Kündigung erhalten? Was Sie jetzt zu tun haben!

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, sollte vor allem Ruhe bewahren. In gar keinem Falle sollte der Arbeitnehmer irgendeine Unterschrift leisten. Noch nicht einmal der Empfang der Kündigung sollte quittiert werden. 

Zu oft haben wir erlebt, dass es sich nicht nur um eine Quittung gehandelt hat, sondern das Arbeitnehmer in der Aufregung Schriftstücke unterzeichnet haben, die bei klarem Verstand und unaufgeregtem Lesen niemals unterzeichnet worden wären.

Ist die Phase des Kündigungszugangs abgeschlossen, sollte man nicht nur auf Freunde und Bekannte hören, was alles zu tun sei, sondern man sollte sich – sofort – eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht suchen, die man für die beste Arbeitsrechts-Kanzlei der Stadt hält. 

Selbst wenn Sie keine Ansprüche gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen wollen und selbst wenn Sie nicht gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen wollen und selbst dann, wenn Sie sich wirklich über den Zugang der Kündigung freuen sollten, vereinbaren Sie trotzdem – sofort – einen Termin mit einem Anwalt, der sich im Arbeitsrecht bestens auskennt. 

Es gibt so viele Dinge zu beachten und zu bedenken und es gibt so viele Fehler, die man begehen kann, auch wenn man nichts tut. Darauf hinzuweisen und Arbeitnehmer aufzuklären, was eine Kündigung bedeutet und was die Folgen sind, ist Aufgabe eines versierten Anwalts für Arbeitsrecht.

Sofort sollte der Anwalt kontaktiert werden, denn es laufen im Arbeitsrecht häufig extrem kurze Fristendie unbedingt eingehalten werden müssen, um Nachteile zu verhindern.

Sie haben die Kündigung erhalten?

Welche Rechte und Pflichten habe ich als Arbeitnehmer, wenn ich eine Kündigung erhalte?

Arbeitnehmer haben das Recht, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Stellt sich heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, behalten Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen. 

Sollte nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht Zeiten der Arbeitslosigkeit eingetreten sein, so bekommen Arbeitnehmer in aller Regel den Lohn für diesen Zeitraum vom Arbeitgeber bezahlt, obwohl sie nicht gearbeitet haben (sog. Verzugslohnanspruch). 

Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, sind Arbeitgeber in der Regel geneigt, Geld dafür zu bezahlen, dass der Arbeitnehmer freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgibt, das nennt man Abfindung. Schließlich will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht weiter fortsetzen, deshalb wurde die Kündigung ausgesprochen. Je mehr der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen will, desto höher wird die Abfindung ausfallen. Mehr dazu und wie man die Abfindung nach oben treibt finden Sie unter Abfindung für Arbeitnehmer oder Sie rufen uns einfach an.

Wenn ich als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten habe, habe ich weiterhin Pflichten. Nämlich die Pflicht, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist meine Arbeitskraft dem Arbeitgeber anzubieten

Wenn noch Resturlaub besteht kann ich den Resturlaub beantragen. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung nicht mehr im Betrieb beschäftigen möchte, kann er ihn von der Arbeitspflicht freistellen. Dann ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen. Er behält dabei aber seinen Anspruch auf Lohn, obwohl er nicht mehr arbeiten muss. 

Nur wenn der Arbeitnehmer unwiderruflich und ausdrücklich unter Verrechnung von Urlaubsansprüchen und Überstundenansprüchen freigestellt wurde, gehen mit der Freistellung auch Urlaubsansprüche und Überstundenansprüche in dem Umfang unter, wie die Freistellung erfolgte.

Nach Zugang einer Kündigung besteht auch die sozialversicherungsrechtliche Pflicht des Arbeitnehmers, sich unverzüglich arbeitslos bei der Agentur für Arbeit zu melden. Wird diese Pflicht versäumt, drohen Kürzungen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Es kommt zur Sperrzeit. Unverzüglich (d.h. binnen 3 Tagen), frühestens aber 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, also vor Ablauf der Kündigungsfrist, müssen sich Arbeitnehmer arbeitslos melden. In unserer Kanzlei steht ein Anwalt für Arbeitsrecht in Bremen zur Verfügung. Auch an den anderen Standorten wie Berlin, Hamburg, Hannover, Köln, München oder Nürnberg können Sie insgesamt auf 19 erfahrene Fachanwälte zurückgreifen.

