Abfindung für gekündigte Arbeitnehmer

Als gekündigter Arbeitnehmer hat man -gefühlt- einen Anspruch auf Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung für gekündigte Arbeitnehmer steht aber – bis auf wenige Ausnahmen, dazu unten mehr – nicht im Gesetz. Für eine hohe Abfindung braucht man erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht, damit sie eine möglichst hohe Abfindung mit dem Arbeitgeber aushandeln. Verhandeln muss man lernen, an der Uni wird das nicht gelehrt!

Es kommt also bei der Höhe der Abfindung nicht darauf an, nur Gesetzestexte zu kennen, sondern vielmehr auch darauf, die Schwächen des Arbeitgebers richtig einzuschätzen, um eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen.

Mit unseren 20 Fachanwälten für Arbeitsrecht und über 35 Anwälten schaffen wir das regelmäßig. Wie Sie eine hohe Abfindung in Ihrem konkreten Fall bekommen, erfahren Sie, wenn Sie mit uns Kontakt aufnehmen. Denn jeder Fall ist einzigartig. Deshalb erarbeiten wir mit Ihnen zusammen in aller Ruhe die richtige Strategie, wie man es schafft, in Ihrem Fall eine besonders hohe Abfindung heraus zu verhandeln. Sogar auch dann, wenn Sie noch gar keine Kündigung erhalten haben, aber den Arbeitgeber wechseln wollen.


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Besteht grundsätzlich Anspruch auf Abfindung?

Eine Abfindung ist im Gesetz für gekündigte Arbeitnehmer nicht vorgesehen. Sie ist systemfremd. Umso wichtiger ist es, sich damit zu befassen, wie man Arbeitgeber trotzdem dazu bekommt, hohe Abfindungen „freiwillig“ zu zahlen. Damit hohe Abfindungen bezahlt werden, ist eine Strategie zu entwickeln, die zum jeweiligen Arbeitnehmer genau passt.

Das Kündigungsschutzgesetz regelt nur:
Ist die Kündigung zu Recht erfolgt, wird mit der Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet (ohne Zahlung einer Abfindung.)
Ist die Kündigung zu Unrecht erfolgt wird die Kündigung für unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt (ohne Zahlung einer Abfindung).

Nach diesem Prinzip funktioniert das Arbeitsrecht in Deutschland. Es geht vor allem um den Erhalt des Arbeitsplatzes, nicht um eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Bei welcher Art von Kündigung steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu

Ausnahmsweise gibt es Abfindungsansprüche

Einen Anspruch auf Abfindung regelt z.B. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Es ist ein Ausnahmetatbestand, der nur sehr selten eingreift.
§ 9 KSchG gibt dann dem Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch, wenn die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers nicht wirksam ist, also nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

Fall:
Eine betriebsbedingte Kündigung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen. Gegen die Kündigung wird Kündigungsschutzklage erhoben. Der Arbeitgeber kann vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsgründe nicht nachweisen. Dann bleibt der Arbeitsvertrag bestehen.
Beantragt in einem solchen Fall jetzt der Arbeitnehmer im Laufe des Kündigungsschutzprozesses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, dann kann auf diesen Antrag hin das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist auflösen gegen Zahlung einer Abfindung.

Das Arbeitsverhältnis wird aber nur dann auf Antrag des Arbeitnehmers aufgelöst, wenn „dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist“.

Hat der Arbeitnehmer die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor dem Gericht nachgewiesen, dann gibt es keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern das Gericht stellt innerhalb des Kündigungsschutzprozesses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest. Das Gericht wird „den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen“.

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung.

Die Höhe der Abfindungszahlung ist von Fall zu Fall unterschiedlich. In aller Regel orientiert sich das Gericht bei der Berechnung an der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen und am Alter, geregelt in §10 KSchG „Höhe der Abfindung“.
Nach dieser Vorschrift sind bis zu 12 Monatsverdienste an Abfindung zur Zahlung vom Gericht festzusetzen. Durch bestimmte Betriebszugehörigkeitszeiten und Altersstufen kann die Abfindung sogar bis zu 18 Monatsverdienste betragen.

Als Monatsverdienst wird der Verdienst genommen, der am Ende des Arbeitsverhältnisses verdient wurde. Die ausgeurteilte Abfindung ist später nicht auf das Arbeitslosengeld anzurechnen.
Auch der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag stellen aus Gründen, die es ihm unzumutbar machen, mit dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Auch dann ist eine entsprechende Abfindung zu zahlen, wenn das Gericht dem Auflösungsantrag folgt.

