Fristlose Kündigung von Mitarbeitern

Die fristlose Kündigung ist die direkte, volle und unmissverständliche Konfrontation aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Die fristlose Kündigung ist eine Entscheidung nur für Mutige. Man muss sich seiner Sache sicher sein. In dieser Situation fechten wir an Ihrer Seite. Bis zur Entscheidung.

Folgen der fristlosen Kündigung

Jeder Arbeitgeber, der eine fristlose Kündigung aussprechen möchte, handelt in dem Wissen, dass eine Kündigungsschutzklage direkte Folge der Kündigung sein wird. Denn die fristlose Kündigung hat immer eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zur Folge und nur wenige Arbeitnehmer können und wollen es sich leisten, neben dem Verlust des Arbeitsplatzes auch den Verlust von Arbeitslosengeld für die Dauer von bis zu 3 Monaten hinzunehmen. Die widerspruchslose Hinnahme einer fristlosen Kündigung erscheint daher für nahezu alle Arbeitnehmer als unzumutbar.

Als Grund für eine fristlose Kündigung kommen nur Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Frage. Wer zum Beispiel nur außerhalb des Arbeitsverhältnisses sich schlecht verhält, auch gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Arbeitskollegen, der muss nicht mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wenn zum Beispiel in einem Fußballspiel der eine Arbeitskollege gegen den anderen Arbeitskollegen spielt und diesen ordentlich fault, dann kann das kaum ein Grund für arbeitsrechtliche Konsequenzen sein. Das Gleiche, wenn der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber in einem Tennisturnier oder Golfturnier gewinnt.

Die fristlose Kündigung ist, da sie einen Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung darstellt, in folgenden Prüfungsschritten zu prüfen:

1.     Liegt eine Vertragspflichtverletzung vor?
2.     Liegt eine einschlägige Abmahnung vor oder ist eine Abmahnung entbehrlich?
3.     Interessenabwägung

1. Liegt eine Vertragspflichtverletzung vor
Der Arbeitsvertrag ist Basis der Zusammenarbeit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Gegen eine der Pflichten, die im Arbeitsvertrag formuliert sind, muss der Arbeitnehmer verstoßen haben. Oder hat generell gegen allgemeingültige Pflichten eines Arbeitsverhältnisses verstoßen. Hat er  „nur“ gegen nicht das Arbeitsverhältnis betreffende Regeln verstoßen, z.B. einen völlig unbeteiligten Menschen in seiner Freizeit verletzt, liegt erst gar keine Vertragspflichtverletzung vor. In solchen Fällen kommt keine Kündigung in Betracht.
 
2. Liegt eine einschlägige Abmahnung vor oder ist eine Abmahnung entbehrlich?
Bevor ein Arbeitnehmer verhaltensbedingt oder gar fristlos verhaltensbedingt gekündigt werden kann, muss dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen geführt werden (eben durch eine Abmahnung). Er muss auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden (Hinweisfunktion der Abmahnung) und gewarnt werden (Warnfunktion der Abmahnung), dass im Wiederholungsfall des Fehlverhaltens die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Eine solche Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht damit rechnen konnte, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber auch nur einmal hingenommen wird (dann Entbehrlichkeit der Abmahnung). Diese Voraussetzungen müssen für eine wirksame fristlose Kündigung vorliegen.

3. Interessenabwägung
Der Richter wird die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abwägen. Wie das ausgeht, kann keiner mit Sicherheit vorhersagen. Dieser Punkt ist eine große Gefahr in der arbeitsrechtlichen Beratung von Arbeitgebern, den man muss die Einstellung des Richters zu einem solchen Fall kennen. Umso wichtiger ist es, dass man den Richter kennt, der über den Fall entscheiden wird, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Denn je besser man den Richter kennt, desto eher kann man abschätzen, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in den Augen des Richters eine fristlose Kündigung stützen wird oder aber nicht. „Interessenabwägung“ hört sich schön an, irgendwie akademisch, aber letztlich geht es nur darum, dass die Kündigung dann hält, wenn der Richter meint, dass das Fehlverhalten groß genug ist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser Punkt macht die verhaltensbedingte Kündigung und damit auf die fristlose Kündigung schwer kalkulierbar. Deshalb braucht es mutige Entscheider, die trotzdem zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung stehen, wenn ein untragbares Verhalten vom Arbeitnehmer an den Tag gelegt wurde.  