 

Es gibt gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse. Die gesetzliche Vorschrift findet sich in § 622 BGB. Die Regelungen gelten für den Ausspruch von Kündigungen durch den Arbeitgeber. Dort stehen Mindestkündigungsfristen, die von Arbeitgebern zwingend einzuhalten sind. Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist steht, ist mindestens die Frist in § 622 BGB anzuwenden. 

Nur dann, wenn die Frist im Arbeitsvertrag länger ist als in § 622 BGB, ist eine längere Kündigungsfrist vom Arbeitgeber einzuhalten. Zudem sollten Tarifverträge, wenn sie einschlägig sind, beachtet werden. Dort stehen häufig andere Kündigungsfristen.

Kündigt der Arbeitnehmer, dann kann er immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Für Arbeitnehmer verlängert sich die Kündigungsfrist nicht, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger andauert. Anderes gilt nur, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag etwas Anderes geregelt wurde.

Bevor man mit einer falschen Kündigungsfrist selber kündigt, sollte man einen Anwalt für Arbeitsrecht befragen. Wenn man eine Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten hat und man Zweifel an der Kündigungsfrist hat, sollte man ebenfalls einen Anwalt für Arbeitsrecht befragen, ob die Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Wenn nicht, ist Klage zu erheben.

Welche Fristen müssen bei einer Kündigung beachtet werden?

„Ihr Fall ist entscheidend, für Ihren Fall bezahlen Sie uns. Und deshalb liefern wir punktgenaue Maßarbeit.“

Wittig Ünalp Rechtsanwälte

„Wir helfen Ihnen dabei, den richtigen Anwalt oder die richtige Anwältin bei Wittig Ünalp zu finden. Melden Sie sich gerne bei uns!“

Wittig Ünalp Rechtsanwälte

Gründe für eine Kündigung!

Die Gründe für eine Kündigung können vielfältig sein. In der Kündigung selbst steht in der Regel kein Kündigungsgrund. Die Kündigung bleibt trotzdem wirksam, auch wenn kein Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben selbst steht (davon gibt es im Einzelfall Ausnahmen). 

Allerdings muss der Grund spätestens in einem gerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeber nachgewiesen werden

Ist das Kündigungsschutzgesetz KSchG anwendbar (der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer und der gekündigte Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt), kann ein Arbeitsverhältnis nur dann gekündigt werden, wenn ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund für die Kündigung vom Arbeitgeber nachgewiesen wird. 

Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber irgendetwas nachweisen muss ist jedoch, dass gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht eingelegt wurde. Diese Klage muss rechtzeitig bei dem Arbeitsgericht eingelegt werden, nämlich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung

Da die Fristberechnung extrem schwierig ist und selbst der ein oder andere Anwalt diese Frist schon versäumt hat, raten wir dringend an, diese 3-Wochenfrist nicht selbst zu errechnen sondern sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht die Frist ausrechnen zu lassen. Selbst wenn der Arbeitnehmer den letzten Tag der Frist kennt, sollte er nie bis zum letzten Tag der Frist warten, um eine Fristversäumung zu vermeiden. Nicht selten wurde um einen Tag verspätet Klage eingereicht. Die Folge ist dann, dass die Kündigung wirksam ist, unabhängig davon, ob ein Kündigungsgrund, der eigentlich notwendig wäre für die Wirksamkeit der Kündigung, vorliegt. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn es kein Kündigungsgrund gab.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund

wäre z.B. der Diebstahl von Gegenständen des Arbeitgebers oder Körperverletzungen gegenüber anderen Mitarbeitern oder Kunden, aber auch das erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit. Häufig wird vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer für ein Fehlverhalten abgemahnt und er wird erst im Wiederholungsfall verhaltensbedingt gekündigt. Es muss sich um eine Arbeitsvertragsverletzung handeln. Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung erhalten sie an anderer Stelle dieser Website.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund

ist ein Grund, der dem Arbeitnehmer selbst anhaftet. Verliert ein Rechtsanwalt die Anwaltszulassung kann er nicht mehr als Rechtsanwalt beschäftigt werden und eine deshalb erfolgende Kündigung wäre eine personenbedingte Kündigung. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr als Steuerberater oder Arzt arbeiten darf. Personenbedingt ist auch eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer für 2 Jahre oder länger ins Gefängnis muss oder aber er für 2 Jahre oder länger arbeitsunfähig sein wird. Auch bei häufigen Kurzerkrankungen kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Ausführungen zu personenbedingten Kündigungen erhalten sie an anderer Stelle dieser Website

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund

liegt immer dann vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und die Tätigkeit, die vorher von diesem Arbeitnehmer ausgeführt wurde, nicht mehr im Unternehmen anfällt. 

Ein einfaches Beispiel ist die angestellte Reinigungskraft. Wenn der Arbeitgeber beschließt, keine eigenen angestellten Reinigungskräfte mehr zu beschäftigen und die Reinigungsarbeiten nur noch durch ein externes, fremdes Unternehmen ausführen zu lassen, dann liegt in der Regel ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor (Outsourcing). 

Wenn ein Unternehmen Schrauben herstellt und Glühbirnen und nun die unternehmerische Entscheidung trifft, keine Schrauben mehr herzustellen, sondern nur noch Glühbirnen, dann entfallen alle Arbeitsplätze, die mit dem Herstellen von Schrauben zu tun haben. 

Bei allen Kündigungsgründen ist es nicht so, dass sie zweifelsfrei von vornherein feststehen, sondern es macht schon Sinn, sich die genauen Kündigungsgründe vor Gericht vom Arbeitgeber erläutern zu lassen. 

Stellt sich heraus, dass es keinen Kündigungsgrund gab, und wurde fristgerecht Kündigungsschutzklage eingereicht, dann wird die Kündigung als unwirksam festgestellt werden und das Arbeitsverhältnis besteht zu unveränderten Bedingungen fort. 

Der Arbeitgeber kann sich durch Zahlung einer Abfindung, mit deren Höhe der Arbeitnehmer aber einverstanden sein muss, davon freikaufen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das geht aber nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber einig sind. Ansonsten bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz behalten und auf diesem weiterarbeiten darf. 

Ob der Kündigungsgrund ausreicht oder nicht, darüber klären wir, als Fachanwälte für Arbeitsrecht den jeweiligen Arbeitnehmer jederzeit gerne auf.

DARF MEIN ARBEITGEBER MICH OHNE GRUND KÜNDIGEN?

Ob Arbeitgeber auch ohne Grund kündigen dürfen ist eine häufig gestellte Frage. In den allermeisten Fällen hat ein Arbeitgeber einen Grund, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Ob der Grund allerdings rechtlich ausreicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist eine ganz andere Frage. 

Wenn eine Personalchefin ein Verhältnis mit einem angestellten Sekretär hat und der Sekretär die Personalchefin dann plötzlich sitzen lässt, dann mag die Personalchefin einen persönlichen Grund haben, den Sekretär zu kündigen. Rechtlich reicht dieser Grund allerdings nicht aus, da er eben kein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund im Sinne des KSchG ist.

Manchmal braucht man nicht einen richtigen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Es reichen dann andere Gründe aus, eine wirksame Kündigung auszusprechen. Das gilt für all die Arbeitsverhältnisse, wo das gesamte Kündigungsschutzgesetz erst gar nicht Anwendung findet. 

Das ist bei allen Arbeitsverhältnissen der Fall, die noch nicht länger als 6 Monate bestehen (die ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses werden deshalb als Wartezeit bezeichnet) und auch bei allen Arbeitsverhältnissen, wo der Arbeitgeber nicht mehr als 10,0 Angestellte beschäftigt. 

Es handelt sich dann um einen sogenannten Kleinbetrieb. 

Liegen diese Voraussetzungen vor, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, um sich von dem Arbeitnehmer zu trennen. 

Trotzdem: völlig willkürlich, rechtsmissbräuchlich oder diskriminierend dürfen Kündigungen dann auch nicht sein und der Arbeitgeber darf auch nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen.