Einen Anspruch auf Abfindung für Arbeitnehmer gibt es auch in § 1a KSchG

für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber diese Abfindung im Kündigungsschreiben angeboten hat für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht. Reicht der Arbeitnehmer dann wirklich keine Klage gegen die Kündigung ein, hat er Anspruch auf diese angebotene Abfindung. Als Arbeitnehmer würde ich immer klagen, wenn mir der Arbeitgeber schon freiwillig so eine Abfindung anbietet. Vor Gericht wird es nur sehr selten weniger werden.

Ein Anspruch auf Abfindung kann sich auch aus einem Sozialplan ergeben.

Wird ein Betrieb stillgelegt und besteht ein Betriebsrat, wird ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, der in der Regel Abfindungszahlung vorsieht. Die Höhe richtet sich dann nach dem Sozialplan. Dieser bestimmt die Abfindung in der Regel nach dem Alter, der Betriebszugehörigkeit und dem sozialen Stand (Anzahl Unterhaltsberechtigter) und einer möglicherweise bestehenden Schwerbehinderung.

Aber zusammenfassend:

Auflösungsanträge von Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite sind extrem selten. Und wenn sie gestellt werden, werden sie extrem häufig vom Gericht abgelehnt. Einen Anspruch auf Abfindung mit dieser Taktik zu generieren, ist für Arbeitnehmer nicht sehr vielversprechend.

Als Arbeitnehmer hat man zudem keinen Anspruch darauf, dass einem der Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung gemäß 1a KSchG anbietet. Dann hat man auch keinen Anspruch auf die Abfindung.

Es gibt nur wenige Massenkündigungen wegen Betriebsstilllegungen. Die meisten Kündigungen erfolgen individuell. Dann gibt es auch keinen Sozialplan.

Wie schafft man es, dass trotzdem eine Abfindung vom Arbeitgeber bezahlt wird?

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte zu einer Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht gehen und sich beraten lassen. Die Kanzlei sollte erhebliche Erfahrung im Arbeitsrecht haben (wir haben über 20 Jahre Erfahrung), sollte besonders qualifiziert sein (beschäftigen 20 Fachanwälte für Arbeitsrecht) und sollte wissen, wie Arbeitgeber „ticken“, also reagieren, wenn Arbeitnehmer auf bestimmte Art und Weise agieren (wir vertreten regelmäßig Arbeitgeber und kennen uns sehr gut damit aus, wie Arbeitgeber auf bestimmte Verhaltensweisen von Arbeitnehmern reagieren).

Wir haben täglich mit Kündigungen zu tun. Wir wissen ganz genau, wie man eine Abfindung erhält und auch, was man tun muss und sich verhalten sollte, damit die Abfindung besonders hoch ausfällt.

Ist der gekündigte Arbeitnehmer Betriebsrat, fällt eine mögliche Abfindung besonders hoch aus. Das deshalb, da das jeweilige Betriebsratsmitglied besonderen Kündigungsschutz genießt. Bei hohen Abfindungszahlungen muss man zudem darauf achten, dass man die Zahlung steuerbegünstigt erhält. Wir arbeiten seit Jahren mit der recht bekannten und großen Steuerberatungsgesellschaft Stoltze Dr. Diers Beermann Bremen GmbH, die mit uns gesellschaftsrechtlich verbunden ist, zusammen. Wir sind daher in der Lage, Abfindungszahlungen besonders steuerbegünstigt zu verhandeln. In Betracht kommt hier z.B. die Fünftelregelung, so dass die Abfindungszahlung auf 5 Jahre verteilt wird, was einen großen steuerlichen Vorteil bedeutet.

Wir wissen deshalb so gut, wie man besonders hohe Abfindungen aushandelt, da wir regelmäßig auch Arbeitgeber vertreten und wir deshalb die Schwierigkeiten einer Kündigung sehr gut kennen. Nun einige Grundsätze zur Abfindung:

Der Arbeitgeber zahlt dann eine (hohe) Abfindung, wenn

die Kündigung unwirksam ist,

Ist eine Kündigung ausgesprochen und kann die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitnehmer und seinem Anwalt erfolgreich angegriffen werden, dann ist die Folge für den Arbeitgeber, dass er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss. Er hat aber dem Arbeitnehmer nur gekündigt, weil er gerade nicht mehr mit diesem Arbeitnehmer weiterarbeiten will. Ist die Kündigung dagegen wirksam, ist der Arbeitnehmer weg. Eine Abfindung wird nicht mehr gezahlt. Warum sollte der Arbeitgeber auch bei einer wirksamen Kündigung eine Abfindung zahlen, gibt es doch keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, wenn die Kündigung wirksam ist.
Also muss man erreichen, dass der Arbeitgeber davon ausgeht, die Kündigung wird nicht halten.

