Verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber – wie reagiere ich richtig?

Welche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es?

Die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung sind meistens nicht im Kündigungsschreiben selbst enthalten. Was Arbeitnehmer bekommen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung, die entweder fristlos oder fristgerecht ausgesprochen wird. Wird die Kündigung fristgerecht ausgesprochen, weiß der Arbeitnehmer daher häufig gar nicht, dass es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Es steht (meistens) nicht auf der Kündigung.


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In unserer langjährigen Praxis haben wir sehr viele verhaltensbedingte Kündigungsschutzprozesse geführt. Wenn Sie Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung haben, die im nachfolgenden nicht beantwortet werden, rufen Sie uns einfach an! Wir helfen sofort. Denn nach über 20 Jahren Arbeitsrecht gibt es wohl keine Fallgestaltung mehr, die wir noch nicht auf dem Tisch hatten. 

 

Zu den Gründen einer verhaltensbedingten Kündigung: 

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung und damit Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung können nach der Rechtsprechung zum Beispiel Diebstahl, Beleidigungen, Körperverletzung, Fehlleistungen, Sachbeschädigung, sexuelle Belästigung, Arbeitszeitbetrug, Prozessbetrug und einfach auch nur Schlechtleistung sein. 

Der Grund der Kündigung muss eine Verletzung von Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer sein, d.h. auch die Verletzung von „nur“ Nebenpflichten kann zu verhaltensbedingten Kündigungen führen. 

Ist auf den Betrieb oder das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar, weil der Arbeitnehmer 

  • noch keine 6 Monate im Betrieb gearbeitet hat oder 
  • es sich um einen Kleinbetrieb handelt (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer, die beschäftigt werden), 

dann müssen die verhaltensbedingten Kündigungsgründe nicht massiv sein. Es reichen dann schon leichte Pflichtverletzungen, um als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung herzuhalten. 

Sind Handlungen im Betrieb grundsätzlich verboten, wie z.B. das Rauchen oder Privattelefonate während der Arbeitszeit, kann ein Verstoß gegen solche verbotenen Handlungen zur verhaltensbedingten Kündigung führen. 

Trotzdem: 

Wer eine Kündigung erhalten hat, ohne Kündigungsschutz nach dem KSchG zu haben, sollte trotzdem die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin durch uns prüfen lassen. In sehr vielen Fällen konnten wir das Arbeitsverhältnis trotzdem noch retten – oder eine angemessene Abfindung und ein gutes Zeugnis aushandeln. Und vor allem Sperrzeiten vermeiden helfen. 

Handelt es sich dagegen um ein langjähriges Arbeitsverhältnis in einem großen Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern, dann muss in der Regel nicht nur ein Pflichtverstoß vorliegen, sondern auch eine vorhergehende, dem Arbeitnehmer zugegangene Abmahnung

Liegt keine solche Abmahnung vor oder ist die Abmahnung selbst unwirksam (die Abmahnung greifen wir immer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses für unsere Mandanten an), dann reicht meist der verhaltensbedingte Kündigungsgrund nicht aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. 

Eine Abmahnung ist insbesondere auch notwendig bei einer Arbeitsverweigerung, aber grundsätzlich bei allen Pflichtverstößen. Wird die Arbeitsleistung nicht erbracht, muss dieses Fehlverhalten, dieser Pflichtverstoß, vor einer Kündigung abgemahnt werden. Das gilt auch bei Arbeitszeitverstößen oder wenn sonst gegen die Ordnung im Betrieb verstoßen wurde. 

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, meldet sich aber nicht unverzüglich krank, dann ist auch nach der Rechtsprechung in der Regel eine oder auch mehrere vorhergehende Abmahnungen notwendig. 

Die Abmahnung ist der Hinweis des Arbeitsgebers an den Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitspflicht verletzt hat (Pflichtverletzung), damit dieser in Zukunft die Arbeitspflichten einhält und Störungen nicht mehr schuldhaft stattfinden.  