Ein Arbeitnehmer, der gerade eine Kündigung erhalten hat, sollte dringend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht fragen, ob der Arbeitgeber überhaupt ein Kündigungsgrund brauchte und wenn nicht, ob die Kündigung nicht trotzdem unwirksam ist. Auch in der Probezeit, auch während der Wartezeit und auch in Kleinbetrieben gibt es Kündigungsschutz! 

Muss mein Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung nennen?

Der Arbeitgeber muss in der schriftlichen Kündigung keinen Grund für die Kündigung nennen. Auf Nachfrage des Arbeitnehmers, warum denn gekündigt wurde, muss der Arbeitgeber ebenfalls kein Kündigungsgrund angeben. Allein der fehlende Kündigungsgrund in der Kündigung selbst führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Fachanwälte für Arbeitsrecht raten ihren Arbeitgebermandanten an, keine Kündigungsgründe zu benennen, außer die Kündigung wurde vor Ausspruch intensiv mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen. Dann ist klar, welcher Kündigungsgrund später vor Gericht vorgetragen wird. Steht kein Kündigungsgrund in der schriftlichen Kündigung, ist allein deshalb die Kündigung jedenfalls nicht unwirksam. Es gibt allerdings in Sonderfällen Ausnahmen dazu.

„Ihr Fall ist entscheidend, für Ihren Fall bezahlen Sie uns. Und deshalb liefern wir punktgenaue Maßarbeit.“

Wittig Ünalp Rechtsanwälte

„Ihr Fall ist entscheidend, für Ihren Fall bezahlen Sie uns. Und deshalb liefern wir punktgenaue Maßarbeit.“

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Wirksamkeit der Kündigung:

Wann ist eine Kündigung im Arbeitsrecht wirksam?

Wer eine unbegründete Abmahnung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, kann wie oben ausgeführt agieren. Wichtig dabei zu wissen ist, dass auch eine alte Verfehlung noch zu einer Abmahnung führen kann. Es gibt keine gesetzlichen Fristen, die ein Arbeitgeber einhalten muss, in denen die Abmahnung nach dem Fehlverhalten erfolgen muss. Anders als bei einer fristlosen Kündigung, die nur binnen 2 Wochen nach Kenntnis des Fehlverhaltens ausgesprochen werden kann, kann eine Abmahnung auch noch nach 4 Wochen oder nach 3 Monaten ausgesprochen werden.

Ob eine Abmahnung unbegründet ausgesprochen wurde oder nicht, richtet sich vor allen Dingen nach dem zu Grunde liegenden Sachverhalt und auch am formellen Inhalt der Abmahnung. Die Möglichkeiten für Arbeitgeber, eine unbegründete Abmahnung auszusprechen, sind extrem vielfältig. Die meisten Abmahnungen dürften unbegründet oder formell unwirksam sein, weil sie nicht richtig formuliert wurden. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten und damit nicht einverstanden sein sollten Sie in jedem Fall ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Wir prüfen mit all unseren Mandanten, die eine Abmahnung erhalten haben, was das Ziel des Arbeitnehmers ist. Und es gibt nur 2 Ziele: Entweder den Arbeitsplatz behalten oder aber das Ziel, eine möglichst hohe Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten.

Beide Ziele verfolgen wir zusammen mit unseren Mandanten.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam, da sie „Formunwirksam“ ist. Das Gesetz schreibt vor, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen haben. 

Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich, dann ist die Kündigung nichtig!

Allerdings sollte auch hier die Kündigung gerichtlich angegriffen werden. Es kann verwirren, aber in diesem Ausnahmefall muss die 3-wöchige Kündigungsschutzklagefrist nicht eingehalten werden, da die Kündigung als nicht ausgesprochen angesehen wird, da die richtige Form nicht eingehalten wurde. Vergleichen kann man das mit einem Kaufvertrag über ein Grundstück. Notarielle Form ist da vorgeschrieben. Verkaufe ich ein Grundstück mit normalem Vertrag ohne Notar, dann kann der Käufer daraus keine Rechte herleiten. Trotzdem macht es natürlich Sinn, die Unwirksamkeit der Kündigung vom Gericht feststellen zu lassen, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit darüber haben, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Kann mein Arbeitgeber mir per E‑Mail oder WhatsApp kündigen?