sich der Arbeitgeber trotzdem vom Arbeitnehmer trennen will,

Wenn die Kündigung wahrscheinlich unwirksam ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss, muss der Arbeitgeber etwas tun, um sein Ziel, den Arbeitsplatz frei zu bekommen, zu erreichen.
Je mehr der Arbeitgeber nicht mehr mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten will und je unwirksamer die Kündigung wohl ist, desto eher wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten.

der Arbeitgeber hohe finanzielle Mittel hat,

Die Abfindung wird dabei umso höher ausfallen, je mehr Geld der Arbeitgeber zur Verfügung hat.

es dem Arbeitgeber viel Wert ist, den Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen

Es ist also unsere Aufgabe als Fachanwälte für Arbeitsrecht genau abzuschätzen, wie viel es dem Arbeitgeber Wert ist, den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb zu haben. Je weniger der Arbeitnehmer leistet und je teurer er ist, desto mehr Abfindung wird der Arbeitgeber zahlen, um den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen zu müssen.

es den Arbeitgeber viel kosten würde, wenn der Arbeitnehmer bleiben würde

Der Arbeitgeber muss sich selbst fragen, was es kosten würde, wenn der Arbeitnehmer bleibt. Fällt dem Arbeitgeber dazu nichts ein, rechnen wir es als Arbeitnehmervertreter gerne dem Arbeitgeber vor, um so die Abfindungshöhe nach oben zu treiben.
Was kann den Preis nach oben treiben? Hier ein paar Beispiele aus unserer Praxis:
– Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers aus verschieden Gründen (Lohnfortzahlung/Betriebsablaufstörungen)
– Verbreiten eines schlechten Betriebsklimas
– Schlechte Kommunikation mit andere Kollegen
– Anstrengende Zusammenarbeit – Nerven der Kollegen
– Kunden verlieren, wenn der Arbeitnehmer länger bleibt
– Absatz stagniert bzw. findet nicht mehr statt, also große Verluste im Vertrieb
– Angst, dass Kunden zum Wettbewerb gezogen werden sollen

Diese Liste ist ein Auszug. Sie kann beliebig verlängert werden. Entscheidend ist nicht, dass die Ängste begründet sind oder sich verwirklichen werden, sondern dass der Arbeitgeber einfach diese Sorgen hat.
Hat er diese Sorgen, wird die Abfindungssumme gut nach oben verhandelt werden können.

und ein hohes Verzugslohnrisiko besteht

Den auszuhandelnden Abfindungsbetrag erhöht vor allem auch das so genannte Verzugslohnrisiko. Was ist das?
Bsp.:
Wird ein Arbeitnehmer am 30.12. mit einer Frist von einem Monat zum 31.1. gekündigt und stellt dann ein Gericht am 30.11. fest, dass die Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Verzugslohn für 10 volle Monate (Differenz zwischen Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Urteil).
Je länger dieser Zeitraum ist, desto höher ist das Verzugslohnrisiko des Arbeitgebers.

Diesen Verzugslohn muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Wir als Arbeitnehmer-Anwälte versuchen deshalb, das Verzugslohnrisiko dem Arbeitgeber genau zu erklären um ihm dann anzubieten, dass das Risiko dann nicht mehr besteht, wenn er eine bestimmte Höhe an Abfindung dem Arbeitnehmer, unserem Mandanten, freiwillig bezahlt.
Das Verzugslohnrisiko ist ein massiver Hebel für die Höhe der Abfindung. Das ist nur wenigen Anwälten und auch nur wenigen Arbeitgebern bekannt. Sie lernen es allerdings ziemlich schnell, wenn wir auf der Gegenseite für Arbeitnehmer auftreten.

Und was ist mit der Regelabfindung, von der man so viel liest?

Die oben genannten Kriterien sind nur einige Kriterien, die die Höhe der Abfindung bestimmen. Unserer Meinung nach bestimmt die Höhe der Abfindung nicht, wie lange ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war.

Bei der so genannten Regel-Abfindung spricht man davon, dass je Beschäftigungsjahr ein bestimmter Satz an Abfindung bezahlt werden soll. In der Regel werden pro Beschäftigungsjahr 0,5 Bruttomonatsgehälter an Abfindung angesetzt, wenn eine Kündigung unwirksam ist. Meistens schlägt der Richter diesen Betrag im Gerichtsverfahren vor. Den Arbeitnehmervertretern ist das dann immer zu wenig an Abfindung und den Arbeitgebervertretern ist es immer zu viel an Abfindung. In der Folge einigt man sich dann aber genau auf diese Regel-Abfindung. Es ist wirklich schlimm.

