Aufhebungsvertrag

Die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ist ein wunderbares Instrument, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber trennen wollen. Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag eigentlich? Welche Inhalte sind besonders wichtig? Wie sieht es mit Anfechtung, Rücktritt und Widerruf aus? All diese Fragen werden wir Ihnen auf dieser Seite beantworten!


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Die Vorteile liegen auf der Hand

Kein Gerichtsverfahren, keine Gerichtskosten, keine Anwaltskosten, in der Regel keine üble Nachrede einer Partei über die andere, im besten Fall eine einvernehmliche Regelung über das wording der Trennung nach innen wie nach außen sowie einvernehmliche Regelungen über das Arbeitszeugnis, über die Freistellung, über die Abfindung , das Problem des Arbeitslosengelde ist geklärt und vieles mehr. Alles ist abschließend und ohne Streit geregelt.

 

 

Worauf man bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages tatsächlich achten muss ist der Bezug von Arbeitslosengeld. Einer der großen Nachteile eines Aufhebungsvertrages ist, dass der Bezug von Arbeitslosengeld durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages gefährdet ist. Dieser und weitere Nachteile müssen – im Rahmen der Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – zwingend ausgeschlossen werden. Nachteile eines Aufhebungsvertrages können auch sein, dass in der Regel eine zu lange Freistellung bei voller Lohnfortzahlung verhandelt wird, ein zu gutes Arbeitszeugnis zugesagt wird und nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages, wenn keine Freistellung erfolgt, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurückbleibt bis hin zur dauernden Arbeitsunfähigkeit bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eines der weiteren Nachteile kann sein, dass wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbietet der Arbeitnehmer sicher davon ausgeht, dass die Kündigung selbst unwirksam wäre, denn ansonsten hätte der Arbeitgeber niemals ein Aufhebungsvertrag angeboten. Die Abfindungsforderung des Arbeitnehmers kann dadurch enorm nach oben schnellen. Hier muss man taktisch richtig agieren, um als Arbeitgeber nicht in diese Situation zu geraten.

Deshalb kommt es auf die richtige Vorbereitung, auf das richtige taktische Vorgehen bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag an, um die Nachteile zu vermeiden und möglichst viele Vorteile aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages für beide Seiten mitzunehmen.

Je nachdem, welche Seite wir als Anwaltskanzlei vertreten, also die Arbeitnehmerseite oder die Arbeitgeberseite, ist es unser Auftrag, so für unseren Mandanten zu verhandeln, dass die Vorteile die Nachteile überwiegen. Natürlich müssen wir immer im Blick behalten, dass es bei einer Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag dann am Ende doch nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kommen kann. Dann haben wir die jeweilige Gegenseite während dieser Verhandlungen aber sehr gut kennengelernt und können uns im Arbeitsgerichtsprozess besser auf den Gegner und seine Forderungen einstellen. Immer ein Gewinn für unseren Mandanten!

Unserer Meinung nach macht es auf Seiten des Arbeitnehmers wie auch auf Seiten des Arbeitgebers Sinn, intensiv über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verhandeln. Selbst wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und eigentlich eine Kündigung/Beendigung aus Arbeitgebersicht nicht rechtlich durchsetzbar erscheint regen wir an, dass wenn sich der Arbeitgeber trennen will, dies dem Arbeitnehmer auch so mitzuteilen. Nicht selten empfindet auch der Arbeitnehmer, von dem man sich trennen will, das gleiche. Ohne Gegenleistung möchte er aber seinen zwischenzeitlich erworbenen Status nicht aufgeben. Auch kann sich der Arbeitnehmer nicht selber vom Arbeitsvertrag lösen, ohne den Bezug von Arbeitslosengeld zu gefährden.

Deshalb regen wir bei Arbeitnehmern immer an, wenn er sich selbst trennen will, das dem Arbeitgeber mitzuteilen und anzubieten, über ein Aufhebungsvertrag zu verhandeln.

Genauso wenn wir Arbeitgeber vertreten: Auch wenn kein Kündigungsgrund besteht, sollte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in Gespräche eintreten um auszuloten, ob nicht eine einvernehmliche Trennung durch einen Aufhebungsvertrag in Betracht kommt.

Aufhebungsvertrag & Anwalt

Die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag sollte nur zusammen mit einem Rechtsanwalt erfolgen, egal ob man Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist. Der Rechtsanwalt oder der Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte in der Verhandlung über Aufhebungsverträge geschult und erfahren sein. Unsere Anwälte erkennen relativ schnell, ob und welche Positionen durchsetzbar sind. Aufgrund der täglichen Auseinandersetzung mit Arbeitsrecht und gelernter und erprobter Verhandlungstaktik (best pratice) sind die Ergebnisse in aller Regel wesentlich besser als das, was unsere Mandanten alleine verhandelt hätten und das selbstverständlich unter Einbeziehung der Kosten für unsere Anwälte.

 

Was sind die wichtigsten Punkte im Aufhebungsvertrag genau?

Aufhebungsvertrag: Wichtige Punkte

  1. Abschluss des Aufhebungsvertrages
  2. Inhalt des Aufhebungsvertrages
  3. AGB-Kontrolle des Aufhebungsvertrages
  4. Anfechtung, Rücktritt, Widerruf des Aufhebungsvertrages

 

 

1. Abschluss des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen, d. h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Aufhebungsvertrag original unterzeichnen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. § 623 BGB ist einschlägig. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages eliminiert besondere Schutzvorschriften für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Mütter nach der Entbindung oder in Elternzeit sowie für Schwerbehinderte.

Wer z. B. als Schwerbehinderter/als Schwangere/als Datenschutzbeauftragte/als Betriebsrat ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet, beendet damit sein Arbeitsverhältnis. Die Zustimmung von Ämtern, also z.B. des Integrationsamtes, ist nicht erforderlich.

Das ist einer der großen Vorteile des Aufhebungsvertrages für Arbeitgeber. Arbeitnehmer haben keine Nachteile, da sie ohne Beteiligung der Behörde selbst entscheiden können, zu welchen Bedingungen sie das Arbeitsverhältnis aufgeben.

