessen erscheinen.

Man sollte immer klar kommunizieren, dass man keinen Wert mehr auf eine zukünftige Mitarbeit legt und deshalb ab jetzt jedes Fehlverhalten – zu Recht – abmahnen wird. Fair die Wahrheit sagen, hilft!

Diese Gespräche sind bei jeder Abmahnung, die mit dem Ziel der Trennung ausgesprochen werden, zu führen. 

In diesen Fällen, wo das Ziel die Trennung vom Arbeitnehmer ist, sollten alle ausgesprochenen Abmahnungen zwingend von einem Rechtskundigen geprüft und frei gegeben oder sogar selbst formuliert werden, also von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ansonsten nutzen die schönsten Abmahnungen vor Gericht nach einer verhaltensbedingten Kündigung gar nichts, wenn die Abmahnung falsch formuliert oder erst gar nicht wirksam zugestellt wurden oder die Beweise zum Sachverhalt nicht ordentlich dokumentiert und gesichert wurden.

Die Abmahnung ist der erste Teil des Kündigungsprozesses, muss daher wie eine Kündigung rechtlich abgesichert sein.

Der gesamte taktische Prozess sollte von vornherein, vor Ausspruch der ersten Abmahnung, allen Beteiligten klar sein. Ggfls. ist im Abmahnungsgespräch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, was wir empfehlen. Es ist meist die letzte Gelegenheit, den Arbeitnehmer ohne anwaltliche Vertretung anzutreffen.

Wer Mitarbeiter motivieren und halten will, der sollte nicht abmahnen, sondern ernste Gespräche führen.

Rufen Sie uns an, wir unterstützen Sie, und wenn wir nur mit Ihnen brainstormen. Nutzen Sie unsere Erfahrung.

Zu guter Letzt noch einige Infos, die Ihnen helfen können:

„Ihr Fall ist entscheidend, für Ihren Fall bezahlen Sie uns. Und deshalb liefern wir punktgenaue Maßarbeit.“

Wittig Ünalp Rechtsanwälte

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Wie muss eine Abmahnung aussehen

Das erfahren Sie am besten von Ihrem Anwalt direkt. Wer bei der Abmahnung Fehler macht, macht auch Fehler bei der Kündigung. Wie oben ausgeführt, sollte nur abgemahnt werden, wenn man die Trennung vom Mitarbeiter vorbereitet. Dann muss aber die Abmahnung hieb und stichfest sein. Formelle Fehler oder auch inhaltliche Fehler, Zustellungsfehler, Nachweisprobleme müssen ausgeschlossen sein. Dafür braucht man Erfahrung und Wissen, wie es richtig geht. Da jeder Fall ein Einzelfall ist, kann eine Webseite keine vollumfängliche Informationsquelle sein. Bitte rufen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an und schildern ihm Ihren Fall.

Eine Abmahnung darf zwar mündlich, per WhatsApp oder auch E-Mail erfolgen, sollte aber immer aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Sie muss zwingend eine Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall enthalten. Fehlt die Kündigungsandrohung als eine von weiteren möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, handelt es sich in der Regel nur um eine Ermahnung oder Rüge. Die Ermahnung oder Rüge reicht später für die Begründung der verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus. Der Kündigungsprozess wird aus Arbeitgebersicht mit der Abmahnung bereits eingeleitet, da eine der Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung die wirksame, berechtigte und nachweislich zugegangene Abmahnung ist. Es kommt daher nicht nur nicht auf einen vorherigen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag an, es kommt auf die darauffolgende richtige Abmahnung an!

Die Abmahnung muss zudem das Fehlverhalten in Bezug auf den Arbeitsvertrag beschreiben, zum Beispiel eine Beleidigung oder auch einen Diebstahl (wenn es denn dann bei einer Abmahnung bleiben soll). Es ist dabei der genaue Sachverhalt wiederzugeben. Man schreibt also nicht: „Sie haben den Kunden beleidigt“, sondern man formuliert den konkreten Sachverhalt wie folgt: „Als der Kunde Meier das Ladenlokal betrat, haben Sie ihn begrüßt mit den Worten „Guten Morgen Idiot“. Das stellt eine Beleidigung des Kunden dar.

