Fristlose Kündigung von Mitarbeitern

Die fristlose Kündigung von Mitarbeitern kommt nur in absoluten Ausnahmefällen sicher in Betracht. Der Grund für eine fristlose Kündigung muss in der Regel ein sehr schwerwiegender sein, andernfalls ist eine wirksame fristlose Kündigung nicht möglich. Hier erfahren Sie mehr über Kündigungsfristen, den Unterschied zu einer verhaltensbedingten Kündigung und die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Außerdem haben wir Muster zur weiteren Verwendung für Sie vorbereitet.


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Jeder Arbeitgeber, der eine fristlose Kündigung aussprechen möchte, handelt in dem Wissen, dass eine Kündigungsschutzklage direkte Folge der Kündigung sein wird. Denn die fristlose Kündigung hat immer eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zur Folge und nur wenige Arbeitnehmer können und wollen es sich leisten, neben dem Verlust des Arbeitsplatzes auch den Verlust von Arbeitslosengeld für die Dauer von bis zu 3 Monaten hinzunehmen. Die widerspruchslose Hinnahme einer fristlosen Kündigung erscheint daher für nahezu alle Arbeitnehmer als unzumutbar.

Als Grund für eine fristlose Kündigung kommen nur Verletzungen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Frage. Wer zum Beispiel nur außerhalb des Arbeitsverhältnisses sich schlecht verhält, auch gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Arbeitskollegen, der muss nicht mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wenn zum Beispiel in einem Fußballspiel der eine Arbeitskollege gegen den anderen Arbeitskollegen spielt und diesen ordentlich fault, dann kann das kaum ein Grund für arbeitsrechtliche Konsequenzen sein. Das Gleiche, wenn der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber in einem Tennisturnier oder Golfturnier gewinnt.



Dagegen wäre ein Grund zur fristlosen Kündigung dann gegeben, wenn während des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer den Arbeitgeber beleidigt. Eine Beleidigung ist ein Straftatbestand und wenn Beleidigungen im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeit erfolgen, kann eine fristlose Kündigung sehr wohl in Betracht gezogen und ausgesprochen werden. Dabei kann eine Beleidigung einmal für eine fristlose Kündigung reichen, mal aber auch nur zu einer fristgerechten Kündigung und in manchen Fällen, bei besonderen Umständen des Einzelfalles, sogar gar keine Kündigung begründen.

Während man bei Bankberatern von einem üblichen und eher guten Umgangston ausgeht, kann auf der Baustelle oder im Lager schon ein ganz anderer Ton vorherrschen. Das muss der Arbeitsrichter berücksichtigen. Was konkret als Beleidigung angesehen wird, wird der Arbeitsrichter entscheiden. Selbst wenn eine Beleidigung vorliegt, wird der Richter prüfen, ob dieses Verhalten schon ausreicht, um einen Grund für die fristlose Kündigung darzustellen.

Wir haben ein Urteil vom 2.6.21 auf dieser Website an anderer Stelle besprochen, in dem ein Arbeitnehmer zu einem anderen Arbeitnehmer gesagt hat “Ich schneid Dir die Eier ab, Du Schwein“ und im weiteren Verlauf “Ich fick Deine Mutter“.

Diese Kommunikation, auch im Lager, hat das Gericht nicht mehr durchgelassen und hat die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt, allerdings nur die verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung, nicht die fristlose. Wenn Sie das Urteil interessiert schauen Sie bitte unter „Urteile“ auf dieser Website.

Wie das erstinstanzliche Arbeitsgericht allerdings begründete, dass eine fristlose Kündigung nicht möglich sei, ist nicht nachvollziehbar. Immerhin musste so der Arbeitgeber für 2 volle  Monate noch den Lohn nachzahlen, denn so lange lief die ordentliche Kündigungsfrist. Die Höhe des Verzugslohns war also nicht unerheblich.

