Fristlose Kündigung von Mitarbeitern

Jeder Arbeitgeber, der eine fristlose Kündigung aussprechen möchte, handelt in dem Wissen, dass eine Kündigungsschutzklage direkte Folge der Kündigung sein wird. Denn die fristlose Kündigung hat immer eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zur Folge und nur wenige Arbeitnehmer können und wollen es sich leisten, neben dem Verlust des Arbeitsplatzes auch den Verlust von Arbeitslosengeld für die Dauer von bis zu 3 Monaten hinzunehmen. Die widerspruchslose Hinnahme einer fristlosen Kündigung erscheint daher für nahezu alle Arbeitnehmer als unzumutbar.

Als Grund für eine fristlose Kündigung kommen nur Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Frage. Wer zum Beispiel nur außerhalb des Arbeitsverhältnisses sich schlecht verhält, auch gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Arbeitskollegen, der muss nicht mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wenn zum Beispiel in einem Fußballspiel der eine Arbeitskollege gegen den anderen Arbeitskollegen spielt und diesen ordentlich fault, dann kann das kaum ein Grund für arbeitsrechtliche Konsequenzen sein. Das Gleiche, wenn der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber in einem Tennisturnier oder Golfturnier gewinnt.

Die fristlose Kündigung ist, da sie einen Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung darstellt, in folgenden Prüfungsschritten zu prüfen:

1. Liegt eine Vertragspflichtverletzung vor?
2. Liegt eine einschlägige Abmahnung vor oder ist eine Abmahnung entbehrlich?
3. Interessenabwägung

Diese drei Prüfungsschritte finden Sie ausführlich bei den Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung. Im Nachfolgenden werden nur die Unterschiede der fristlosen Kündigung zur normalen, fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung, aufgezeigt.

Die fristlose Kündigung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er ab sofort den Arbeitnehmer nicht mehr für sich arbeiten lassen will. Er kündigt zu sofort. Die verhaltensbedingte Kündigung kann auch mit ordentlicher Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Bsp.: Wenn ein Arbeitnehmer im Januar 10 Minuten zu spät zur Arbeit kam und dafür eine Abmahnung erhielt, dann im Februar 10 Minuten erneut zu spät zur Arbeit kam und eine weitere Abmahnung erhielt und jetzt im März noch einmal 10 Minuten zu spät zur Arbeit kommt, dann kann er mit einer ordentlichen Kündigungsfrist (je nach Arbeitsvertrag und Betriebszugehörigkeit, dazu unter Kündigungsfrist Arbeitgeber mehr), zum Beispiel einem Monat, gekündigt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch mit einer längeren als der vorgesehenen Mindestkündigungsfrist gekündigt werden. Hat ein Mitarbeiter eigentlich eine Kündigungsfrist von nur einem Monat, kann der Arbeitgeber auch mit einer Zwei-Monatsfrist kündigen.

Will aber ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, so kann er das nur, wenn er die Voraussetzungen des § 626 BGB einhält.

Hier ein Muster einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich das Arbeitsverhältnis nur nach den gesetzlichen Vorschriften richtet und kein Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung anderes vorschreibt. Das Muster gilt auch nicht für Auszubildende:

 Hinweise zum Muster einer verhaltensbedingten Kündigung

Die fristlose Kündigung kann ohne Frist und auch mit verkürzter Frist ausgesprochen werden.

Kündigung ohne Frist:

Die fristlose Kündigung kann ohne Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Geht die Kündigung also am 30. März dem Mitarbeiter zu, so ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung, mithin am 30. März, beendet (Voraussetzung ist natürlich, dass die fristlose Kündigung wirksam ist).

Kündigung mit verkürzter Frist:

Manche Arbeitgeber kündigen auch mit einer verkürzten Kündigungsfrist. Beträgt die ordentliche Kündigungsfrist einen Monat, kann ein Arbeitgeber auch mit einer Kündigungsfrist von nur einer Woche kündigen, wenn er die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung, also § 626 BGB, einhält.

Der Regelfall der verhaltensbedingten Kündigung ist allerdings die fristlose Kündigung und nicht die fristgerechte Kündigung oder die Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist.

1. Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der 2-Wochen-Frist!
2. Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung

Nach § 626 BGB, dort Abs. 2, kann die Kündigung durch den Arbeitgeber nur innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Arbeitsvertragspflichtverstoß ausreichend Kenntnis erlangt hat.