Es ist also extrem wichtig, bei jeder Kündigung, bei der man nicht weiß, aus welchem Grund die Kündigung erfolgte, den Grund der Kündigung vom Arbeitgeber verbindlich zu erfahren und klarzustellen. Da die kurze Kündigungsschutzklagefrist den Arbeitnehmer zwingt, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, ist es umso wichtiger, sofort nach Erhalt einer Kündigung seinen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Nur so werden schwerwiegende Fehler vermieden.

Wir würden uns freuen, wenn Sie uns kontaktieren würden. Wir sind überzeugt, die beste Kanzlei für Ihren Fall zu sein.


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Bekomme ich bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?  

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und keine Kündigungsschutzklage einreicht, ist die Kündigung wirksam. Wenn der Arbeitgeber in der Arbeitsbescheinigung, die gegenüber der Agentur für Arbeit abzugeben ist, erklärt, es handelt sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, dann wird die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. 

Wir selber sind keine Fachanwälte für Sozialrecht und daher die falsche Kanzlei, um Ansprüche auf Arbeitslosengeld gegenüber der Agentur für Arbeit durchzusetzen. Aber es macht natürlich Sinn, gegen jede verhaltensbedingte Kündigung gerichtlich vorzugehen und wenn es nur (als Mindestziel, dass wir nahezu immer erreichen) darum geht, die Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zu verhindern

In den allermeisten Fällen, in denen wir Arbeitnehmer vertreten, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, erreichen wir, dass an der verhaltensbedingten Kündigung nicht mehr festgehalten wird und erreichen so nahezu immer, dass es keine Sperrzeit gibt. In sehr vielen Fällen gibt es dazu noch eine Abfindung in unterschiedlicher Höhe und als Bonus ein gutes Zeugnis. 

Kann ich die Interessenabwägung als Arbeitnehmer für mich positiv beeinflussen?

Bei der Überprüfung der Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung vor Gericht werden die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abgewogen mit den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es erfolgt eine sogenannte Interessenabwägung durch das Gericht. 

Das Interesse des Arbeitnehmers wird höher, je länger er im Betrieb beschäftigt wurde. Es kommt auch darauf an, dass das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit möglichst unbelastet war. Also keine (wirksamen) Abmahnungen erfolgten. 

Ein hohes Interesse am Arbeitsplatz hat der Mitarbeiter, der viele Kinder hat bzw. viele Unterhaltspflichten. Je mehr Kinder oder Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat, desto besser für den Arbeitnehmer. 

Besser stehen auch die Arbeitnehmer da, die selbst schwerbehindert sind. Je schwerbehinderter, desto besser der Kündigungsschutz. 

Grundsätzlich kann man bei einer verhaltensbedingten Kündigung sagen: 

Je schwerer es ein Arbeitnehmer hat, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, desto höher ist sein Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes. Alte Mitarbeiter werden deshalb ein höheres Interesse am Arbeitsplatz haben als junge Mitarbeiter. 

Gibt es nur wenige Arbeitsplätze, dann ist das Interesse an diesem Arbeitsplatz ebenfalls besonders hoch. 

Die Grundsätze der Interessenabwägung gelten nicht nur beim Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung, sondern auch bei einer personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung. Die Interessenabwägung ist häufig nur schwer für den Arbeitgeber kalkulierbar. Arbeitnehmer sollten diesen Punkt nicht unterschätzen. Wir unterschätzen die Interessenabwägung in keinem Fall! 


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Wie ist der Ablauf bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Es gibt unterschiedliche Abläufe. 

Es gibt den vorschnellen Arbeitgeber, der ohne Ausspruch von vorherigen Abmahnungen und ohne ordentliche Aufklärung des Sachverhalts sofort eine verhaltensbedingte (fristlose) Kündigung ausspricht, in der Hoffnung, der Arbeitnehmer wird nicht klagen oder sich günstig vergleichen. Diese Kündigungen sind meist sehr gut angreifbar. Das Fehlverhalten ist im Einzelfall meist nicht richtig recherchiert worden, der Arbeitnehmer bekam nicht Möglichkeit, den Sachverhalt richtig zu stellen, die Arbeitspflichten sind nicht genau festgehalten worden und ob das Verhalten insgesamt auch schuldhaft und damit vorwerfbar war, wurde dann meist nicht richtig ermittelt. Man kann leicht gewinnen oder eine hohe Abfindung aushandeln, wenn man gut verhandeln kann. 