Möglicherweise droht aber nach Abschluss eines wirksamen Aufhebungsvertrages auch eine Sperrzeit, d. h. es wird kein Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum bezahlt. Fachanwälte für Arbeitsrecht sind in aller Regel in der Lage, negative Folgen wie eine Sperrzeit zu vermeiden. Nur deshalb keinen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, weil man Sorge vor einer Sperrzeit hat, wäre schade. In einem solchen Fall sollte unbedingt sofort ein Profi im Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

 

Aufhebungsvertrag innerhalb eines Geschäftsführer-Dienstvertrages

Wird ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt und unterzeichnen die Parteien einen Geschäftsführer-Dienstvertrag, dann wird mit Abschluss des schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrages automatisch ein Aufhebungsvertrag über das bisherige Arbeitsverhältnis geschlossen. Das ist zumindest die derzeitige Auffassung des BAG.

Früher war das noch anders, da schlummerte das Arbeitsverhältnis unterhalb des Geschäftsführer-Dienstvertrages und wenn später der Geschäftsführer-Dienstvertrag gekündigt wurde, lebte das (alte) Arbeitsverhältnis wieder auf. Heute ist das nicht mehr so.

Möchte man als Arbeitnehmer, der zum Geschäftsführer berufen wird, seinen Kündigungsschutz behalten, muss dies im Geschäftsführer-Dienstvertrag ausdrücklich Erwähnung finden. Denn als Geschäftsführer hat man keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Auch bei der Berufung zum Geschäftsführer macht daher die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht Sinn. Sprechen Sie uns gerne an.

 

Kein Aufhebungsvertrag möglich, wenn dieser unter eine Bedingung gestellt wurde

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können keinen wirksamen Aufhebungsvertrag schließen, wenn die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages unter eine Bedingung gestellt wird. Wird zum Beispiel ein Aufhebungsvertrag mit dem Inhalt geschlossen, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, wenn der Arbeitnehmer 10 % aller Arbeitstage innerhalb der kommenden zwölf Monate arbeitsunfähig erkrankt ist, dann ist dieser Aufhebungsvertrag unwirksam und nicht beachtlich. Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bedingungsfeindlich.

 

Aufhebungsvertrag mit Minderjährigen

Bei minderjährigen Arbeitnehmern muss der Aufhebungsvertrag durch die Erziehungsberechtigten unterzeichnet werden.

 

Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag

Dass ein Rechtsanwalt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags seinen Mandanten unterstützen sollte, wurde oben bereits mehrfach erwähnt. Der Rechtsanwalt hilft, im Aufhebungsvertrag das zu regeln, was dort geregelt gehört. Der Rechtsanwalt wird genau prüfen, ob bei Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit droht. Er wird seinen Mandanten dahingehend beraten, genau darüber nachzudenken, was er an Status bei seinem Arbeitgeber aufgibt. Er wird seinen Mandanten genau befragen, wie denn die beruflichen Aussichten auf dem Arbeitsmarkt für ihn aussehen. Der Rechtsanwalt wird den Aufhebungsvertrag als Verhandlungspartner im besten Sinne seines Mandanten verhandeln.

Unsere Rechtsanwälte sind jedenfalls in Verhandlungstaktik geschult. Wer nicht weiß, was damit gemeint ist, dem empfehlen wir das Buch ”Deal“ von Jack Nasher oder ”Erfolgreiche Verhandlungsführung“ von Rechtsanwalt Herrmann Rock.

Der Rechtsanwalt sollte natürlich erhebliche Erfahrung im Bereich der Verhandlung von Aufhebungsverträgen vorweisen. Unsere Anwälte verhandeln täglich über den Bestand und auch über die Aufhebung von Arbeitsverträgen. Nutzen Sie diese Erfahrung. Wir wären schlechte Berater, wenn unsere Beratung trotz der hier angefallenen Kosten nicht zu wesentlich besseren Ergebnissen für unsere Mandanten führen würden als ohne uns.

 

Anwaltskosten beim Aufhebungsvertrag

Die Anwaltskosten bei der Verhandlung über Aufhebungsverträge hängen von verschiedenen Faktoren ab. Anwaltskosten im Arbeitsrechts richten sich entweder nach den Mindestgebühren für Anwälte, die im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt sind oder sind frei verhandelbar und frei vereinbar, meist über Stundensätze.

 

Anwaltskosten beim Aufhebungsvertrag nach dem RVG

Nach dem RVG bekommt ein Anwalt in Bezug auf den Gegenstandswert immer eine ganz bestimmte vom Gesetzgeber vorgeschriebene Vergütung. Anwälte dürfen unterhalb dieser Vergütung ihre Dienste nicht anbieten, zumindest nicht gerichtlich. Von diesen Mindestgebühren ist daher auszugehen. Die Anwaltskosten richten sich also mindestens nach dem Gegenstandswert und nach den dann anfallenden Gebührensätzen.

 

Der Gegenstandswert bei den Anwaltskosten bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Der Gegenstandswert ist das, um was sich Mandanten streiten. Im Aufhebungsvertrag wird sich in aller Regel zumindest über den Bestand oder die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Streit über ein Arbeitsverhältnis hat den Wert der dreifachen durchschnittlichen Monats-Bruttovergütung.

 

Bsp.: 

Verdient ein Arbeitnehmer € 4.000,- brutto im Monat beträgt der Gegenstandswert € 12.000,-. Wird sich in einem Aufhebungsvertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geeinigt, dann entstehen Anwaltskosten in Höhe von ca. € 2.250,- brutto. Zu Anwaltskosten nach den Mindestgebühren des RVG finden sich verschiedene Berechnungstools im Internet, z.B. beim Deutschen Anwaltsverein https://anwaltsblatt.anwaltverein.de/de/apps/prozesskostenrechner.

Unsere Erfahrung zeigt, dass es wichtig ist, den beauftragten Rechtsanwalt zu den Rechtsanwaltskosten beim Aufhebungsvertrag, die möglicherweise entfallen können, zu befragen.