Eine fristlose Kündigung bei einer derartigen Belästigung nicht zu bestätigen zeigt, dass die Chancen von Arbeitgebern vor dem Arbeitsgericht nicht immer gut einzuschätzen sind. Gerade erstinstanzliche Gerichtsentscheidungen sind häufig fehlerbehaftet. Das merkt man als Arbeitgeber aber immer erst dann, wenn man den Weg auch vor das Landesarbeitsgericht geht. Häufig wird dort nach Recht und Gesetz entschieden.

Unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann man festhalten, dass fristlose Kündigungen häufig durch Kündigungsschutzklagen angegriffen werden und man erstinstanzlich häufig andere Entscheidungen der Arbeitsgerichte erhält als wenn man den Instanzenzug durchhält.

Für Arbeitnehmer, die sich ein solches schweres Fehlverhalten vorwerfen lassen müssen, ist es dagegen sinnvoll, sich vor Abschluss der 1. Instanz zu vergleichen. Häufig sind Arbeitgeber nicht abgeneigt, sich dergestalt zu vergleichen, dass die fristlose Kündigung zurückgenommen, dafür aber die fristgerechte Kündigung vom Arbeitnehmer akzeptiert wird. Sinnvoll ist es in diesem Zusammenhang, im Vergleichswege feststellen zu lassen, dass an den Vorwürfen, die zum Ausspruch der fristlosen Kündigung geführt haben, vom Arbeitgeber nicht mehr festgehalten werden. In jedem Fall sollte im Vergleichswege auch über das Zeugnis verhandelt und darüber eine Einigung erzielt werden.

Für Arbeitgeber ist dieser Weg meist ebenfalls gangbar, soweit Dritte, also andere Arbeitnehmer oder gar Kunden, nicht geschädigt oder angegriffen wurden.

Denn es ist nur schwer zu vermitteln, dass wenn ein Arbeitnehmer dem anderen grundlos die Nase bricht und deshalb fristlos gekündigt wird, dass man sich dann vor Gericht einigt, auf was auch immer. Lieber verliert der Arbeitgeber den Prozess, als dass er einem solchen Arbeitnehmer die Hand reicht und er sich im Guten trennt.

Die Einzelheiten, wann eine fristlose Kündigung möglich ist oder nicht, entnehmen Sie gerne  dem nachfolgenden Text oder nehmen direkt Kontakt zu unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht auf. Gerne können Sie sich auch unsere Urteile zu diesem Thema ansehen, denn unsere Urteile sind extra nach Thema sortiert.


Weiterer Inhalt:

1. Die fristlose Kündigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
2. Die fristlose Kündigung im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung
3. Kündigungsfrist bei der verhaltensbedingten Kündigung
4. Muster einer normalen verhaltensbedingten Kündigung
5. Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung
6. Die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung richtet sich nach § 626 BGB
6.1. Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der 2-Wochen-Frist!
6.2. Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung
7. Muster einer fristlosen Kündigung


1. Die fristlose Kündigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Die fristlose Kündigung ist, da sie einen Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung darstellt, in folgenden Prüfungsschritten zu prüfen:

  1. Liegt eine Vertragspflichtverletzung vor?
  2. Liegt eine einschlägige Abmahnung vor oder ist eine Abmahnung entbehrlich?
  3. Interessenabwägung

Diese drei Prüfungsschritte finden Sie ausführlich bei den Ausführungen zur verhaltensbedingten Kündigung. Im Nachfolgenden werden nur die Unterschiede der fristlosen Kündigung zur normalen, fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung, aufgezeigt.