Eine Kündigung per E-Mail oder per WhatsApp ist, wie die mündliche Kündigung auch, formunwirksam. Die Kündigung ist sogar nichtig, was noch „unwirksamer“ ist als unwirksam. Auch hier sollte unbedingt Kündigungsschutzklage erhoben werden, um für alle Parteien feststellen zu lassen, dass die Kündigung unwirksam ist. Auch hier muss die Kündigungsschutzklagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung nicht eingehalten werden (wie bei der mündlichen Kündigung), unser Rat geht aber dahin, sofort nach Zugang der Kündigung per E-Mail oder per WhatsApp Klage einzureichen. Holen Sie sich direkt Beratung. Auch eine kopierte Kündigung oder nur eingescannte Unterschrift oder gar die falsche Unterschrift (von einem nicht zur Kündigung Berechtigten) führen zur Unwirksamkeit.  

Sonderfälle bei der Kündigung:

Muss mich mein AG vor einer krankheitsbedingten Kündigung abmahnen?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist als personenbedingte Kündigung verschuldensunabhängig. Wer krank ist, kann nichts dafür, dass er krank ist. Wenn der Arbeitnehmer nichts dafür kann, den Arbeitsvertrag nicht erfüllen zu können, dann nutzt eine Abmahnung dem Arbeitgeber nichts. 

Mit einer Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hingewiesen werden, das er steuern kann. Der Mitarbeiter muss also Einfluss darauf haben, den Zustand zu verändern. Wer aber ein kaputtes Knie hat und deshalb den Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann, der hat immer noch ein kaputtes Knie, auch wenn der Arbeitgeber darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer aufgrund des kaputten Knies seinen Arbeitsvertrag nicht erfüllt. 

Ein kaputtes Knie ist kein Verhalten, das man steuern kann, deshalb ist eine Abmahnung nicht erforderlich, sondern sinnlos. 

Aus diesem Grunde gilt:

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung oder auch bei jeder anderen personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich. Fehlt eine Abmahnung, ist die Kündigung trotzdem wirksam. 

Die Kündigung ist also wirksam, auch wenn keine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber erfolgt ist.

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist keine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich, da der Kündigungsgrund nicht im Verhalten des Arbeitnehmers zu finden ist, sondern in betrieblichen Umständen.

Kann mein Arbeitgeber mir während der Elternzeit kündigen?

In der Elternzeit haben Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Praktisch und in fast allen Fällen ist eine Kündigung unmöglich. Es gibt aber, wie so oft, Ausnahmen davon. Wer in Elternzeit falsche Behauptungen über den Arbeitgeber in der Öffentlichkeit oder in der Presse äußert, dem kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung drohen. Wer den Geschäftsführer in den Geschäftsräumen aufsucht, um ihm ein blaues Auge zu verpassen, der wird eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung auch dann kassieren, wenn er sich in diesem Moment in Elternzeit befindet. Das Gleiche gilt bei Diebstahl und sonstigen schweren Taten.

Auch betriebsbedingte Kündigungen in Elternzeit sind möglich, nämlich dann, wenn der Betrieb vollständig eingestellt wird.

Auch personenbedingte Kündigungsgründe in Elternzeit sind denkbar, nämlich dann, wenn derjenige, der in Elternzeit ist, in dieser Zeit eine Bank überfällt und dann zu 5 Jahren Gefängnis verurteilt wird.

Grundsätzlich gilt aber, dass Kündigungen während der Elternzeit extrem schwer für Arbeitgeber durchsetzbar sind. 

Sollten Sie eine Kündigung während Ihrer Elternzeit erhalten haben, zögern Sie nicht und beauftragen Sie sofort den besten Fachanwalt für Arbeitsrecht!

Kann mein Arbeitgeber mir während der Kurzarbeit kündigen?