Der Gegenstandswert ist nämlich bei einem Aufhebungsvertrag nicht begrenzt auf den Wert der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Im Aufhebungsvertrag kann und sollte mehr geregelt werden als nur die Aufhebung des Arbeitsvertrages, z.B. eine Freistellung. Eine Freistellung hat einen eigenen, zusätzlichen Gegenstandswert. Es können Regelungen über einen Firmenwagen getroffen werden, was ebenfalls den Gegenstandswert erhöht. Der Gegenstandswert wird auch erhöht, wenn weitere Dinge geregelt werden wie z.B. das Arbeitszeugnis. Auch ein Zwischenzeugnis sollte geregelt werden. Wenn Fragen eines Schadenersatzes, die im Raume standen, geregelt werden, hat auch das einen entsprechenden zusätzlichen Gegenstandswert.

Daher: Jede einzelne Regelung hat einen bestimmten Wert, der den Gegenstandswert erhöht. Und ist der Gegenstandwert hoch, sind es auch die Anwaltsgebühren. Um je mehr es im Aufhebungsvertrag geht, umso höher ist die Vergütung des Anwalts nach dem RVG.

 

Individuell vereinbarte Anwaltskosten des Aufhebungsvertrages (außerhalb des RVG)

Dazu kommt, dass viele Rechtsanwälte eben nicht bereit sind, zu den Kosten nach dem RVG zu arbeiten. Je schwerer der Fall ist, je länger die Verhandlungen dauern, desto schlechter ist die Bezahlung nach dem RVG. Denn das RVG unterscheidet nicht nach der Dauer der Tätigkeit des Anwalts.

 

Folgendes Beispiel: 

Ein Anwalt wird von einem Arbeitnehmer beauftragt, den Aufhebungsvertrag zu verhandeln. Der Anwalt spricht 20 Minuten mit dem Arbeitnehmer, danach telefoniert er 10 Minuten mit dem Arbeitgeber und wird sich mit dem Arbeitgeber einig. Nach weiteren 10 Minuten ist der Aufhebungsvertrag mit Beendigungsdatum, Arbeitszeugnis, Freistellung und Abfindung erstellt und wird sodann vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnet. Insgesamt ist nach 60 Minuten der Fall beendet. Für 60 Minuten Arbeit nach dem RVG rund € 2.800,- abzurechnen ist eine sehr gute Vergütung für ein Anwalt.

Bei dem gleichen Fall mit den gleichen Gegenstandswerten kann ein Anwalt auch anders agieren. Er kann nicht nur 20 Minuten mit dem Mandanten sprechen sondern 4 Stunden, um wirklich herauszufinden, was der Mandant möchte und was seine Ziele sind, wie seine Zukunftsaussichten sind, wo er sich bewerben will, wie wichtig ein Zeugnis ist, wie das wording im Unternehmen und nach außen hin sein soll und vieles weitere mehr.

Der Anwalt kann sich dann mit dem Arbeitgeber persönlich, auch zusammen mit dem Mandanten oder dem Anwalt der Gegenseite, treffen und in verschiedenen gemeinsamen Besprechungsrunden verschiedene Alternativen durchgehen. Er kann intensiv über den Inhalt des Arbeitszeugnisses, wenn es denn besonders wichtig für den Mandanten ist, verhandeln; kann besonders gut über die Höhe der Abfindung verhandeln, über den Firmenwagen und über weitere Dinge wie betriebliche Altersvorsorge, Unterstützung bei der Suche eines neuen Arbeitsplatzes, die Dauer der Kündigungsfrist, die Freistellung, Bonuszahlungen, Überstunden und möglicherweise eine Sprinterklausel verhandeln. Möglicherweise bestehende Differenzen über Schäden und Schadenersatz können mitverhandelt werden.

Für diese gesamte Tätigkeit benötigt der Anwalt z.B. 40 Stunden (inklusiv Protokolle schreiben, Korrespondenz mit Mandant und Gegner, Recherche, Urteilssuche, rechtliche Bewertung und Aufklärung des Mandanten, welche Chancen und Risiken bestehen).

Nun ist die Vergütung von € 2.800,- für 40 Stunden nicht mehr wirklich lukrativ. Ein Geselle im Kfz Handwerk ist teurer. Und wenn die Verhandlungen 100 Stunden dauern, sollte man sich die Frage als Mandant stellen, ob der Anwalt wirklich noch voll für den Fall brennt, wenn die Vergütung bei 20 €/Stunde angekommen ist.

 

Wie hoch sollten Anwaltskosten bei Aufhebungsverträgen sein?

Bei den Anwaltskosten muss man sich als Mandant, egal ob als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer, immer fragen, wie viel man bereit ist für die Dienstleistung eines Rechtsanwalts zu zahlen. Wenn klar ist, dass der Auftrag lange und intensive Verhandlungen erfordert um ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen dann sollte man Anwälte beauftragen und eine Vergütung je Stunde mit den Anwälten vereinbaren. Wenn es sich nur um eine schnelle Sache handelt, die weniger wichtig ist und wenn man ohnehin schon den nächsten Job im Auge hat und es nicht viel zu verhandeln gibt, kann eine Bezahlung nach dem RVG sinnvoll sein, vor allem wenn die Rechtsschutzversicherung sowieso diese Kosten übernimmt.

 

Anwaltskosten nach Stundensätzen: Arbeitgeber immer, Arbeitnehmer meistens 

Arbeitgeber vereinbaren in der Regeln immer Stundensätze mit ihren Anwälten, bei Arbeitnehmern kommt es auf die Situation an: Je mehr ein Arbeitnehmer verdient, desto bessere Anwälte braucht er und desto eher werden Stundensätze vereinbart, damit die Anwälte jederzeit vollen Einsatz bringen, gerade dann wenn der Fall sich – gefühlt – ewig hinzieht.

 

Zu Stundensatzvereinbarungen sprechen Sie bitte direkt im ersten Gespräch Ihren Anwalt an, der Sie vertreten soll.