2. Die fristlose Kündigung im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung

Die fristlose Kündigung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er ab sofort den Arbeitnehmer nicht mehr für sich arbeiten lassen will. Er kündigt zu sofort. Die verhaltensbedingte Kündigung kann auch mit ordentlicher Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

3. Kündigungsfrist bei der verhaltensbedingten Kündigung

Bsp.: Wenn ein Arbeitnehmer im Januar 10 Minuten zu spät zur Arbeit kam und dafür eine Abmahnung erhielt, dann im Februar 10 Minuten erneut zu spät zur Arbeit kam und eine weitere Abmahnung erhielt und jetzt im März noch einmal 10 Minuten zu spät zur Arbeit kommt, dann kann er mit einer ordentlichen Kündigungsfrist (je nach Arbeitsvertrag und Betriebszugehörigkeit, dazu unter Kündigungsfrist Arbeitgeber mehr), zum Beispiel einem Monat, gekündigt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch mit einer längeren als der vorgesehenen Mindestkündigungsfrist gekündigt werden. Hat ein Mitarbeiter eigentlich eine Kündigungsfrist von nur einem Monat, kann der Arbeitgeber auch mit einer Zwei-Monatsfrist kündigen.

Will aber ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, so kann er das nur, wenn er die Voraussetzungen des § 626 BGB einhält.

 

4. Muster einer normalen verhaltensbedingten Kündigung

Hier ein Muster einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich das Arbeitsverhältnis nur nach den gesetzlichen Vorschriften richtet und kein Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung anderes vorschreibt. Das Muster gilt auch nicht für Auszubildende:

Download Mustervorlage (Word-Datei)

 

→ Hinweise zum Muster einer verhaltensbedingten Kündigung (hier klicken)
  • Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, die original unterzeichnete Kündigung dem Arbeitnehmer an einem bestimmten Tag zugestellt zu haben. Wie man richtig eine Kündigung zustellt, finden Sie unter Zustellungsmöglichkeiten.
  • Ein Hinweis auf den Kündigungsgrund muss eine Kündigung nicht enthalten. In Tarifverträgen kann das anders geregelt sein, ebenso gilt das nicht für Auszubildende. Handelt es sich um die Kündigung eines normalen Arbeitnehmers, raten wir davon ab, eine Begründung in die Kündigung mit aufzunehmen.
  • Auch die Unterscheidung fristgerecht, fristlos, verhaltensbedingt, betriebsbedingt, personenbedingt sollte nicht aufgenommen werden.
  • Der Hinweis in der Kündigung darauf, dass sich sofort der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden hat, soll mit aufgenommen werden. Die Kündigung wird aber nicht unwirksam, wenn der Hinweis fehlt. Aus taktischen Gründen wird deshalb häufig auf einen Hinweis verzichtet.
  • Die Kündigung unterzeichnen sollte nur der Kündigungsberechtigte, also der Geschäftsführer oder der Inhaber der Firma, selbstverständlich auch ein Personalchef. Es gilt der Grundsatz, dass derjenige, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, auch zum Kündigungsausspruch berechtigt sein soll. Damit es über die Frage, ob der Berechtigte gekündigt hat oder nicht, keinen Streit gibt, sollte immer der Geschäftsführer oder Inhaber persönlich unterschreiben.

 

5. Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung:

Die fristlose Kündigung kann ohne Frist und auch mit verkürzter Frist ausgesprochen werden.

Kündigung ohne Frist:

Die fristlose Kündigung kann ohne Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Geht die Kündigung also am 30. März dem Mitarbeiter zu, so ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung, mithin am 30. März, beendet (Voraussetzung ist natürlich, dass die fristlose Kündigung wirksam ist).

Kündigung mit verkürzter Frist:

Manche Arbeitgeber kündigen auch mit einer verkürzten Kündigungsfrist. Beträgt die ordentliche Kündigungsfrist einen Monat, kann ein Arbeitgeber auch mit einer Kündigungsfrist von nur einer Woche kündigen, wenn er die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung, also § 626 BGB, einhält.

Der Regelfall der verhaltensbedingten Kündigung ist allerdings die fristlose Kündigung und nicht die fristgerechte Kündigung oder die Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist.