Die genaue Darstellung des Sachverhaltes erfüllt die sogenannte Hinweisfunktion der Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden, damit er in Zukunft keinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag mehr begeht. Der Vorwurf muss für den Arbeitnehmer verständlich sein. Sein Verhalten muss genau beschrieben werden. Fehlt dieser Hinweis in einer Abmahnung, ist die Abmahnung unwirksam. Eine Kündigung, die auf einer solchen Abmahnung beruht, ist dann ebenfalls unwirksam. Neben der Warnfunktion ist die Hinweisfunktion wesentliches zwingendes Merkmal einer Abmahnung. Ein Wiederholungsfall soll dadurch verhindert werden. Erst bei einem erneuten Verstoß soll dann die Kündigung möglich sein. Der Arbeitnehmer muss durch eine richtige Abmahnung genau wissen, was er falsch gemacht hat und was sich nicht mehr wiederholen darf. 

Kunden zu beleidigen ist ein guter Grund um abzumahnen (wenn man nicht gleich kündigen will). Das abzumahnende Verhalten muss auch während der Arbeit passiert sein und nicht während der Freizeit. Der Betriebsrat ist regelmäßig vor Ausspruch einer Abmahnung nicht zu beteiligen. Das Organ Betriebsrat ist auch dann nicht zu beteiligen, wenn ein Betriebsratsmitglied abgemahnt werden soll. Der abzumahnenden Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch darauf, bei Übergabe der Abmahnung einen Betriebsrat hinzuzuziehen. Anderes kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein.

Die Abmahnung muss rechtssicher formuliert sein, denn wenn Arbeitnehmer später gegen die Abmahnungen vor die Arbeitsgerichte ziehen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das vorgeworfene Fehlverhalten tatsächlich stattfand. Der Arbeitnehmer kann gegen die Abmahnung Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einlegen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Sein Verlangen, die unberechtigten Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen, hat dann Erfolg, wenn die Abmahnung einen (inhaltlich oder formell) Fehler enthält bzw. falsch ist, also der Vorwurf der Arbeitsvertragsverletzung zu Unrecht vom Arbeitgeber erhoben wurde.

Eine bestimmte Form der Abmahnung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, genauso wenig gibt es eine Frist zum Ausspruch einer Abmahnung.
Anders als bei der fristlosen Kündigung, wo der Arbeitgeber nur 2 Wochen nach Kenntnis der Umstände Zeit haben, die fristlose Kündigung auszusprechen, gibt es für den Ausspruch einer Abmahnung eine solche Frist nicht. Arbeitgeber können also noch recht spät, z.B. 3 Monate nach Kenntnis des Pflichtverstoßes, eine Abmahnung wirksam aussprechen. Nach einigen Jahren ist es aber wirklich zu spät.

In der Regel schreiben Arbeitnehmer, bevor sie gegen eine Abmahnung vor Gericht ziehen, häufig eine Gegendarstellung. Wenn Arbeitnehmer mit dem Inhalt der Abmahnung nicht einverstanden sind, zum Beispiel, wenn nicht ein besonderer Einzelfall abgemahnt wurde, sondern generelles Verhalten (wie z.B. „sie kommen immer so ungepflegt zur Arbeit“), dann muss die Gegendarstellung des Arbeitnehmers zur Personalakte genommen werden. 

Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, die Abmahnung auch aus der Personalakte zu entfernen oder aber er bleibt bei seiner rechtlichen Bewertung und belässt die Abmahnung in der Personalakte. Sachliche Gründe für eine Abmahnung finden sich viele, in Betracht kommt jeder Arbeitsvertragsverstoß.

Mitarbeiter schließen andere Kollegen in der Toilette ein, beleidigen Kollegen, werden handgreiflich, kommen zu spät zur Arbeit, verweigern angeordnete Arbeit, rechnen falsch über Nebenkosten ab usw. Die Aufzählung ist endlos. 

Wurde eine Abmahnung vor Jahren ausgesprochen ist sie aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie keinerlei Auswirkungen mehr auf das Arbeitsverhältnis hat. Das kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schriftlich verlangen. Findet der Arbeitnehmer noch nach Jahren eine Abmahnung in der Personalakte, kann er auch Klage vor dem Arbeitsgericht erheben mit dem Antrag, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

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