Nichts ist schlimmer als die spätere Auseinandersetzung über angefallene Kosten mit Mandanten. Diese Problematik kann man nur umgehen, wenn man über Anwaltskosten bei der Beratung über ein Aufhebungsvertrag im Vorfeld spricht.

 

Anwaltskosten beim Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung

Anwaltskosten sind in aller Regel bis zu einem bestimmten Betrag über die Rechtsschutzversicherung (RSV) abgedeckt. Geht es also um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann die RSV mit ins Boot geholt werden. Die Rechtsschutzversicherung zahlt allerdings immer maximal die Gebühren nach dem RVG und zahlt nicht darüber hinausgehende Anwaltskosten nach einer individuell vereinbarten Regelung.

Darf der Anwalt nach dem RVG daher € 2.800,- abrechnen und hat er aber 20 Stunden Arbeit aufgewandt zu einem Stundensatz von vereinbarten € 280,- brutto kann er gegenüber der Rechtsschutzversicherung nur € 2.800,- abrechnen. Die weiteren € 2.800,- muss der Mandant dem Anwalt aus eigener Tasche bezahlen.

 

Unsere Empfehlung ist:

Je wichtiger einem Mandanten die Vertretung durch einen absoluten Profi im Arbeitsrecht ist und je länger der Anwalt für den Mandanten verhandeln soll, damit ein möglichst gutes Ergebnis für ihn erzielt wird desto mehr an Anwaltskosten muss sich einberechnen und desto eher sollte der Mandant mit seinem Anwalt eine Stundensatzvereinbarung abschließen. Habt  der Mandant nämlich keine Stundensatzvereinbarung mit seinem Anwalt getroffen wird der Anwalt nach spätestens 10 Stunden eine Vergütung von € 2.800,- nach dem RVG das Interesse am Fall vergehen. Und wenn dieser Zustand nicht nach 10 Stunden eintritt dann nach 20 Stunden, spätestens nach 40 Stunden. Denn bei 40 Stunden Zeitaufwand bei € 2.800,- Umsatz hat der Anwalt 40 Stunden lang zu einem Stundensatz von 70 € die Stunde gearbeitet. Es gibt nur wenige Anwälte, die bei solchen Sätzen wertvolle Arbeit leisten.

Wenn wir im bisherigen Text in Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag von „Anwalt“ sprechen meinen wir in aller Regel den „Fachanwalt“ für Arbeitsrecht, der den Aufhebungsvertrag für seinen Mandanten verhandelt. Der Fachanwalt oder die Fachanwältin im Arbeitsrecht ist für Aufhebungsverträge deshalb der geeignete Rechtsvertreter, da eine qualifizierte nachgewiesene Ausbildung genossen wurde. Von allen Anwälten und Anwältinnen sind nur ca. 5 % Fachanwalt für Arbeitsrecht. Als Mandant sollte man darauf achten, dass nur eine Fachanwältin den Aufhebungsvertrag verhandelt und abschließt um sicher zu gehen, dass keine Fehler entstehen. Natürlich gibt es auch andere Experten im Arbeitsrecht, aber der Titel Fachanwalt ist der einzig rechtlich geschützte Titel.

 

 

2. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Inhalt eines Aufhebungsvertrages kann Folgendes sein

  1. Regelung des Beendigungszeitpunkts,
  2. Bezeichnung des Beendigungsgrundes,
  3. Noch anfallende oder offene Entgeltansprüche,
  4. Freistellungsregelungen,
  5. Urlaubsabgeltungsregelungen,
  6. Abfindungszahlungen oder Entschädigungszahlungen,
  7. Regelungen zur bestehenden betrieblichen Altersvorsorge,
  8. Zeugnisfragen,
  9. Rückzahlungspflichten von Arbeitgeberdarlehen,
  10. Erstattung von Ausbildungskosten,
  11. Erstattung von Rechtsanwaltskosten,
  12. Fall Kündigungsschutzklage eingereicht wurde: Klagerücknahme,
  13. Arbeitsbescheinigung,
  14. Ausgleichsquittung,
  15. Turboklausel,
  16. Rechtsschutzversicherung,
  17. Salvatorische Klausel.

 

2.1. Aufhebungsvertrag: Beendigungszeitpunkt

Aufhebungsverträge halten regelmäßig fest, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Ist nichts vereinbart gilt im Zweifel, dass das Arbeitsverhältnis zu sofort aufgelöst gilt. Um nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages Sperrzeiten zu vermeiden wird angeraten, dass zumindest die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, dass also der Beendigungszeitpunkt auf einen Zeitpunkt verlegt wird, innerhalb deren die normale Kündigungsfrist ablaufen würde.

 

2.2 Aufhebungsvertrag: Bezeichnung des Beendigungsgrundes

Der Aufhebungsvertrag selbst sollte des Weiteren über die Gründe der Beendigung aufklären. Dies auch im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Ist geregelt, dass ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages es zu einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber gekommen wäre, führt ein Aufhebungsvertrag – wenn man noch Weiteres beachtet – nicht automatisch zu einer Sperrzeit.

 

2.3. Aufhebungsvertrag: Entgeltansprüche

Sollten noch Entgeltansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig sein, so zum Beispiel Überstundenansprüche oder (zu Unrecht) einbehaltene Löhne aufgrund eines fahrlässig verursachten Schadens, dann sollte der Aufhebungsvertrag regeln, welche Zahlung für welchen Zeitraum noch auszugleichen sind. Dies verhindert späteren Streit.

 

2.4. Aufhebungsvertrag: Freistellung

Im Aufhebungsvertrag sollten auch Regelungen über eine Freistellung getroffen werden. Es gibt die unwiderrufliche Freistellung und die widerrufliche Freistellung. Es gibt die Freistellung mit Lohnfortzahlung und die Freistellung ohne Lohnfortzahlung. Je nachdem, was ausgehandelt wurde, muss hier richtig wiedergegeben werden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitnehmer sogar zwischenzeitlich weiteren Verdienst erzielen, ohne dass dieser auf den Lohnanspruch angerechnet wird. Selbstverständlich kann das auch anders geregelt werden.