Da wir regelmäßig Arbeitgeber vertreten, kann ich Ihnen versichern, dass wir als Arbeitgebervertreter eine solche Regel-Abfindung niemals akzeptieren, außer sie ist für unsere Mandanten äußerst positiv. Also bei kurzen Arbeitsverhältnissen und wirklich wenig Kündigungsgrund.
Handelt es sich allerdings um die Kündigung eines langlaufenden Arbeitsvertrages werden wir unseren Arbeitgebermandanten nicht empfehlen, einen solchen Abfindungsbetrag zu bezahlen.
Vertreten wir hingegen Arbeitnehmer, verlangen wir natürlich dann die Regel-Abfindung, wenn der Arbeitnehmer lange im Betrieb beschäftigt war, da dann eine recht ansehnlicher Betrag zu Tage tritt. Ist der Arbeitnehmer dagegen nur kurz, z.B. ein Jahr, beschäftigt gewesen, ist die Regel-Abfindung kein Betrag, den man akzeptiert.

Abwägung und Einschätzung der Abfindungshöhe: Die eigentliche anwaltliche Tätigkeit im Arbeitsrecht

Die eigentliche anwaltliche Tätigkeit bei der Frage der Höhe der Abfindung beginnt nicht damit, zu fragen, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war, um die Regel Abfindung dann auszurechnen.

Unsere anwaltliche Tätigkeit beginnt damit,

  1. Die Kündigung anzugreifen, um der Gegenseite sicher zu vermitteln, dass dieser Prozess ziemlich lange dauern wird.
  2. Das so genannte Verzugslohnrisiko berechnen, s.o.. Das müssen wir für den Arbeitgeber berechnen, denn je höher das Verzugslohnrisiko für den Arbeitgeber ist, desto höher wird auch die Abfindung ausfallen. Denn wenn der Arbeitgeber damit rechnet, dass nach einem Jahr prozessieren er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und auch noch für das komplette vergangene Jahr den Lohn nachbezahlen muss, dann ist das ein erhebliches wirtschaftliches Risiko. Vom Gesichtsverlust ganz zu schweigen.
  3. Des Weiteren werden wir versuchen, wenn der Mandant nur eine hohe Abfindung will, dem Arbeitgeber zu vermitteln, dass die Weiterbeschäftigung für ihn, den Arbeitgeber, wirklich teuer zu stehen kommen kann. Je teurer die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber wäre, desto mehr an Abfindung wird er für die Wirksamkeit der Kündigung bezahlen.
  4. Dem Arbeitgeber zu vermitteln, dass unser Arbeitnehmer auf alle Fälle den Arbeitsplatz behalten will, außer es wird genug Abfindung geboten.

Sieht der Arbeitgeber ein, dass seine Kündigung nicht erfolgreich sein wird oder eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass er die Stelle eben nicht freikündigen kann, dann kann man sehr gut über einen Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung über die Höhe einer Abfindung treffen. Der Aufhebungsvertrag ist ein außergerichtlicher Vergleich und man vermeidet so eine Entscheidung des Gerichts über die Wirksamkeit der Kündigung.

Es entfällt also das Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Davon unabhängig ist, ob ein Tarifvertrag besteht. Die Voraussetzungen für eine Einigung sind aber, dass man vor Abschluss eines Vergleichs seine Hausaufgaben macht und genau prüft, wo die Schwachstellen des Arbeitgebers sind. Nur so kann man hohe Abfindungszahlungen erreichen.

Alle Gründe für eine hohe Abfindung zusammengefasst:

Alle Gründe für Ihre individuelle hohe Abfindung erhalten Sie zusammengefasst nur von unseren (Fach-) Anwält*innen für Arbeitsrecht!

Da wir Arbeitgeber vertreten und genau wissen, wann Arbeitgeber hohe Abfindungen zahlen und wann eher niedrige Abfindungen, können wir, wenn wir Arbeitnehmer vertreten, sehr gut dahingehend beraten, was zu veranlassen ist, um zu einer möglichst hohen Abfindung
zukommen.

Seit über 20 Jahren beraten wir Arbeitnehmer, wie sie sich nach Zugang einer Kündigung zu verhalten haben. Nutzen Sie unsere Erfahrung, unsere ausgebildete Verhandlungskompetenz und unsere Durchsetzungsstärke im Arbeitsrecht. Wir freuen uns auf ihr Mandat.

Und:
Wir nutzen keine künstliche Intelligenz (KI) und lassen keine Computerprogramme Ihre Verhandlungen vorbereiten oder Schriftsätze verfassen, wie dass mittlerweile so einige Kollegen anbieten.
Bei uns gibt es noch echte Kopfarbeit, echte Leistung, echten Kampf und Einsatz ums Recht! Mit Anwälten und Kanzleien auch vor Ort in Ihrer Stadt Bremen, Hamburg, Berlin, Hannover und München.


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