6. Die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung richtet sich nach § 626 BGB

Die fristlose Kündigung ist geregelt in § 626 BGB. Der Gesetzestext zur fristlosen Kündigung lautet:

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

  1. Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der 2-Wochen-Frist!
  2. Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung

6.1. Voraussetzung der fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der 2-Wochen-Frist!

Nach § 626 BGB, dort Abs. 2, kann die Kündigung durch den Arbeitgeber nur innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Arbeitsvertragspflichtverstoß ausreichend Kenntnis erlangt hat.

Hat ein Arbeitgeber am 1. April Kenntnis davon, dass der Arbeitnehmer 20,00 € aus der Kaffeekasse geklaut hat, dann muss die Kündigung spätestens 14 Tage später beim ihm eingegangen sein. Versäumt der Arbeitgeber diese Zweiwochenfrist, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann dann nur noch fristgerecht kündigen. Beträgt die Kündigungsfrist nach dem Arbeitsvertrag oder aufgrund der Betriebszugehörigkeit 7 Monate, dann muss diese Frist eingehalten werden und dem Arbeitnehmer steht für diesen Zeitraum auch noch der Lohn zu. Das Verstreichenlassen der zweiwöchigen Frist zieht also nur und ausschließlich die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung nach sich, die verhaltensbedingte Kündigung (fristgerecht) ist dann immer noch möglich.

Fristbeginn der 2-wöchigen Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung

Der Beginn der zweiwöchigen Kündigungsfrist ist häufig problematisch. Die zweiwöchige Frist beginnt zu laufen, wenn der Arbeitgeber von den Umständen Kenntnis hat, die später zur Kündigung führen.

Weiß der Arbeitgeber nur, dass 20,00 € gestohlen worden sind, aber nicht, von wem, kann natürlich die zweiwöchige Kündigungsfrist noch nicht laufen. Hat der Arbeitgeber allerdings den Mitarbeiter Huber befragt, ob er die 20,00 € gestohlen hat und hat dieser den Diebstahl zugegeben, beginnt spätestens ab dem Moment, ab welchem der Arbeitgeber Kenntnis davon hat, dass tatsächlich Herr Huber den Diebstahl begangen hat, die zweiwöchige Kündigungsfrist.

Meistens sind die Fälle etwas komplizierter. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären und erlangt im Laufe seiner Aufklärungsbemühungen von immer mehr Details Kenntnis. Wann man von einer ausreichenden Kenntnis des Arbeitgebers ausgehen kann, entscheiden die Gerichte. Im Zweifel ist deshalb Arbeitgebern anzuraten, lieber früher als später zu kündigen. Immerhin kann ein Arbeitgeber mehrmals kündigen, und zwar je nach Fortschritt der Ermittlungen.

Hemmung der Frist durch die Betriebsratsanhörung findet nicht statt

Eine Hemmung der zweiwöchigen Kündigungsfrist findet nicht statt. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser innerhalb der zwei Wochen so rechtzeitig angehört werden, dass man noch innerhalb der zweiwöchigen Kündigungsfrist fristlos kündigen kann. Arbeitgeber müssen das beachten.

2 Wochen Frist einhalten in problematischen Fällen

Die 2 Wochen Frist bei einer fristlosen Kündigung als Arbeitgeber einzuhalten, wenn

der Arbeitnehmer krank (AU) ist und zur Aufklärung nicht beitragen kann,

er schwerbehindert ist und man das Integrationsverfahren durchführen muss

und ein Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung besteht, der beteiligt werden muss

ist kompliziert. Wie man die Frist einhält und was beachtet werden muss, klärt das BAG in einem aktuellen Urteil. Wir erklären ausführlich das Urteil in unserer Urteilsdatenbank für Arbeitgeber. Ich wünsche Ihnen wichtige Erkenntnisse beim Lesen.

6.2. Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung

Was Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist, wurde oben unter verhaltensbedingte Kündigung ausführlich dargestellt. Neben einem

  • Arbeitsvertragsverstoß ist
  • in der Regel eine Abmahnung erforderlich.
  • Als dritter Prüfungspunkt wird eine Interessenabwägung vorgenommen.