2.5. Aufhebungsvertrag: Urlaubsabgeltung

Im Aufhebungsvertrag sollten Regelungen zum Urlaub aufgenommen werden. Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf weiter im Betrieb arbeitet und er dann seinen Urlaub abgegolten erhält. Ein Abgeltungsbetrag kann hier schon konkret vereinbart werden. Üblicherweise muss Urlaub in natura genommen werden. Andere Regelungen sind aber denkbar. Sollte die Höhe des noch verbleibenden Urlaubs streitig sein, macht es Sinn, diesen nach Tagen genau bezeichnet darzustellen.

2.6. Aufhebungsvertrag: Abfindungs- oder Entschädigungszahlung

Meistens wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber durch die Zahlung einer Abfindung erkauft. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Nähere Ausführungen zu Höhe der Abfindung finden Sie auf dieser Website unter Abfindung. Zur Turboklausel unten mehr.

2.7. Aufhebungsvertrag: Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge

Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen und besteht eine betriebliche Altersvorsorge ist innerhalb des Vertrages zu regeln, dass die entsprechenden Altersvorsorgeverträge auf den Arbeitnehmer übergehen oder aber, dass sie eben nicht auf den Arbeitnehmer übergehen. Vergessen werden sollte dieser Punkt jedenfalls nicht.

Bei der betrieblichen Altersvorsorge, die durch Entgeltumwandlung finanziert wurde, ist kraft gesetzlicher Regelung eine Übertragung des Vertrages vorgesehen.

Bei einer betrieblichen Altersvorsorge, die durch den Arbeitgeber finanziert wurde, ist eine Übertragung des Vertrages nur dann gesetzlich vorgesehen, wenn die Ansprüche unverfallbar sind. Zu einem späteren Zeitpunkt sollen weitere Ausführungen zur betrieblichen Altersvorsorge in einem besonderen Punkt innerhalb dieser Website erfolgen.

2.8. Aufhebungsvertrag: Zeugnis

Im Aufhebungsvertrag sollten Regelungen zum Zeugnis aufgenommen werden. Es kann auch ein komplett fertig erstelltes Zwischen- sowie Endzeugnis formuliert werden. Ziel ist es, später Streit über den Inhalt des Zeugnisses und auch hinsichtlich der Bewertung des Arbeitnehmers zu vermeiden, was in beiderseitigem Interesse liegt.

2.9. Aufhebungsvertrag: Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen

Im Aufhebungsvertrag sollte – wenn ein Arbeitgeberdarlehen dem Arbeitnehmer gewährt worden ist – auch Rückzahlungsmodalitäten des Arbeitgeberdarlehens aufgenommen werden. Üblicherweise ist ein Arbeitgeberdarlehen sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen. Meistens überfordert das den Arbeitnehmer. Da sich in der Regel der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer trennen will, wird der Arbeitgeber hier zu Zugeständnissen bereit sein, was die Rückzahlung angeht, wenn nur der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterzeichnet.

2.10. Aufhebungsvertrag: Erstattung von Ausbildungskosten

In einigen Fällen bildet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter aus. Möglicherweise bestehen Regelungen zur Erstattung von solchen Ausbildungskosten. Eine entsprechende Vereinbarung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten ist für Arbeitgeber in der Regel schwierig. Viele Vereinbarungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten sind unwirksam. Um Streit über die Rückzahlungsverpflichtung zu vermeiden ist es deshalb sinnvoll, im Aufhebungsvertrag Regelungen zur Erstattung dieser Ausbildungskosten aufzunehmen.

2.11. Aufhebungsvertrag: Erstattung von Rechtsanwaltskosten

Üblicherweise hat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen, d. h. der Arbeitnehmer zahlt seinen Rechtsanwalt, der Arbeitgeber den Anwalt des Arbeitgebers. Dass man für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anwaltliche Hilfe benötigt, dürfte klar sein. Gerade Arbeitnehmer brauchen dringend den Rat eines Anwalts für Arbeitsrecht, vor allen Dingen auch, um die Sperrzeit zu vermeiden, wie aber auch, alle Ansprüche durchzusetzen. Die Regelungen in einem Aufhebungsvertrag sind derart kompliziert, dass ein unerfahrener Arbeitnehmer unmöglich abschätzen kann, was er mit einem Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Kosten für einen Anwalt entstehen deshalb in jedem Fall und ist nichts geregelt, zahlt der Arbeitnehmer seinen eigenen Anwalt.

Man kann auch anderes in einem Aufhebungsvertrag regeln, nämlich dass der Arbeitgeber die Kosten des Anwalts des Arbeitnehmers trägt, wenn es zum Abschluss des Aufhebungsvertrages kommt. Je mehr Interesse der Arbeitgeber an dem Abschluss des Aufhebungsvertrages hat, desto eher wird er bereit sein, auch die Kosten des Anwalts des Arbeitnehmers zu übernehmen. Verhandlungsgeschick ist hier gefragt. Ist nichts hinsichtlich der Rechtsanwaltskosten im Aufhebungsvertrag geregelt, bleibt es dabei, dass jede Partei ihre eigenen außergerichtlichen Kosten zu tragen hat. Zur Situation der Rechtsschutzversicherung siehe unten unter Rechtsschutzversicherung.

2.12. Aufhebungsvertrag: Rücknahme einer eingereichten Kündigungsschutzklage

Ein Aufhebungsvertrag ist sinnlos, wenn weiterhin die Kündigungsschutzklage aufrechterhalten bleibt. Meistens wird nach Erhalt einer Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Parteien können zwischenzeitlich Gespräche zur Aufhebung führen und auch einen Aufhebungsvertrag schließen. Innerhalb des Aufhebungsvertrages sollte dann aber eine Regelung getroffen werden, das nach Abschluss des Aufhebungsvertrages der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die eingereichte Kündigungsschutzklage zurückzunehmen. Ist die Klage in erster Instanz anhängig sind Regelungen zu kostenpflichtigen Verfahren entbehrlich, da dann jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Ist das Kündigungsschutzverfahren schon in der zweiten Instanz anhängig muss eine Regelung enthalten sein, wer die Kosten der zweiten Instanz zu tragen hat. Meistens sollte hier vereinbart werden, dass jede Partei ihre eigenen Kosten trägt. Andere Regelungen sind selbstverständlich möglich.