Die fristlose Kündigung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er ab sofort den Arbeitnehmer nicht mehr für sich arbeiten lassen will. Er kündigt zu sofort. Die verhaltensbedingte Kündigung kann auch mit ordentlicher Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Bsp.: Wenn ein Arbeitnehmer im Januar 10 Minuten zu spät zur Arbeit kam und dafür eine Abmahnung erhielt, dann im Februar 10 Minuten erneut zu spät zur Arbeit kam und eine weitere Abmahnung erhielt und jetzt im März noch einmal 10 Minuten zu spät zur Arbeit kommt, dann kann er mit einer ordentlichen Kündigungsfrist (je nach Arbeitsvertrag und Betriebszugehörigkeit, dazu unter Kündigungsfrist Arbeitgeber mehr), zum Beispiel einem Monat, gekündigt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch mit einer längeren als der vorgesehenen Mindestkündigungsfrist gekündigt werden. Hat ein Mitarbeiter eigentlich eine Kündigungsfrist von nur einem Monat, kann der Arbeitgeber auch mit einer Zwei-Monatsfrist kündigen.

Will aber ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, so kann er das nur, wenn er die Voraussetzungen des § 626 BGB einhält.

Hier ein Muster einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich das Arbeitsverhältnis nur nach den gesetzlichen Vorschriften richtet und kein Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung anderes vorschreibt. Das Muster gilt auch nicht für Auszubildende:

 Hinweise zum Muster einer verhaltensbedingten Kündigung

Die fristlose Kündigung kann ohne Frist und auch mit verkürzter Frist ausgesprochen werden.

Kündigung ohne Frist:

Die fristlose Kündigung kann ohne Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Geht die Kündigung also am 30. März dem Mitarbeiter zu, so ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung, mithin am 30. März, beendet (Voraussetzung ist natürlich, dass die fristlose Kündigung wirksam ist).

Kündigung mit verkürzter Frist:

Manche Arbeitgeber kündigen auch mit einer verkürzten Kündigungsfrist. Beträgt die ordentliche Kündigungsfrist einen Monat, kann ein Arbeitgeber auch mit einer Kündigungsfrist von nur einer Woche kündigen, wenn er die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung, also § 626 BGB, einhält.

Der Regelfall der verhaltensbedingten Kündigung ist allerdings die fristlose Kündigung und nicht die fristgerechte Kündigung oder die Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist.

Die fristlose Kündigung ist geregelt in § 626 BGB. Der Gesetzestext zur fristlosen Kündigung lautet: § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

1. Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der 2-Wochen-Frist!
2. Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung

 Hinweise zum Muster einer verhaltensbedingten Kündigung

• Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, die original unterzeichnete Kündigung dem Arbeitnehmer an einem bestimmten Tag zugestellt zu haben. Wie man richtig eine Kündigung zustellt, finden Sie unter Zustellungsmöglichkeiten.
• Ein Hinweis auf den Kündigungsgrund muss eine Kündigung nicht enthalten. In Tarifverträgen kann das anders geregelt sein, ebenso gilt das nicht für Auszubildende. Handelt es sich um die Kündigung eines normalen Arbeitnehmers, raten wir davon ab, eine Begründung in die Kündigung mit aufzunehmen.
• Auch die Unterscheidung fristgerecht, fristlos, verhaltensbedingt, betriebsbedingt, personenbedingt sollte nicht aufgenommen werden.
• Der Hinweis in der Kündigung darauf, dass sich sofort der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden hat, soll mit aufgenommen werden. Die Kündigung wird aber nicht unwirksam, wenn der Hinweis fehlt. Aus taktischen Gründen wird deshalb häufig auf einen Hinweis verzichtet.
• Die Kündigung unterzeichnen sollte nur der Kündigungsberechtigte, also der Geschäftsführer oder der Inhaber der Firma, selbstverständlich auch ein Personalchef. Es gilt der Grundsatz, dass derjenige, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, auch zum Kündigungsausspruch berechtigt sein soll. Damit es über die Frage, ob der Berechtigte gekündigt hat oder nicht, keinen Streit gibt, sollte immer der Geschäftsführer oder Inhaber persönlich unterschreiben.