Es gibt dann die besonders vorsichtigen Arbeitgeber, die auch bei Vorliegen eines glasklaren verhaltensbedingten fristlosen Kündigungsgrundes immer noch nicht den Arbeitsvertrag kündigen, weil sie Sorge haben, vor Gericht zu verlieren. Wenn Sie so einen Arbeitgeber haben, werden wir uns wohl nie kennen lernen und wenn doch, müssen wir harte Nüsse knacken, um zu gewinnen. Das können wir. 

Dann gibt es die sorgfältigen, aber mutigen Arbeitgeber, die gute arbeitsrechtliche Kenntnisse oder einen guten arbeitsrechtlichen Berater bzw. Rechtsanwalt für ihr Unternehmen beschäftigen oder beauftragen. Ein solcher Arbeitgeber nimmt das Verhalten des Arbeitnehmers zunächst zur Kenntnis. Es wird genau geprüft, ob sich das Verhalten als Vertragsverletzung des Arbeitsvertrages darstellt, ob es sich um Verstöße gegen den Arbeitsvertrag handelt. 

Wird das angenommen, werden Zeugen, meist Kollegen, befragt, die das Verhalten bei diesem Mitarbeiter beobachtet haben. Diese Zeugen werden (im Idealfall für den Arbeitgeber) eine eidesstattliche Versicherung abgeben, dass es sich genauso und nicht anders verhalten hat. 

Das dient der Beweissicherung. 

Reicht zum Beispiel das Verhalten für eine verhaltensbedingte Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung aus oder besteht eine gute Chance dafür, dass es für eine Kündigung reicht, wird eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. 

Gibt es auch nur den leisesten Zweifel daran, dass sich der Vorfall so abgespielt hat wie festgestellt, wird der Arbeitnehmer selbst befragt, was er zu dem Vorfall zu sagen hat. Mit dieser Befragung bzw. Anhörung wird eine Verdachtskündigung vorbereitet. Eine der Voraussetzungen einer Verdachtskündigung ist nämlich, dass man alle Erkenntnismöglichkeiten ausschöpft, die man als Arbeitgeber ausschöpfen kann, um den Verdacht zu Gewissheit zu machen oder auszuräumen. Deshalb muss der Arbeitnehmer beim Verdacht einer Straftat oder eines Pflichtenverstoßes angehört werden. Dann darf der Arbeitgeber sogar dann die Kündigung aussprechen, wenn er nur den dringenden Verdacht hat, dass ein schweres Fehlverhalten vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann nicht das tatsächliche schwere Fehlverhalten nachweisen, der dringende Verdacht einer Verfehlung reicht. 

Ist die Anhörung erfolgt, wird eine weitere Kündigung, nämlich die Verdachtskündigung, ausgesprochen. Eine Kündigungsfrist wird der Arbeitgeber dabei meist nicht einhalten, sondern fristlos kündigen. Ist der Betriebsrat vorhanden, wird vor dem Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung der Betriebsrat angehört und dann erst die Kündigung ausgesprochen. In der Zwischenzeit wurde der Arbeitnehmer angehört hinsichtlich des Vorfalls und dann erneut der Betriebsrat angehört zum Ausspruch einer Verdachtskündigung. Danach wird die Verdachtskündigung (personenbedingte Kündigung) ausgesprochen.

Sobald die erste Kündigung beim Arbeitnehmer eingegangen ist, sollte dieser einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit seiner Interessenvertretung beauftragen. Wird der Arbeitnehmer hinsichtlich eines Vorfalls vom Arbeitgeber befragt, dann muss zu diesem Zeitpunkt sofort die Beauftragung des Anwalts erfolgen. 

Keinesfalls können wir anraten, dass Arbeitnehmer selbst solche Fragen des Arbeitgebers beantworten. Viel zu groß ist die Gefahr, das aus Versehen falsche Angaben gemacht werden. Dann ist häufig nur noch wenig zu retten. 