2.13. Aufhebungsvertrag: Arbeitsbescheinigung

Nach einem Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber alleine aufgrund gesetzlicher Verpflichtung verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen, so wie bei jeder Beendigung eines Arbeitsvertrages. Auch das kann aber im Aufhebungsvertrag endgültig geklärt werden, auch, was bei der Arbeitsbescheinigung anzugeben ist.

2.14. Aufhebungsvertrag: Ausgleichsquittung

Im Aufhebungsvertrag wird mit Ausgleichsquittung bestätigt, dass keiner Partei der anderen Partei mehr Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dessen Beendigung zusteht. Sämtliche gegenseitigen Ansprüche sind mit Abschluss des Aufhebungsvertrages erledigt. Eine solche Regelung wird „Ausgleichsquittung“ genannt. Diese Klausel gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber erst später weitere Ansprüche einfallen. Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mit einer Ausgleichsquittung ist deshalb dringend anzuraten, wirklich alle Ansprüche in den Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen, anderenfalls sind alle weiteren Ansprüche ausgeschlossen.

2.15. Aufhebungsvertrag: Die Turbo-Klausel

Aufhebungsverträge enthalten häufig eine sogenannte „Turbo-Klausel“. Die Turbo-Klausel ist im Zusammenhang mit dem Beendigungszeitpunkt und der Abfindung zu sehen.

Ist zum Beispiel im Aufhebungsvertrag, der am 15.12.2012 geschlossen wurde, geregelt, dass das Arbeitsverhältnis am 30.4.2013 endet, dann kann zusätzlich zur ansonsten vereinbarten Abfindungszahlung vereinbart werden, dass wenn der Arbeitnehmer selber von sich aus früher kündigt (also vor dem 30.4.2013), der Arbeitnehmer für jeden Tag, den er früher das Arbeitsverhältnis beendet, einen zusätzlichen Betrag zum Abfindungsbetrag erhält.

Der Arbeitgeber hat in der Regel ein großes Interesse daran, die Lohnzahlungen so früh wie möglich einzustellen. Bruttolöhne kosten den Arbeitgeber nicht nur den Bruttolohn, sondern zusätzlich noch ca. 20 % Sozialversicherungsabgaben. Wenn der Arbeitnehmer dann auch noch für die Dauer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt ist, hier also 4,5 Monate, ist der Arbeitgeber in der Regel bereit, dass wenn der Arbeitnehmer Anfang Februar eine neue Arbeitsstelle hat, er zusätzlich zur Abfindung den Betrag bezahlt, den er sich durch die vorzeitige Beendigung erspart, also mindestens den Bruttolohn.

Würde in dem hier vorgestellten Fall daher der Arbeitnehmer am 1.2.2013 aus dem Betrieb frühzeitig ausscheiden, erhielte der Arbeitnehmer noch drei Bruttogehälter als Abfindung zusätzlich zur vorher schon ausgehandelten Abfindung. Der Arbeitnehmer hätte so ein hohes Interesse daran, schnellstens eine neue Arbeit zu finden, da er dann die zusätzliche Turbo-Abfindung erhalten würde und der Arbeitgeber freut sich auch, da er sich mindestens die Sozialversicherungsbeiträge erspart.

Manche Arbeitgeber sind nicht ganz so verhandlungsbereit und gestehen deshalb nur 50 % der ersparten Bruttolöhne als zusätzliche Abfindung zu. Auch das ist noch ein sehr gutes Geschäft für den Arbeitnehmer, hat er doch frühzeitig eine neue Arbeit und neuen Lohn und zusätzlich eine höhere Abfindung. Für den Arbeitgeber rechnet sich diese Turbo-Klausel sowieso. Eine Turbo-Klausel sollte deshalb in jedem Aufhebungsvertrag enthalten sein, die einen etwas weiter entfernten Beendigungszeitpunkt festlegt.

2.16. Aufhebungsvertrag: Rechtsschutzversicherung

Der Aufhebungsvertrag kann ohne einen Anwalt kaum ausgehandelt werden und rechtliche Beratung ist dringend erforderlich. Das kostet Geld, die Frage ist, ob die Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt. Als Erstes müsste der Arbeitnehmer überhaupt eine Rechtsschutzversicherung haben, die Wartezeit von drei Monaten abgelaufen sein. Da Kündigungsschutzprozesse relativ teuer sind, macht es nach unserer Erfahrung auf alle Fälle Sinn, wenn jeder Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung abschließt. Auch Arbeitgeber können eine Rechtsschutzversicherung abschließen und genießen dann Kostenschutz, wenn die Angelegenheit vor das Arbeitsgericht geht.

Beim Aushandeln des Aufhebungsvertrages liegt in der Regel noch keine Kündigung vor, auch noch kein Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht. Die Rechtsschutzversicherung zahlt in der Regel aber erst dann, wenn ein Rechtsschutzfall vorliegt. Liegt keine Kündigung vor, liegt in der Regel kein Rechtsschutzfall vor und deshalb lehnen in der Regel die Rechtsschutzversicherungen die Kostenübernahme ab.

Für Arbeitnehmer gilt: Dies ist nur dann nicht mehr der Fall, wenn der Arbeitgeber erklärt, dass er ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages sofort die Kündigung ausspricht. Ist das so der Fall und wird das so der Rechtsschutzversicherung mitgeteilt, dann muss die Rechtsschutzversicherung die Kosten auch für den Aufhebungsvertrag übernehmen.

Für Arbeitgeber gilt: Für den Arbeitgeber übernehmen nur dann die Rechtsschutzversicherungen die Kosten für den Aufhebungsvertrag, wenn die Kündigung auf verhaltensbedingten Gründen beruhen würde, wenn also ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden müsste.