Der Arbeitgeber kann während der Kurzarbeit auch eine Kündigung aussprechen. Bei Kurzarbeit Null arbeitet der Arbeitnehmer überhaupt nicht, deshalb kann er kaum Vertragsverletzungen begehen. Aber auch hier gilt, dass wer öffentlich oder in der Presse Unwahrheiten über den Arbeitgeber verlautbaren lässt, eine Kündigung erhalten kann. Man kann auch während der Kurzarbeit Diebstähle begehen oder Körperverletzungen. Und wenn nicht Kurzarbeit Null angeordnet ist, sondern z.B. 50 %, der Arbeitnehmer also jeden Tag 4 Stunden arbeiten soll, und der Arbeitnehmer wiederholt zu spät kommt oder zu früh geht oder Pausenzeiten nicht einhält, dann drohen auch hier Kündigungen, so wie sonst auch.

Grundsätzlich gilt bei der Kurzarbeit aber, dass wegen vorübergehender geringerer Arbeitsauslastung nicht betriebsbedingt gekündigt werden kann

Kurzarbeit ist ohnehin nur dann zulässig, wenn es sich um eine vorübergehende geringe Arbeitsauslastung handelt. 

Bei vorübergehender geringe Arbeitsauslastung sind betriebsbedingte Kündigungen kraft Gesetzes ausgeschlossen. Denn der Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen, bevor betriebsbedingt gekündigt werden kann. Deshalb wird häufig behauptet, dass während der Kurzarbeit nicht betriebsbedingt gekündigt werden könnte. Das hat aber im Grunde nichts mit der Kurzarbeit zu tun, sondern damit, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist. 

Nachfolgend daher ein Fall, wo es doch geht:

Ein Betrieb stellt Schrauben her und Glühbirnen. Da aufgrund Lieferengpässen die Schraubenherstellung nicht unter Volllast möglich ist wird dort Kurzarbeit 50 % angeordnet. Im Laufe der Monate beschließt der Arbeitgeber, die Schraubenherstellung komplett einzustellen und den Betriebsteil zu schließen. 

Obwohl sich die Mitarbeiter in Kurzarbeit befinden, können Sie jetzt betriebsbedingt zu dem Zeitpunkt gekündigt werden, wo der Betriebsteil komplett für immer, nicht nur vorübergehend, geschlossen wird

Nach Ausspruch einer Kündigung ist der Bezug von Kurzarbeitergeld nicht mehr möglich. Kurzarbeitergeld wird nur bezahlt, um Arbeitsplätze zu erhalten. Sind die Arbeitsplätze gekündigt, entfällt Kurzarbeitergeld.

Kann ich als AN selbst fristlos kündigen?

Als Arbeitnehmer kann man auch selbst fristlos kündigen. 

Hat man einen fristlosen Kündigungsgrund geht es ohnehin. 

Hat man keinen fristlosen Kündigungsgrund kann man als Arbeitnehmer trotzdem fristlos kündigen, allerdings wird man dann vertragsbrüchig. Enthält der Arbeitsvertrag, was allerdings nur selten der Fall ist, eine Schadenersatzklausel, kann man sich schadenersatzpflichtig machen. 

Enthält der Arbeitsvertrag keine Schadenersatzklausel für eine vorzeitige Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, kann der Arbeitgeber sonstige Schäden geltend machen. 

In unsere Praxis ist uns noch nie ein Fall vorgekommen, wo ein Arbeitnehmer, der ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt und des Arbeitsverhältnis beendet hat, Schadenersatz zahlen musste (außer es gab eine wirksame Schadenersatzklausel).

Ein Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers kann eine Körperverletzung durch den Arbeitgeber sein oder unzumutbare Arbeitsbedingungen oder fehlende Lohnzahlungen. Näheres sollte in jedem Fall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden. 

Da es sich um eine Eigenkündigung handelt, steht auch der Bezug von Arbeitslosengeld auf dem Spiel. Eine Sperrzeit wird in diesen Fällen gerne von der Agentur für Arbeit verhängt. Gibt es allerdings einen fristlosen Kündigungsgrund, dann gibt es auch Arbeitslosengeld.

Besser als die eigene fristlose Kündigung ist auch, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Vielleicht gibt es noch eine Abfindung, wenn man richtig verhandelt bzw. durch seinen Anwalt verhandeln lässt. 