Wurde dann, nach Ausspruch der Kündigung, vom Arbeitnehmer ein Anwalt beauftragt, wird in aller Regel der Arbeitgeber zunächst außergerichtlich aufgefordert, die Kündigung zurückzunehmen und wenn das nicht erfolgt, wird innerhalb der Frist (innerhalb derer Kündigungsschutzklage erhoben werden muss) nach dem KSchG, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht.

Nachdem Kündigungsschutzklage eingereicht wurde, findet innerhalb von 2-3 Wochen der erste Gerichtstermin statt. Das ist der so genannte Gütetermin, bei dem das Gericht versucht, die Parteien zu einer gütlichen Einigung zu bewegen. 

Das kann einmal die Rücknahme der Kündigung sein oder zum anderen die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes

Beide Parteien müssen mit der Regelung einverstanden sein, ansonsten kommt es nicht zum Vergleich. Inhalt des Vergleichs kann alles Mögliche sein, es sind keine Grenzen vorstellbar. Kommt es nicht zum Vergleich, geht der Prozess weiter bis zum Urteil. 

Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts, also nach Abschluss der 1. Instanz, kann jede Partei Berufung beim Landesarbeitsgericht, dem LAG, einlegen, um das Verhalten des Arbeitnehmers überprüfen zu lassen, ob es zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung reicht oder eben nicht. 

Beim LAG ergeht am Ende des Verfahrens ebenfalls ein Urteil. Die 2. Instanz wird durch Urteil des LAG abgeschlossen. Will eine Partei gegen die Entscheidung des LAG weiter vorgehen, muss Revision beim BAG, dem Bundearbeitsgericht, eingelegt werden, der 3. Instanz. 


Anstelle der verhaltensbedingten Kündigung einen Vergleich erreichen?

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Muss mein Kündigungsschutz bei einer verhaltensbedingten Kündigung berücksichtigt werden?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss natürlich der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berücksichtigt werden, denn ein verhaltensbedingter Grund muss vom Arbeitgeber nachgewiesen werden. 

Es gibt besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel für schwerbehinderte Mitarbeiter. Dieser besondere gesetzliche Kündigungsschutz schützt aber schwerbehinderte Mitarbeiter nur davor, dass sie nicht aufgrund ihrer Schwerbehinderung gekündigt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung hat in der Regel nichts mit der Schwerbehinderung zu tun. Deshalb nutzt der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten dem jeweiligen Arbeitnehmer nichts, wenn ihm z.B. Diebstahl oder Beleidigung von Kollegen vorgeworfen wird. 

Ob ein Dieb im Unternehmen schwerbehindert ist oder nicht, spielt also keine Rolle. Das gleiche gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit oder für Datenschutzbeauftragte. Ein Datenschutzbeauftragter darf nicht mehr klauen als ein Mitarbeiter, der nicht Datenschutzbeauftragter ist und darf auch nicht öfter Kollegen beleidigen oder schlagen. 

Dann gibt es aber Betriebsratsmitglieder, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Selbst wenn ein Betriebsratsmitglied einen anderen Mitarbeiter körperlich misshandelt, darf keine Kündigung ausgesprochen werden, solange der Betriebsrat als Organ nicht der Kündigung zugestimmt hat. 

Stimmt das Organ Betriebsrat nicht der Kündigung seines Betriebsratsmitglieds zu, darf auch keine Kündigung ausgesprochen werden und der Arbeitgeber muss dann, um das Recht zur Kündigung zu haben, die Zustimmung des Organs Betriebsrat zur Kündigung vom Gericht ersetzen lassen. 

Erst wenn das Gericht die Zustimmung zur Kündigung ersetzt hat, darf der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Betriebsratsmitglied aussprechen. Zieht sich also ein solches Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung auf 2 Jahre hin, dann muss der Mitarbeiter, also das Betriebsratsmitglied, auch 2 Jahre weiter beschäftigt und auch weiter bezahlt werden. 

Erst nach der Ersetzung der Zustimmung kann fristlos gekündigt werden und erst ab dann entfällt die Lohnzahlungspflicht. Gegen diese Kündigung kann dann das Betriebsratsmitglied noch Kündigungsschutzklage einreichen.