Es ist also nicht eindeutig so, dass die Rechtsschutzversicherung immer zahlen muss, wenn ein Aufhebungsvertrag verhandelt und abgeschlossen wird.

2.17. Aufhebungsvertrag: salvatorische Klausel

In Aufhebungsverträgen findet sich – wie in jedem guten Vertrag – die salvatorische Klausel wieder. In dieser wird geregelt, dass dann, wenn eine der oben stehenden Vereinbarungen unwirksam sein sollte, der übrige Vertrag wirksam bleibt. Meistens ist noch vereinbart, dass anstelle der unwirksamen Klausel das gelten soll, was die Parteien vereinbart hätten, wenn sie gewusst hätten, dass die Klausel unwirksam ist.

Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Der Aufhebungsvertrag ist im Arbeitsrecht ein wichtiges Instrument, um Arbeitsverhältnisse aufzulösen. Er wird deshalb auch gerne Auflösungsvertrag genannt. Der Aufhebungsvertrag ist abzugrenzen vom Abwicklungsvertrag. Der Abwicklungsvertrag wird auf dieser Website gesondert unter Abwicklungsvertrag behandelt. Der Aufhebungsvertrag löst mit Abschluss des Vertrages das Arbeitsverhältnis auf. Der Abwicklungsvertrag kann erst nach Zugang der Kündigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossen werden. Der Abwicklungsvertrag löst nicht den Arbeitsvertrag auf, sondern regelt nur dessen Abwicklung.

 

3. AGB-Kontrolle des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag kann Allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten, sogenannte AGB. Bei Klauseln, die regelmäßig verwandt werden oder verwandt werden sollen, handelt es sich um AGB. Diese AGB dürfen nicht überraschend sein, nicht in sich widersprüchlich sein, nicht missverständlich. Sind sie es doch, ist die einzelne Klausel unwirksam. Im Prinzip gilt das gleiche wie in Arbeitsverträgen. Sind die einzelnen Klauseln allerdings individuell ausgehandelt und nicht einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben dann handelt es sich nicht mehr um AGB, sondern um auslegungsfähige Vertragsbestandteile. Diese Regelungen anzugreifen mit dem Argument, dass die Klausel unwirksam sei aufgrund der Vorschriften in §§ 305 BGB ist dann wesentlich schwerer.

 

4. Aufhebungsvertrag: Anfechtung, Rücktritt und Kündigung

Aufhebungsverträge werden manchmal zu schnell vom Arbeitnehmer unterzeichnet. Aufhebungsverträge werden deshalb gerne von Arbeitnehmern „angegriffen“. Der Arbeitnehmer hat vielfach aus Unachtsamkeit oder aufgrund unsachlichen Drucks oder aufgrund Übertölpelung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der ihm im Nachgang nicht gefällt.

Die Frage ist, wie sich ein Arbeitnehmer von einem Aufhebungsvertrag wieder lösen kann.

Zu unterscheiden sind hierbei folgende Möglichkeiten:

  1. Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages,
  2. Der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag und
  3. Die Kündigung des Aufhebungsvertrags

4.1. Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden. Der Aufhebungsvertrag kommt zustande durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen. Ficht nun eine Vertragspartei, in der Regel der Arbeitnehmer, seine Willenserklärung an, dann fällt seine Willenserklärung weg und in der Folge auch die Wirksamkeit des gesamten Aufhebungsvertrages.

Wann hat aber ein Arbeitnehmer ein Recht zur Anfechtung seiner Willenserklärung? Hier unterscheidet man:

  1. Anfechtung wegen Irrtums
  2. Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
  3. und Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung

4.1.a) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums

Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, was er unterzeichnet. War der Arbeitnehmer nur im Irrtum darüber, dass er nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit erhält, dann ist das kein Grund für eine Anfechtung wegen Irrtums, da sich der Arbeitnehmer nur über eine Rechtsfolge geirrt hat und nicht darüber, dass er den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Eine Irrtumsanfechtung des Aufhebungsvertrages kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gar nicht das wollte, was er getan hat, wenn er also nicht erkannt hat, dass er eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet hat (er dachte z.B., er würde nur den Empfang eines Angebotes eines Aufhebungsvertrages unterzeichnen).

Hat sich z.B. ein Arbeitnehmer über das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes geirrt, dann soll der Aufhebungsvertrag anfechtbar sein. Wusste eine Arbeitnehmerin, dass sie schwanger ist, wusste sie allerdings nicht, dass sie einen Sonderkündigungsschutz hat (was die Arbeitnehmerin beweisen müsste), dann kann sie den Aufhebungsvertrag anfechten.

Hat sich die Arbeitnehmerin nur darüber geirrt, dass sie schwanger ist, wusste sie also zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht, dass sie schwanger ist, dann begründe das keinen Grund für die Anfechtung, so BAG, Urteil vom 16.2.1983. Man kann das auch anders sehen. Jedenfalls ist eine wegen Irrtum begründete Anfechtung eher die Ausnahme.

4.1.b) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung kommt etwas häufiger vor. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist in § 123 BGB geregelt. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anfechtung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorsätzlich getäuscht hat und zudem wusste, dass die Täuschung erforderlich ist, um den Arbeitnehmer zu Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen. Arglist ist mehr als Vorsatz. Nachweispflichtig dafür, dass der Arbeitgeber arglistig ihn, den Arbeitnehmer, getäuscht hat, ist der Arbeitnehmer.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Wegfall des Arbeitsplatzes arglistig getäuscht, käme ein Anfechtungsrecht wegen arglistiger Täuschung in Betracht.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsstilllegung nur vorspiegelt, die er aber so nicht wirklich in Betracht gezogen hat. Indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorspiegelt, seinen Betrieb stillzulegen, suggeriert er dem Arbeitnehmer, dass er einen hieb- und stichfesten Kündigungsgrund hat. Nur deshalb hat der Arbeitnehmer sich zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag bewegen lassen. Stellt sich späteren Prozess heraus, dass das alles nicht wahr ist, ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wirksam, der Aufhebungsvertrag daher als nicht zustande gekommen anzusehen.