Kann ein AG die Kündigung zurücknehmen?

Häufig wird gefragt, ob ein Arbeitgeber die Kündigung zurücknehmen kann und diese Frage wird von Anwälten gerne mit Nein beantwortet. Das ist zwar rechtlich richtig, aber „praktisch“ falsch.

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ist sie dem Arbeitnehmer zugegangen, kann diese Erklärung nicht mehr einseitig zurückgenommen werden. Das würde bedeuten, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht zurücknehmen kann.

Wenn allerdings gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben wurde und der Arbeitgeber will nicht warten, bis er den Prozess verliert, weil er sieht, dass die Kündigung keinen ausreichenden Kündigungsgrund hat und er verlieren wird, dann braucht er nicht zu warten, bis das Urteil in 9 oder 12 Monaten gefällt wird. Er kann dann direkt im 1. Termin vor dem Arbeitsgericht, dem Gütetermin, die Klage anerkennen. 

Da mit dem Klageantrag beantragt wird, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber diesen Klageantrag anerkennt, ergeht direkt ein Anerkenntnisurteil, in dem die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ausgeurteilt wird. Der Arbeitgeber hat zwar nicht die Kündigung „zurückgenommen“ aber eben die Kündigungsschutzklage anerkannt und damit ist der Prozess vorbei und der Arbeitnehmer hat wieder seinen Arbeitsplatz und muss sofort seine Arbeit wiederaufnehmen. Es ist tatsächlich genauso, wie wenn der Arbeitgeber seine Kündigung zurückgenommen hätte. 

Die Anerkennung der Kündigungsschutzklage ist dann für den Arbeitnehmer schlecht, der eigentlich auf eine hohe Abfindung gehofft hat und vielleicht schon einen neuen, besseren Job im Auge hat. 

Denn jetzt bekommt er keine Abfindung, sondern nur seinen alten Arbeitsplatz wieder, wobei er genau weiß, dass der Arbeitgeber auf seine Arbeitskraft keinen großen Wert legt. 

Wer es also auf eine Abfindung absieht sollte vermeiden, dass der Arbeitgeber die Klage des Arbeitnehmers anerkennt. 

Wie kann der Arbeitnehmer reagieren, wenn der Arbeitgeber droht, die Kündigungsschutzklage anzuerkennen? Der Arbeitnehmer kann als einzige Möglichkeit, doch noch das Arbeitsverhältnis zu beenden (außer selbst zu kündigen) die Klage zurücknehmen, bevor der Arbeitgeber anerkennt. 

Dann ist der Job zwar weg und man bekommt keine Abfindung, wenigstens muss man dann aber nicht noch warten, bis man selber gekündigt hat und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten. Die Klage zurück nehmen führt in der Regel nicht zu einer Sperrzeit, außer der Arbeitgeber hat verhaltensbedingt gekündigt.

Sie sehen, es ist zwar etwas kompliziert! 

Aber mit dem richtigen taktischen Verständnis Ihres Anwaltes und der richtigen Beratung schaffen Sie jedes Problem! 

Sie haben die Kündigung erhalten?

KANN ICH GEKÜNDIGT WERDEN, WENN ICH WEGEN DER PANDEMIE NICHT ZUR ARBEIT ERSCHEINE?

Arbeitnehmer können gekündigt werden, wenn sie alleine wegen der Pandemie nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Arbeitsvertrag zu erfüllen. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass Arbeitnehmer nicht gefährdet werden. Auch in Zeiten der Pandemie ist eine gefahrlose Ausübung der Arbeitstätigkeit möglich. Stellt der Arbeitgeber allerdings nicht die gefahrlose Ausübung der Arbeitstätigkeit sicher, muss der Arbeitnehmer erst den Arbeitgeber abmahnen, bevor er – zu Recht – seine Arbeitskraft zurückhält. Ob die Sorge des Arbeitnehmers vor Ansteckung berechtigt war, entscheiden die Richter. 

War die Sorge unberechtigt und man ist nicht zur Arbeit erschienen und wurde gekündigt, ist die Kündigung wirksam. 

Sie benötigen Unterstützung im Arbeitsrecht?

Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!

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