Hat ein Arbeitgeber am 1. April Kenntnis davon, dass der Arbeitnehmer 20,00 € aus der Kaffeekasse geklaut hat, dann muss die Kündigung spätestens 14 Tage später beim ihm eingegangen sein. Versäumt der Arbeitgeber diese Zweiwochenfrist, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann dann nur noch fristgerecht kündigen. Beträgt die Kündigungsfrist nach dem Arbeitsvertrag oder aufgrund der Betriebszugehörigkeit 7 Monate, dann muss diese Frist eingehalten werden und dem Arbeitnehmer steht für diesen Zeitraum auch noch der Lohn zu. Das Verstreichenlassen der zweiwöchigen Frist zieht also nur und ausschließlich die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung nach sich, die verhaltensbedingte Kündigung (fristgerecht) ist dann immer noch möglich.

Fristbeginn der 2-wöchigen Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung

Der Beginn der zweiwöchigen Kündigungsfrist ist häufig problematisch. Die zweiwöchige Frist beginnt zu laufen, wenn der Arbeitgeber von den Umständen Kenntnis hat, die später zur Kündigung führen.

Weiß der Arbeitgeber nur, dass 20,00 € gestohlen worden sind, aber nicht, von wem, kann natürlich die zweiwöchige Kündigungsfrist noch nicht laufen. Hat der Arbeitgeber allerdings den Mitarbeiter Huber befragt, ob er die 20,00 € gestohlen hat und hat dieser den Diebstahl zugegeben, beginnt spätestens ab dem Moment, ab welchem der Arbeitgeber Kenntnis davon hat, dass tatsächlich Herr Huber den Diebstahl begangen hat, die zweiwöchige Kündigungsfrist.

Meistens sind die Fälle etwas komplizierter. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären und erlangt im Laufe seiner Aufklärungsbemühungen von immer mehr Details Kenntnis. Wann man von einer ausreichenden Kenntnis des Arbeitgebers ausgehen kann, entscheiden die Gerichte. Im Zweifel ist deshalb Arbeitgebern anzuraten, lieber früher als später zu kündigen. Immerhin kann ein Arbeitgeber mehrmals kündigen, und zwar je nach Fortschritt der Ermittlungen.

Hemmung der Frist durch die Betriebsratsanhörung findet nicht statt

Eine Hemmung der zweiwöchigen Kündigungsfrist findet nicht statt. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser innerhalb der zwei Wochen so rechtzeitig angehört werden, dass man noch innerhalb der zweiwöchigen Kündigungsfrist fristlos kündigen kann. Arbeitgeber müssen das beachten.

2 Wochen Frist einhalten in problematischen Fällen

Die 2 Wochen Frist bei einer fristlosen Kündigung als Arbeitgeber einzuhalten, wenn

der Arbeitnehmer krank (AU) ist und zur Aufklärung nicht beitragen kann,

er schwerbehindert ist und man das Integrationsverfahren durchführen muss

und ein Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung besteht, der beteiligt werden muss

ist kompliziert. Wie man die Frist einhält und was beachtet werden muss, klärt das BAG in einem aktuellen Urteil. Wir erklären ausführlich das Urteil in unserer Urteilsdatenbank für Arbeitgeber. Ich wünsche Ihnen wichtige Erkenntnisse beim Lesen.

 Hinweise zum Muster einer verhaltensbedingten Kündigung

• Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, die original unterzeichnete Kündigung dem Arbeitnehmer an einem bestimmten Tag zugestellt zu haben. Wie man richtig eine Kündigung zustellt, finden Sie unter Zustellungsmöglichkeiten.
• Ein Hinweis auf den Kündigungsgrund muss eine Kündigung nicht enthalten. In Tarifverträgen kann das anders geregelt sein, ebenso gilt das nicht für Auszubildende. Handelt es sich um die Kündigung eines normalen Arbeitnehmers, raten wir davon ab, eine Begründung in die Kündigung mit aufzunehmen.
• Auch die Unterscheidung fristgerecht, fristlos, verhaltensbedingt, betriebsbedingt, personenbedingt sollte nicht aufgenommen werden.
• Der Hinweis in der Kündigung darauf, dass sich sofort der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden hat, soll mit aufgenommen werden. Die Kündigung wird aber nicht unwirksam, wenn der Hinweis fehlt. Aus taktischen Gründen wird deshalb häufig auf einen Hinweis verzichtet.
• Die Kündigung unterzeichnen sollte nur der Kündigungsberechtigte, also der Geschäftsführer oder der Inhaber der Firma, selbstverständlich auch ein Personalchef. Es gilt der Grundsatz, dass derjenige, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, auch zum Kündigungsausspruch berechtigt sein soll. Damit es über die Frage, ob der Berechtigte gekündigt hat oder nicht, keinen Streit gibt, sollte immer der Geschäftsführer oder Inhaber persönlich unterschreiben.