4.1.c) Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung

Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung richtet sich ebenfalls nach § 123 BGB. Auch hier sind wieder drei Fallgestaltungen denkbar:

a) Der Arbeitgeber drohte mit einer Kündigung;

b) Der Arbeitgeber drohte mit der Erstattung einer Strafanzeige;

c) Der Arbeitgeber drohte mit einer Anfechtung des Arbeitsvertrages.

4.1.c.a) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung mit einer Kündigung

Drohte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Kündigung, wenn der Arbeitnehmer nicht den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, dann ist diese Drohung nur dann widerrechtlich, wenn ein Arbeitgeber in der konkreten Situation nicht mit einer Kündigung drohen durfte, wenn also kein Kündigungsgrund in Betracht gekommen ist.

Anhaltspunkt ist immer der „vernünftige“ Arbeitgeber. Würde ein „vernünftiger Arbeitgeber“ bei Vorliegen des konkreten Sachverhalts in der konkreten Situation an eine Kündigung denken und diese aussprechen? Nicht entscheidend ist, ob die Kündigung tatsächlich wirksam wäre, sondern nur, ob ein vernünftiger Arbeitgeber im konkreten Fall eine Kündigung aussprechen würde. Ist das der Fall, ist die Drohung mit der Kündigung nicht widerrechtlich, die Anfechtung ginge nicht durch. Würde dagegen ein vernünftiger Arbeitgeber bei einem solchen Sachverhalt nicht ernsthaft eine Kündigung in Erwägung ziehen ist die Drohung mit dem Ausspruch einer Kündigung widerrechtlich. Eine daraufhin abgegebene Willenserklärung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages daher anfechtbar.

Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass dann, wenn der Arbeitgeber zurecht eine Kündigung in Betracht zieht und das dem Arbeitnehmer mitteilt, alleine die Drohung mit der Kündigung nicht deshalb zu einer widerrechtlichen Drohung wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter zeitlichen Druck hinsichtlich der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages setzt.

4.1.c.b) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Drohung mit einer Strafanzeige

Die Drohung des Arbeitgebers mit der Erstattung einer Strafanzeige ist dann eine widerrechtliche Drohung, die zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages führt, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber für den konkreten Sachverhalt keine Strafanzeige in Betracht ziehen würde. Ist allerdings ein dringender Tatverdacht für zum Beispiel ein Diebstahl gegeben und zieht ein vernünftiger Arbeitgeber unter Beachtung des Sachverhalts eine Strafanzeige in Betracht, dann kann der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer mitteilen und ihm versprechen, bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages auf die Strafanzeige zu verzichten. Es handelt sich dann nicht um eine widerrechtliche Drohung mit der Folge, dass eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages möglich ist. Hinzu kommen muss aber noch, dass ein vernünftiger Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Sachverhalts in Betracht ziehen durfte. Der Arbeitgeber muss allerdings auch die inneren Willensmomente des Arbeitnehmers berücksichtigen, so zum Beispiel die Verschuldensform, mögliche Rechtfertigungsgründe etc.

4.1.c.c) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen der Drohung des Arbeitgebers mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages

Auch hier ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer aufgrund der Drohung des Arbeitgebers mit der ansonsten erfolgenden Anfechtung des Arbeitsvertrages nur dann möglich, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber unter Beachtung des konkreten Sachverhalts keine Anfechtung des Arbeitsvertrages in Betracht ziehen würde. Es gelten die obigen, bereits ausgeführten Grundlagen. Letztlich ist immer der Einzelfall entscheidend.

Hat z.B. ein Bewerber eine bestimmte Qualifikation beim Einstellungsgespräch vorgespielt, die er gar nicht besitzt und kommt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesbezüglich auf die Schliche, dann kann ein Arbeitgeber selbstverständlich in Betracht ziehen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Bietet er deshalb den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, kann nach Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht der Arbeitnehmer wegen der Drohung mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages seinerseits den Aufhebungsvertrag anfechten.

4.2. Der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Vom Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer zurücktreten. Das geht schneller als man als Arbeitgeber denkt. Da im Aufhebungsvertrag regelmäßig eine Abfindung oder eine sogenannte Entlassungsentschädigung versprochen wird und der Arbeitgeber gerne den Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages ärgern möchte, verzögern manche Arbeitgeber die Auszahlung der Abfindung.

Kommt allerdings der Arbeitgeber mit der Gegenleistung, hier konkret mit der Abfindungszahlung, in Verzug, entsteht ein Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers vom Aufhebungsvertrag!

Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, Gegenleistungen unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, um kein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag entstehen zu lassen. Kommt der Arbeitgeber mit der Zahlung in Verzug kann allerdings der Arbeitnehmer nicht sofort den Rücktritt erklären, sondern er muss dem Arbeitgeber erst eine Nachfrist setzen. Die Nachfristsetzung muss mit einer Rücktrittsandrohung im Falle des erfolglosen Ablaufs der Nachfrist verbunden sein.

4.3. Der Widerruf des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag kann vom Arbeitnehmer auch widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen. So zum Beispiel, wenn der Aufhebungsvertrag nach den für das Haustürgeschäft geltenden Grundsätze abgeschlossen wurde.

Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Arbeitnehmer in seiner Privatwohnung besucht und in dessen Wohnung mal eben den Aufhebungsvertrag unterzeichnen lassen, dann gelten die Grundsätze nach dem Haustürgeschäft, §§ 312, 355 BGB. Wird der Aufhebungsvertrag allerdings in den Räumen des Betriebes oder gar in der Personalabteilung selbst abgeschlossen, scheidet ein Widerrufsrecht nach dem Haustürwiderrufsgesetz aus, so jedenfalls das BAG in seiner Entscheidung vom 27.11.2003, 2 AZR 177/03. Alles, was dazwischenliegt, also zwischen Personalabteilung und der privaten Wohnung des Arbeitnehmers, könnte Widerrufsrechte begründen.

Ein spannendes Urteil bzgl. Aufhebungsverträgen finden Sie hier.


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