Die Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung ist ein häufiges Problem. Schon bei der verhaltensbedingten Kündigung wurde darauf hingewiesen, dass die Interessenabwägung nur bei wenigen Fällen sicher vorhergesagt werden kann. Im Verhältnis der fristlosen Kündigung zur fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung ist zusätzlich innerhalb der Interessenabwägung vom Gericht zu prüfen, ob nicht dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten.

Der Arbeitgeber muss deshalb bei der fristlosen Kündigung nicht nur nachweisen, dass

  • sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt;
  • er muss zudem nachweisen, dass er ein höheres Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat als der Arbeitnehmer auf eine fristgerechte Beendigung.

In der Regel ist dies der Fall und die fristlose Kündigung geht durch, wenn ein Vermögensdelikt zum Vorwurf gemacht wurde, also ein Diebstahl vorlag, ein Betrug oder eine Unterschlagung.

Bei normalen Problemen, wie einem mehrfachen Zuspätkommen oder mehreren relativ einfachen Fehlern ohne Kostenrisiko neigen die Gerichte dazu, die fristlose Kündigung als unwirksam anzusehen, dagegen die zusätzlich ausgesprochene verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung als wirksam.

Der Arbeitnehmer hat dadurch den Vorteil, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch seinen Lohnanspruch zu erhalten. Der Arbeitgeber hat den Vorteil, dass jedenfalls die Kündigung, wenn auch erst zu einem späteren Zeitpunkt, das Arbeitsverhältnis beendet hat.

Der Nachteil des Arbeitnehmers liegt allerdings darin, dass er trotzdem eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit erhalten wird, wenn er denn noch nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitslos sein sollte.

 

7. Muster einer fristlosen Kündigung:

Das Muster einer fristlosen Kündigung sieht wie folgt aus, wenn es sich um keine fristlose Kündigung eines Auszubildenden handelt und kein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vorliegt, die anderes regelt:

Download Mustervorlage (Word-Datei)

 

→ Hinweise zum Muster einer fristlosen Kündigung (hier klicken)
  • Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, die original unterzeichnete Kündigung dem Arbeitnehmer an einem bestimmten Tag zugestellt zu haben. Wie man richtig eine Kündigung zustellt, finden Sie unter Zustellungsmöglichkeiten. Bei der fristlosen Kündigung kommt es auf die Einhaltung der zweiwöchigen Frist an. Aus diesem Grunde ist die empfohlene Zustellung per Gerichtsvollzieher häufig problematisch, nämlich dann, wenn der Gerichtsvollzieher nicht so schnell die Kündigung zustellen kann. Es empfiehlt sich hier, mehrfach die fristlose Kündigung zuzustellen, also auch per Boten, per eingeschriebenen Brief und zusätzlich per Gerichtsvollzieher.
  • Ein Hinweis auf den Kündigungsgrund muss eine Kündigung nicht enthalten. In Tarifverträgen kann das anders geregelt sein, ebenso gilt das nicht für Auszubildende. Handelt es sich um die Kündigung eines normalen Arbeitnehmers, raten wir davon ab, eine Begründung in die Kündigung mit aufzunehmen.
  • Der Hinweis in der Kündigung darauf, dass sich sofort der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden hat, soll mit aufgenommen werden. Die Kündigung wird aber nicht unwirksam, weil der Hinweis fehlt. Aus taktischen Gründen wird deshalb häufig auf einen Hinweis verzichtet.
  • Die Kündigung unterzeichnen sollte nur der Kündigungsberechtigte, also der Geschäftsführer oder der Inhaber der Firma, selbstverständlich auch ein Personalchef. Es gilt der Grundsatz, dass derjenige, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, auch zum Kündigungsausspruch berechtigt sein soll. Damit es über die Frage, ob der Berechtigte gekündigt hat oder nicht, keinen Streit gibt, sollte immer der Geschäftsführer oder Inhaber persönlich unterschreiben.

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