Es kommt also ganz genau darauf an, wegen welcher Eigenschaften der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt und man muss dann schauen, ob im konkreten Fall nicht dieser Umstand sich für den Arbeitnehmer positiv auswirkt.


Kündigungsschutz bei verhaltensbedingter Kündigung durchsetzen!

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Erhalte ich eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Die Abfindung ist die freiwillige Zahlung des Arbeitgebers dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt.

Kündigt ein Arbeitgeber verhaltensbedingt und wird dagegen Kündigungsschutzklage eingereicht und ist sich der Arbeitgeber nicht sicher, dass er den Prozess gewinnt, dann wird er dem Arbeitnehmer einen Betrag anbieten, damit er seinen Arbeitsplatz aufgibt. 

Je mehr der Arbeitgeber den Arbeitsplatz neu vergeben will, je mehr der Arbeitgeber also den Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen will und je unsicherer der Kündigungsgrund und damit der Ausgang des gerichtlichen Verfahrens ist, desto höher wird in der Regel der Abfindungsbetrag ausfallen.

Die Abfindung richtig nach oben zu verhandeln, bedarf tatsächlich langjähriger Erfahrung und erfordert das taktisch richtige Vorgehen im Kündigungsschutzprozess. 

Wenn Sie eine hohe Abfindung erreichen wollen, müssen Sie sich möglichst direkt nach Zugang der Kündigung mit Ihrem Fachanwalt für Arbeitsrecht zusammensetzen und das richtige Vorgehen besprechen. Jeder Fall ist anders, jeder Fall ist einzigartig, jeder Arbeitgeber ist einzigartig und deshalb kann man sich nicht anlesen, wie eine hohe Abfindung zu erzielen ist, sondern muss sich eine Anwaltskanzlei aussuchen, die weiß, wie Arbeitsrecht geht.

Muss der Betriebsrat bei einer verhaltensbedingten Kündigung angehört werden?

Ja, der Betriebsrat muss auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung angehört werden. Wird die verhaltensbedingte Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen, ist sie unwirksam. Verhaltensbedingte Kündigungen müssen für ihre Wirksamkeit viele Voraussetzungen erfüllen, die Betriebsratsanhörung gehört dazu, genauso wie die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung, wobei Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt sein müssen, wie zum Beispiel bei einer Arbeitsverweigerung. Aber auch eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit führt zur Kündigung oder eben eine schlechte Arbeitsleistung, wenn zuvor abgemahnt wurde. Die Leistung muss aber messbar sein, sonst ist kaum ein Verstoß nachweisbar. 

Auch Arbeitszeiten und Verstöße dagegen sind häufig Grund von verhaltensbedingten Kündigungen. Bei all diesen Kündigungen muss eine Betriebsratsanhörung stattfinden, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. All diese Voraussetzungen müssen vorliegen, sonst ist die Kündigung unwirksam. 

Die Betriebsratsanhörung muss natürlich vollständig und richtig erfolgen, denn ansonsten ist sie, obwohl sie stattgefunden hat, als nicht ausreichend zu qualifizieren und das ist gleichbedeutend mit einer nicht erfolgten Betriebsratsanhörung. 

Ist eine Betriebsratsanhörung zu 90 % richtig, ist sie immer noch insgesamt falsch und reicht nicht aus, um eine Kündigung zu begründen. Die Betriebsratsanhörung ist häufig für Arbeitgeber sehr schwer und beinhaltet häufig Fehler, die dazu führen, dass die Kündigung am Ende als unwirksam qualifiziert wird.

Muss der Betriebsrat der verhaltensbedingten Kündigung zustimmen?

Der Betriebsrat muss nicht der verhaltensbedingten Kündigung zustimmen. Es muss nur eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgen. Es gibt aber Ausnahmen, wie z.B. bei Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern selbst. Dann muss eine Zustimmung erfolgen. Ob eine Zustimmung erfolgen muss oder nicht, wissen Sie dann ganz genau, wenn Sie uns kontaktiert haben und uns Ihren Fall schildern.


Verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Wurde Ihr Betriebsrat angehört?

Ist die Anhörung auch 100% korrekt verlaufen? Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!

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Welche Fristen sind für mich als Arbeitnehmer nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung zu beachten

Zunächst ist nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung die Kündigungsschutzklagefrist zu berechnen. Wird nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der verhaltensbedingten Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung als wirksam. Es gibt nur wenige Ausnahmen, in denen das anders ist.

Die Berechnung der Kündigungsschutzklagefrist ist deshalb schwer, da es häufig nicht klar ist, wann die Frist zu laufen beginnt. Sie beginnt zu laufen mit Zugang der Kündigung. 

Wann das jedoch ist, ist häufig schwierig zu ermitteln. Wer seine Kündigung am Montag im Briefkasten findet aber seit Donnerstag nicht in seinen Briefkasten gesehen hat, wird nicht genau wissen, wann die Kündigung ihn im rechtlichen Sinne erreicht hat. 

Deshalb kann es schwierig sein, die Kündigungsschutzklagefrist zu berechnen. Wenn Sie Ihre Kündigung finden, egal wo und wie, rufen Sie sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an, schildern die genauen Umstände und dann wird ermittelt und errechnet, wann die Kündigungsschutzklagefrist beginnt und vor allem, wann sie endet

Bis zum letzten Tag der Kündigungsschutzklagefrist warten wir jedenfalls nie, um die Gefahr zu vermeiden, zu spät Kündigungsschutzklage einzureichen. Die Folgen sind einfach viel zu massiv.


Verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Denken Sie an die kurze Kündigungsschutzklagefrist?

Sie haben 3 Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!

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Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Die verhaltensbedingte Kündigung ist auf jeden Fall dann unwirksam, wenn man kein Arbeitsvertragsverstoß begangen hat. Wenn man also nichts falsch gemacht hat, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich. 

Häufig gibt es eben Streit darüber, ob bestimmte Arbeiten geschuldet sind oder nicht. Wenn man einer Rechtsanwaltsfachangestellten abfordert, die Kanzleitoiletten zu reinigen, was sicherlich nicht zu den Aufgaben einer Rechtsanwaltsfachangestellten gehört, und weigert sie sich, diese Tätigkeiten auszuüben, erfolgt möglicherweise eine verhaltensbedingte Kündigung. Da sie aber Ihren Arbeitsvertrag nicht verletzt hat, ist die verhaltensbedingte Kündigung klar unwirksam. 

Fordert man aber die Rechtsanwaltsfachangestellte auf, den Besuchern und Mandanten Kaffee zu bringen und weigert sie sich, das zu tun, da es nicht zu den Aufgaben einer Rechtsanwaltsfachangestellten gehört, dann kann schon eher eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Letztlich ist immer der konkrete Einzelfall entscheidend. 

Entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung sind u.a. der Grad der Störung, die Dauer des Verstoßes oder die Häufigkeit, die nachteiligen Folgen für den Betrieb. Wenn eine Versetzung des Arbeitnehmers das Problem lösen kann, ist die Versetzung zu prüfen als milderes Mittel und wenn eine Versetzung hilft, ist diese anzuordnen und nicht eine Kündigung auszusprechen. 

Einen Fachanwalt zu fragen, wie der konkrete Fall ausgehen könnte, ist in solchen Situationen sicher hilfreich, denn die Fälle sind einfach extrem vielfältig. Jeder Fall ist ein Einzelfall. Es gibt keine Vorgaben, wann immer eine Kündigung wirksam ist. Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. 

Neben der Kündigung selbst kann auch als milderes Mittel eine Versetzung in Betracht kommen. Das mildere Mittel einer Kündigung muss immer beachtet werden. Gibt es mildere Mittel als eine Kündigung, ist die Kündigung unwirksam. 

Kann ich verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn ich zu langsam arbeite?

Das zu langsame Arbeiten ist häufig Streitpunkt im Betrieb. Es gibt Mitarbeiter, die schneller sind als andere. Kann ein Arbeitnehmer schneller arbeiten und macht es aber nicht, dann kann das zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall auch zu einer Kündigung führen. 


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